Obawa przed AI może sprawić, że stracimy szansę na rozwój

Lider, który łączy innowacje z empatią, ma szansę nie tylko uspokoić nastroje, ale też zmotywować ludzi, by stali się aktywnymi uczestnikami zmian, a nie ich biernymi obserwatorami. Dzięki temu może pokazać pracownikom korzyści związane z AI

Sylwia Bilska

członkini zarządu Edenred

Sztuczna inteligencja z impetem weszła do biznesu i już wiemy, że będzie stanowić nieodłączny element codziennego funkcjonowania wielu branż. Liderzy biznesu coraz częściej powtarzają, że to ogromna szansa na niższe koszty i większą efektywność, ale wśród pracowników pojawiają się głosy niepewności i widmo zwolnień. Właśnie dlatego istotna jest teraz rola lidera. Umiejętność tłumaczenia, jak technologia wspiera, a nie odbiera sens pracy, staje się dziś równie ważna, jak znajomość procesów. Lider, który łączy innowacje z empatią, ma szansę nie tylko uspokoić nastroje, ale też zmotywować ludzi, by stali się aktywnymi uczestnikami zmian, a nie ich biernymi obserwatorami.

Technologia przyspiesza, obawy przed AI również

Sztuczna inteligencja zalewa świat i środowisko pracy, a tempa tej fali nie da się już zatrzymać. Według raportu McKinsey „State of AI 2024” w ubiegłym roku aż 65 proc. firm korzystało regularnie z generatywnej AI, co oznacza niemal dwukrotny wzrost względem poprzedniego roku. 75 proc. pracowników deklarowało, że używa AI w pracy, a 90 proc. mówiło wprost: te narzędzia pozwalają na oszczędność czasu i poprawę kreatywności.

Polscy pracownicy wpisują się w te trendy: raport KPMG z lipca 2025 roku wskazuje, że 69 proc. Polaków korzysta z AI regularnie. To więcej niż globalna średnia wynosząca 66 proc. Ten kierunek potwierdzają dane z raportu „Michael Page Talent Trends 2025”. 47 proc. polskich pracowników przyznaje, że używa generatywnej AI podczas pracy, 74 proc. sięga po takie narzędzia co najmniej raz w tygodniu, a 55 proc. nie ujawnia tego faktu, często przedstawiając wyniki pracy AI jako własne. Ta ostatnia liczba pokazuje, że dla części z nas AI jest narzędziem wywołującym obawy o własne miejsce pracy. Wzmacnia je fakt, że dla przedstawicieli zarządów AI coraz częściej jest symbolem niższych kosztów i większej produktywności. I to właśnie ten rozdźwięk u pracowników, otwartość na AI, ale i strach przed utratą własnej sprawczości, definiuje dzisiejszą rolę lidera.

Za obawami pracowników stoją konkretne liczby. W lutym 2025 r. Pew Research Center odnotowało, że 52 proc. pracowników w USA martwi się wpływem sztucznej inteligencji na swoje miejsce pracy, a 32 proc. uważa, że większa obecność AI będzie oznaczać mniej możliwości zatrudnienia. Globalne badanie przeprowadzone przez ADP w marcu 2025 r., obejmujące ok. 38 tys. pracowników, dodaje kolejne powody do niepokoju: ponad 30 proc. badanych boi się, że AI może ich zastąpić, a 10 proc. sądzi, że technologia może odebrać im pracę.

Coraz więcej Polaków korzysta z AI

Raport „People at Work 2025: A Global Workforce View” pokazuje z kolei dość sceptyczne nastawienie Polaków do AI. Co ciekawe, wiek dla obiekcji ma niewielkie znaczenie: w grupie 18–26 lat 11 proc. badanych ma optymistyczne nastawienie do AI, 12 proc. boi się utraty pracy, a 13 proc. nie potrafi przewidzieć efektów. Z kolei wśród osób 55+ tylko 5 proc. obawia się utraty stanowiska, a 9 proc. patrzy na AI z nadzieją. Dodatkowo 30 proc. polskich pracowników, którzy uważają, że można ich łatwo zastąpić sztuczną inteligencją, aktywnie poszukuje nowej pracy, zatem niepokój przekłada się na decyzje zawodowe. Nawet w sektorze IT, który mógłby uchodzić za głównego beneficjenta automatyzacji, rośnie niepewność: jeden na pięciu polskich specjalistów obawia się utraty stanowiska z powodu AI lub innych technologii, a co trzeci uczestniczył w procesie rekrutacyjnym w ostatnim półroczu.

