Już za tydzień nowe zasady zawierania angaży. Także z pracownikami sfery budżetowej

Od 26 kwietnia 2023 r. zacznie obowiązywać nowelizacja kodeksu pracy, czyli ustawa z 9 marca 2023 r. o zmianie ustawy ‒ Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2023 r. poz. 641; dalej: nowelizacja). Jej celem jest wdrożenie do polskiego porządku prawnego dwóch dyrektyw unijnych Parlamentu Europejskiego i Rady (UE). Pierwsza to dyrektywa nr 2019/1152 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz.Urz. UE z 2019 r. L 186, s. 105). Druga zaś to dyrektywa z 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylająca dyrektywę Rady 2010/18/UE (Dz.Urz. UE z 2019 r. L 188, s. 79).Nowelizacja wprowadza zmiany m.in. w zakresie umów o pracę na okres próbny, treści umowy o pracę, wypowiadania umów o pracę oraz informacji o warunkach zatrudnienia. Istotnym modyfikacjom w ramach nowelizacji poddano m.in. kodeksowe uprawnienia związane z rodzicielstwem. Odpowiadamy na wybrane pytania w kontekście zatrudniania pracowników sfery budżetowej.

Zamierzamy zatrudnić pracownika na okres próby w gminnym domu kultury. Czy ma on status pracownika samorządowego? Czy taka umowa może być zawarta, a jeżeli tak, to na jaki okres?

Chociaż gminny dom kultury jest jednostką samorządową, to do jego pracowników nie ma zastosowania ustawa o pracownikach samorządowych (dalej: u.p.s.). Potwierdza to m.in. art. 26a ustawy o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej (dalej: u.o.p.d.k.), zgodnie z którym do pracowników instytucji kultury stosuje się kodeks pracy (dalej: k.p.), z zastrzeżeniem art. 26b–26d u.o.p.d.k., odnoszących się do czasu pracy. Treść tego przepisu pozwala przyjąć, że pracownicy instytucji kultury nie są pracownikami samorządowymi i w związku z tym nie stosuje się do nich przepisów u.p.s. Potwierdza to zresztą orzecznictwo, np. wyrok Sądu Okręgowego w Szczecinie z 24 maja 2013 r. (sygn. akt VI Pa 38/13) i wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z 17 marca 2010 r. (sygn. akt II OSK 23/10). Konsekwencją tego stanowiska jest to, że pracowników domu kultury można zatrudniać na umowę na okres próbny, co w przypadku pracowników samorządowych nie wchodzi w grę (u.p.s. przewiduje tylko umowę na czas określony i nieokreślony).

Nowelizacja nie zmienia długości okresu, na który może być zawarty kontrakt na czas próby. Nadal wynosi on nieprzekraczalnie trzy miesiące. Przepisy nowelizacji znacznie rozbudowują jednak regulację dotycząca tego rodzaju umów. I tak dodany art. 25 par. 21 k.p. pozwala pracownikowi i pracodawcy uzgodnić w umowie o pracę na okres próbny, że kontrakt ten ulegnie przedłużeniu o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, na wypadek gdyby takie nieobecności wystąpiły. Przy czym to rozwiązanie stanowi uprawnienie stron, a nie ich obowiązek. Dzięki temu będzie możliwe przedłużenie okresu próbnego, gdy pracownik przez pewną jego część nie będzie obecny np. z powodu choroby lub urlopu. Dawać to będzie pracodawcy możliwość sprawdzenia, czy pracownik ten nadaje się do wykonywania danego zadania. Pracownik z kolei uzyska szansę zaprezentowania pracodawcy swoich umiejętności i przekonania go o swojej przydatności do pracy na danym stanowisku. Nowością jest również wprowadzenie do k.p. przepisów dodatkowo ograniczających czas trwania umowy o pracę na okres próbny. Zgodnie z dodanym art. 25 par. 22 k.p. umowę zawiera się na okres nieprzekraczający:

• jednego miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż sześć miesięcy;
• dwóch miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej sześć miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.

