Jak nowe świadczenie rodzinny kapitał opiekuńczy (wypłacane od 2022 r. na każde drugie i kolejne dziecko, w wieku od 12. do 36. miesiąca życia), a także dotychczasowe 500 plus wpłynie na aktywność kobiet na rynku pracy w pocovidowej rzeczywistości?
prof. Iga Magda Kolegium Analiz Ekonomicznych SGH, ekspertka rynku pracy / Materiały prasowe
Przede wszystkim nie można porównywać skutków obecnego świadczenia z jego pierwowzorem wprowadzonym 1 kwietnia 2016 r. Wtedy kluczowym jego elementem był próg finansowy, od którego było dostępne. W przypadku rodzin z dochodem poniżej 800 zł netto na osobę wsparcie otrzymywała rodzina także na pierwsze lub jedyne dziecko. I to ten fakt – ograniczenie dochodu pozwalające uzyskać większe świadczenie, bardziej niż same pieniądze, wpływał na decyzję kobiet o pozostaniu w domu.
Skąd to wiadomo?
Mamy nowe badania, dosłownie sprzed kilku dni, które to wyraźnie pokazują, choć są różne metodologicznie. To opracowania Jana Gromadzkiego z Instytutu Badań Strukturalnych SGH oraz Filipa Premika z ośrodka GRAPE. Potwierdzają wcześniejsze przewidywania CenEA (Centrum Analiz Ekonomicznych) oraz badania mojego zespołu, wskazujące na spadek podaży pracy wśród kobiet w czasie obowiązywania pierwszej odsłony świadczenia o 2–3 pkt proc. Jednocześnie wskazują, że 500 plus w obecnym kształcie nie ma istotnego wpływu na aktywność zawodową rodziców.
Zniesienie kryterium dochodowego zahamowało ten efekt?
Tak, element dezaktywizacyjny zniknął. Dlatego myślę, że również efekt rodzinnego kapitału opiekuńczego niekoniecznie przełoży się na silną dezaktywizację zawodową. Jej skala będzie silnie powiązana z dalszym rozwojem sytuacji na rynku pracy. Transfer pieniędzy bezpośrednio do rodzin poprawi ich sytuację ekonomiczną, nie spowoduje jednak, że szczególnie wykształcone kobiety masowo zdecydują się dłużej zostać w domu z dziećmi. Przede wszystkim dlatego, że w ustawie wprowadzającej to świadczenie jest również mowa o 400 zł dofinansowania do miejsc opieki żłobkowej. Większy wpływ świadczenie to może mieć na kobiety z małych miast i obszarów wiejskich, gdzie nadal jest deficyt miejsc opieki żłobkowej i przedszkolnej. Największe miasta chwalą się, że tworzą nowe miejsca w tych placówkach, ale nadal są białe plamy na mapie kraju. Trudno sobie wyobrazić, by zaczęły teraz masowo powstawać, bo przy niskiej dzietności jest to zwyczajnie nieopłacalne dla samorządów. Bardziej stawiałabym na elastyczne rozwiązania zawarte w tzw. ustawie żłobkowej, jak opiekunowie dzienni, kluby dziecięce i podobne kooperatywy.
Czyli pieniądze od państwa nie zniechęcą do pójścia do pracy?
Nie zapominajmy, że przybywa matek z wyższym wykształceniem i aspiracjami zawodowymi. Więcej kobiet niż mężczyzn w wieku 25–34 lat ukończyło studia wyższe. W ciągu ostatnich 10 lat odsetek mężczyzn w tej grupie wzrastał, jednak wolniej niż w przypadku kobiet. W efekcie różnica między płciami zwiększyła się do 10,8 pkt proc. (z 9,4 pkt proc. w 2011 r.).
Na rynku pracy będzie też coraz ciaśniej, bo przy starzejącej się populacji coraz trudniej znaleźć pracowników. Dalej będziemy też mieli do czynienia z rosnącym minimalnym wynagrodzeniem. I choć 500 zł czy 1 tys. zł to kwota znacząca dla wielu rodzin, to jednak nawet wspomniana płaca minimalna netto, nieco ponad 2 tys. zł, stanowi jej wielokrotność. Poza tym realia postpandemiczne pokazują, że brakuje rąk do pracy w nieskomplikowanych zawodach, jak kelnerki czy kasjerki. Pracodawcy dalej deklarują kłopoty ze skompletowaniem zespołów, co każe im przemodelować umowy o pracę tak, by można było ją świadczyć w niepełnym wymiarze godzin. To również sytuacja korzystna dla osób, które chcą łączyć działalność zarobkową z domem.
Na ile pandemia może zmienić to, że jesteśmy krajem z jednym z najniższych wskaźników aktywizacji zawodowej kobiet w Europie?