Dodatkowym paliwem dla obaw są głośne przykłady redukcji i poszukiwania oszczędności wśród pracodawców. W ostatnich miesiącach kilka dużych firm technologicznych, w tym CrowdStrike, Meta, Microsoft i Oracle, wskazywały AI jako jeden z powodów restrukturyzacji. Najbardziej symboliczny jest przypadek Salesforce. Wdrożone narzędzie Agentforce przejęło niemal 50 proc. obsługi klienta, zmniejszając liczbę etatów w dziale customer support z 9 tys. do 5 tys. CFO spółki, Robin Washington, mówił na konferencji dla analityków o 50 mln dol. oszczędności. Skoro największą pozycją w budżetach firm jest zazwyczaj wynagrodzenie, to rachunek postawienia na AI wydaje się korzystny: koszty obsługi klienta mogą spaść nawet 10–20-krotnie, praca w trybie 24/7 daje przewagę konkurencyjną, a początkowy koszt wdrożenia AI może zwrócić się w ciągu jednego, dwóch lat. Z perspektywy CFO brzmi to jak zdrowy rozsądek, z perspektywy wielu pracowników – jak zapowiedź, że ich miejsce zajmie algorytm.

Ciche pęknięcie. Ludzki koszt rewolucji AI

Wśród pracowników poszerza się zjawisko „cichego pęknięcia”. To nic innego, jak powolne, stłumione wycofanie zawodowe, mechanizm obronny w nowej rzeczywistości, w której sztuczna inteligencja stała się synonimem niepewności i źródłem tłumienia entuzjazmu. Według danych z 2025 r. aż 54 proc. pracowników deklaruje, że w związku z obecnością AI czuje się nieszczęśliwymi lub wycofuje się w pracy. Dane Gallupa wskazują na spadek globalnego zaangażowania z 23 do 21 proc., co kosztowało światową gospodarkę 438 mld dol. w utraconej produktywności. To wymierne liczby, które powinny dać do myślenia liderom.

Coraz częściej w środowisku pracy słyszy się również o tzw. cichych zwolnieniach. To praktyka polegająca na tworzeniu warunków, które mają zniechęcić pracownika do pozostania w danym miejscu pracy. Charakteryzuje się przydzielaniem zadań niemożliwych do wykonania, blokowaniem awansów, ograniczaniem obowiązków, brakiem komunikacji na linii przełożony-pracownik. W debacie publicznej pojawiają się przykłady, że twarde polityki powrotu do biura z systemu home office mogą wpisywać się w to zjawisko.

Z punktu widzenia lidera bardzo niepokojące są sygnały o braku dialogu. 47 proc. osób dotkniętych problemem cichych zwolnień uważa, że przełożeni ich nie słuchają. Potwierdzają to badania z Polski przeprowadzone na zlecenie firmy Edenred: aż 76 proc. pracowników nie było pytanych lub nie pamięta, by w ostatnich sześciu miesiącach dział HR pytał ich o potrzeby, w tym o ważne dla nich benefity. Inne dane jasno wskazują, co naprawdę buduje zaangażowanie: 77 proc. pracowników stawia na atmosferę i relacje, 56 proc. podkreśla podejście firmy do ludzi, a 54 proc. – styl zarządzania. To wyraźny sygnał, że problem nie leży wyłącznie w technologii, ale w sposobie, w jaki organizacje reagują na obawy i potrzeby zespołów.

Rolą współczesnego lidera staje się więc nie tylko wdrażanie nowych narzędzi czy śledzenie wskaźników efektywności. Pożądana jest też umiejętność słuchania ludzi i dobierania rozwiązań, które realnie wspierają ich w codziennym funkcjonowaniu. Pracownicy oczekują prostych, zrozumiałych gestów, w tym benefitów, które zachęcają do określonych zachowań i działań, budujących poczucie wspólnoty i tworzących atmosferę zaufania. Tylko lider, który potrafi połączyć rozwój technologiczny z troską o relacje i wellbeing, ma realną szansę odwrócić niepokojący trend wycofania i niepewności.