W przypadku zawarcia umowy na okres próbny nieprzekraczający jednego lub dwóch miesięcy strony określą w treści umowy okres, na który mają zamiar zawrzeć umowę na czas określony. Strony będą mogły jednokrotnie wydłużyć jedno- lub dwumiesięczny okres próbny, nie więcej jednak niż o miesiąc, jeśli będzie to uzasadnione rodzajem pracy (art. 25 par. 23 k.p.). Ponadto także w tym wypadku możliwe będzie dokonanie w umowie uzgodnienia o przedłużeniu umowy o czas nieobecności pracownika z powodu urlopu lub choroby. Jednocześnie art. 25 par. 23 k.p. wyraźnie potwierdza zasadę, że umowa na okres próbny służy sprawdzeniu przydatności pracownika do świadczenia pracy danego rodzaju. Możliwe będzie więc zawieranie wielu tego typu umów pomiędzy tymi samymi stronami, jeśli za każdym razem chodzić będzie o sprawdzenie przydatności pracownika do wykonywania innej pracy. Nie można zatem wykluczyć sytuacji, kiedy pracodawca będzie wykorzystywał możliwość zawierania kilku umów na okres próbny, aby sprawdzić, do jakiej pracy dana osoba najbardziej się nadaje.

Nowelizacja zabrania pracodawcom zakazywania pracownikom podejmowania pracy w kilku miejscach. Czy to oznacza, że przestaną obowiązywać ograniczenia podejmowania dodatkowego zatrudnienia wynikające z pragmatyki zawodowej pracowników samorządowych?

Rzeczywiście nowelizacja dodała art. 261 k.p., który stanowi w par. 1, że pracodawca nie może zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy. Niemniej jednak w par. 2 jest wskazane, że par. 1 nie stosuje się:

• w przypadku określonym w art. 1011 par. 1 k.p.,
• jeżeli odrębne przepisy stanowią inaczej.

Zatem pracodawca nie będzie mógł zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy (np. na zlecenie, umowa o dzieło). Jeżeli chodzi o wyjątki z art. 261 par. 2 k.p., to pierwszy przypadek jest określony w art. 1011 par. 1 k.p. Jest to tzw. klauzula antykonkurencyjna, którą strony stosunku pracy mogą zawrzeć w trakcie jego trwania. Klauzula taka może jednak dotyczyć tylko pracy obiektywnie konkurencyjnej, a więc zbieżnej z przedmiotem działalności danego pracodawcy. Drugi wyjątek dotyczy przepisów szczególnych. Do takich należy art. 30 u.p.s. Zgodnie z tym przepisem pracownik samorządowy zatrudniony na stanowisku urzędniczym, w tym kierowniczym stanowisku urzędniczym, nie może wykonywać zajęć pozostających w sprzeczności lub związanych z zajęciami, które wykonuje w ramach obowiązków służbowych, wywołujących uzasadnione podejrzenie o stronniczość lub interesowność oraz zajęć sprzecznych z obowiązkami wynikającymi z ustawy. W przypadku stwierdzenia naruszenia przez pracownika samorządowego któregokolwiek z ww. zakazów niezwłocznie rozwiązuje się z nim, bez wypowiedzenia, stosunek pracy w trybie art. 52 par. 2 i 3 k.p. lub odwołuje się go ze stanowiska. Oznacza to, że dodanie art. 261 k.p. nie będzie miało wpływu na obowiązywanie art. 30 u.p.s.

Urząd przeprowadza nabór na zwolniony etat. Zgłosiły się osoby niemające doświadczenia w pracy w administracji. Oznacza to, że osoba zatrudniona będzie musiała odbyć służbę przygotowawczą, a podstawą jej zatrudnienia będzie umowa terminowa nie dłuższa niż sześć miesięcy. Czy temu pracownikowi będzie przysługiwało uprawnienie do składania wniosku o zmianę rodzaju umowy?