To jest zasadniczy problem w kontekście niedalekiej przyszłości systemu ubezpieczeń społecznych. Dla kobiet w wieku 20–64 lata współczynnik aktywności ekonomicznej jest o 5 pkt proc. niższy niż w przypadku mężczyzn, a w wieku 50–74 lata aż o 10 pkt proc. Aktywność zawodowa Polek gwałtownie spada po ukończeniu przez nie 55. roku życia, podczas gdy w innych państwach europejskich, choćby w Szwecji, Francji, Niemczech pracują one znacznie dłużej. Jednocześnie dużym wyzwaniem są kobiety, które nie zdążyły wejść na rynek pracy, nie nabrały doświadczenia zawodowego. I dziś nie mają pracy, do której mogłyby wrócić, brakuje im umiejętności. Są też często poza rejestrami urzędów pracy, co utrudnia samo rozpoczęcie poszukiwań.
W Polskim Ładzie jest zapowiedź stworzenia na poziomie urzędów pracy ścieżek wsparcia kobiet przebywających na urlopie macierzyńskim lub wychowawczym, które mają pomóc w powrocie do pracy, ewentualnie w przekwalifikowaniu się.
Tak, czytamy tam jeszcze o tym, że urzędy pracy będą skoncentrowane na aktywizacji kobiet w sektorach, które pozwalają na częstszą pracę z domu i łączenie jej z obowiązkami rodzinnymi. Albo o tym, że będą organizować szkolenia połączone z opieką nad dziećmi. Te zapowiedzi oceniam pozytywnie, powraca jednak zasadnicze pytanie o zapowiadaną reformę urzędów pracy. Od lat mowa jest w debacie publicznej o konieczności odseparowania ubezpieczenia zdrowotnego od statusu bezrobotnego, co może z jednej strony pomóc w walce z tzw. fikcyjnym bezrobociem, a z drugiej pozwoli pracownikom urzędów pracy skoncentrować się na pomocy osobom, które faktycznie potrzebują wsparcia. Ostatnio wspominali o tym Jarosław Gowin, jeszcze jako szef resortu rozwoju, pracy i technologii, oraz dyrektor tamtejszego departamentu rynku pracy. Teraz nie ma już tego ministerstwa, a „praca” wróciła pod resort rodziny. I nie słyszę, by temat był kontynuowany.
Co do samego pomysłu precyzyjnego docierania do grup osób poza rynkiem pracy, to jest on bardzo dobry. Pokazały to m.in. projekty realizowane przez organizacje pozarządowe, które polegały nie tyle na wsparciu przy pisaniu CV, ile na działaniach psychologicznych, prawnych. Ale raz jeszcze: musi to iść w parze z reformą urzędów pracy.
Na ile pocovidowa transformacja gospodarki zmieni ten obraz? Pandemia już przestawiła część branż na tryb zdalny.
Fakt, doświadczenia ostatniego roku pokazały pracodawcom, że zdalna praca nie wpływa negatywnie na wydajność. Jednak pełne przejście na tryb zdalny w polskich warunkach dotyczy jedynie ok. 15 proc. pracowników. Widać wyraźną zależność: im wyższe wykształcenie kadry i lepszy poziom dostosowania firmy do nowych technologii, tym szersze możliwości korzystania z innych, bardziej elastycznych form pracy. Jednak statystyki rynku pracy pokazują równocześnie, że pandemia dotknęła przede wszystkim młodych. Praca zdalna dotyczy głównie osób ze stałą umową, tymczasem wśród młodych pracowników nadal dominuje zatrudnienie na czas określony.
Jak więc dziś prowadzić ich aktywizację?
Ważne jest dopasowanie narzędzi do potrzeb. Jedni wymagają wsparcia w kształtowaniu umiejętności miękkich. Inni potrzebują dobrej jakości stażu, by nabrać doświadczenia zawodowego. W przypadku kobiet z długą przerwą na rynku pracy często kluczowe jest wsparcie psychologiczne w powrocie na rynek pracy, a w przypadku osób starszych – wyposażenie ich w chociażby podstawowe umiejętności technologiczne. Przepaść między kwalifikacjami wyniesionymi jeszcze ze szkoły a obecnymi wymogami jest ogromna.
Czy jednym z rozwiązań może być przeszkolenie części osób bezrobotnych tak, by wsparły system opieki nad osobami starszymi i zależnymi, gdzie niedobory kadry są szczególnie duże?
Takie pomysły pojawiają się w debacie publicznej i opracowaniach eksperckich. Czyli, by zachęcić kobiety bierne zawodowo do wejścia na rynek pracy, na rynek usług społecznych. Problem jest jednak zasadniczy: czy kobiety są w ogóle zainteresowane tego rodzaju pracą, która jest ciężka, mało prestiżowa, a co najważniejsze – nadal nisko opłacana. Z tej perspektywy samo przeszkolenie ich wydaje się mniejszym wyzwaniem.
Rozmawiała Paulina Nowosielska