Partnerstwo zamiast rywalizacji

Nowoczesne przywództwo to nie tylko pogoń za technologią, ale i odpowiedzialne jej wdrażanie. Raport McKinseya „Superagency in the Workplace” z 2025 r. podkreśla, że sztuczna inteligencja wzmacnia sprawczość człowieka, o ile rozwój jest prowadzony w podejściu human-led. Różnorodność i empatia są w tym kontekście równie istotne, jak innowacje. To one mają decydujący wpływ na lojalność pracowników i ich gotowość do uczenia się nowych kompetencji.

Przeważająca większość prognoz wskazuje, że przyszłość biznesu to praca hybrydowa w duecie człowieka z AI. Gartner prognozuje, że do 2028 r. aż 33 proc. aplikacji korporacyjnych będzie wykorzystywać agentic AI, czyli autonomicznych asystentów wspierających decyzje menedżerów. Badania publikowane na arXiv.org w 2025 r. pokazują z kolei, że zespoły ludzi i AI osiągają nawet o 60 proc. wyższą produktywność i lepsze wyniki jakościowe. Algorytmy analizują dane, ale to człowiek nadaje im sens, dbając o wartości, odpowiedzialność i kontekst.

Ogromną rolę będą w tym odgrywać narzędzia wspierające codzienność pracowników, nie tylko technologiczne rozwiązania usprawniające procesy, lecz także odpowiednio dobrane benefity, poprawiające komfort życia i zapewniające poczucie bezpieczeństwa. Potwierdzają to badania przeprowadzone przez firmę Edenred, która rozwija kartę lunchową. 77 proc. pracowników wskazuje, że karta motywuje ich do pracy, a 60 proc. uważa, że ogłoszenia z tym benefitem są atrakcyjniejsze. To dowód, że dbanie o podstawowe potrzeby, w tym przypadku dofinansowanie codziennych posiłków, przekłada się na kulturę organizacji i jej konkurencyjność na rynku pracy. To też przykład, że rola lidera w epoce AI nie sprowadza się wyłącznie do wdrażania algorytmów, ale też polega na właściwym doborze narzędzi motywacyjnych.

W dobie AI lider jako pomost pomiędzy technologią a emocjami

Lider w epoce AI jest swego rodzaju tłumaczem między światem algorytmów a światem emocji, kimś, kto rozumie, że technologia przyspiesza, ale kierunek wyznaczają ludzie, sens i wartości. „Harvard Business Review” przypomina za Karimem Lakhanim: „AI nie zastąpi ludzi – ale ludzie korzystający z AI zastąpią tych, którzy tego nie robią”. Nowoczesny lider, który potrafi łączyć strategię technologiczną z troską o podstawowe potrzeby pracowników, zyskuje zaufanie i przewagę konkurencyjną. W kontekście wyzwań HR na 2025 r., takich jak walka o talenty, presja kosztowa, wellbeing czy właśnie obiekcje pracowników, benefity pracownicze stają się narzędziem przywództwa.

Wellbeing 4.0 to koncepcja, która podobnie jak przemysł 4.0, nawiązuje do cyfryzacji, automatyzacji i sztucznej inteligencji, ale kieruje je w stronę człowieka. To podejście, w którym technologia i troska o dobrostan pracowników nie wykluczają się, lecz wzajemnie uzupełniają. W tym modelu wellbeing nie oznacza już tylko dodatkowych świadczeń, ale tworzenie środowiska pracy, które daje poczucie bezpieczeństwa w obliczu zmian, wspiera zdrowie i relacje oraz przywraca pracownikom sprawczość. Współczesny lider potrafi planować automatyzację tam, gdzie zwiększa ona efektywność, a jednocześnie tworzy ścieżki rozwoju, łączące kompetencje ludzi i procesy AI, jasno komunikuje, które zadania przejmie technologia i jakie nowe role pojawią się w organizacji. Dobrze dobrane narzędzia stają się nie tylko realnym wsparciem w codzienności, lecz także wyróżnikiem konkurencyjnym. Liderzy, którzy umiejętnie balansują między innowacją a empatią, zyskują zaufanie i zaangażowanie zespołów. W erze AI rola przywódcy nie sprowadza się do wdrażania technologii, jego misją jest bycie łącznikiem między cyfryzacją a ludzkimi potrzebLami.