Kwestia ta nie jest wprost określona w nowym art. 293 k.p. Jednak uregulowania u.p.s. de facto wykluczą jego zastosowanie. Zgodnie z art. 16 ust. 2 u.p.s. w przypadku osób podejmujących po raz pierwszy pracę na stanowisku urzędniczym, w tym na kierowniczym stanowisku urzędniczym, w jednostkach samorządowych, umowę o pracę zawiera się na czas określony, nie dłuższy niż sześć miesięcy. Przy czym przez osobę podejmującą po raz pierwszy pracę rozumie się osobę, która nie była wcześniej zatrudniona w jednostkach samorządowych na czas nieokreślony albo na czas określony, dłuższy niż sześć miesięcy, i nie odbyła służby przygotowawczej zakończonej zdaniem egzaminu z wynikiem pozytywnym. Umowa czasowa z pracownikiem samorządowym nie może być dłuższa niż sześć miesięcy.

Z kolei nowe uprawnienie z art. 293 k.p. będzie przysługiwało pracownikowi zatrudnionemu u danego pracodawcy co najmniej sześć miesięcy. Uprawnienie to będzie zaś dotyczyło (raz w roku kalendarzowym) możliwości wystąpienia do pracodawcy z wnioskiem, złożonym w postaci papierowej lub elektronicznej, o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy, w tym polegające na zmianie rodzaju pracy lub zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy. Pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika. Zobowiązany będzie do udzielenia pracownikowi w postaci papierowej lub elektronicznej odpowiedzi na wniosek, biorąc pod uwagę potrzeby pracodawcy i pracownika, nie później niż w terminie jednego miesiąca od dnia otrzymania wniosku; w razie nieuwzględnienia wniosku pracodawca poinformuje pracownika o przyczynie odmowy.

Wraz z początkiem przyszłego miesiąca mamy zamiar podpisać umowy o pracę na czas nieokreślony z pracownikami urzędu, którzy uzyskali pozytywny wynik egzaminu kończącego służbę przygotowawczą. O czym po wejściu w życie nowelizacji trzeba pamiętać?

Przede wszystkim nowelizacja określa, że stosunek pracy nawiązuje się w dniu określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy. W związku z tym jednym z elementów określanych w umowie będzie dzień rozpoczęcia pracy (dotychczas był to termin rozpoczęcia pracy). Ponadto treść umowy o pracę zostanie rozszerzona o nowe elementy, takie jak:

• adres siedziby pracodawcy, a w przypadku pracodawcy będącego osobą fizyczną nieposiadającego siedziby – adres zamieszkania; w przypadku zmiany adresu siedziby lub adresu zamieszkania (jeśli pracodawcą jest osoba fizyczna) pracodawca będzie obowiązany poinformować pracownika, w postaci papierowej lub elektronicznej, o zmianie tego adresu, nie później niż w terminie 7 dni;
• miejsca wykonywania pracy (wyraźnie wskazano, że można podać kilka miejsc pracy).

Wskazać należy, że dotychczas miejsce pracy było już jednym z elementów treści umowy o pracę, określanym w momencie jej nawiązywania. Może to być stały, określony punkt geograficzny, a w przypadkach gdy ścisłe określenie miejsca pracy nie jest możliwe, również określony obszar geograficzny. Określenie miejsca pracy może również polegać, w myśl wyroku Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Gdańsku z 17 stycznia 2018 r. (sygn. akt I SA/Gd 941/17), na wskazaniu oprócz stałego miejsca pracy także niestałego miejsca (miejsc) wykonywania pracy bądź na wskazaniu niestałych (zmiennych) miejsc pracy. Uzupełnienie art. 29 par. 1 pkt 2 k.p. o wyrażenie „miejsca pracy” potwierdza zatem ukształtowaną wcześniej praktykę. Wobec tego, że miejsce pracy jest elementem treści umowy o pracę, to ustawodawca nie przyjął rozwiązania umożliwiającego pracownikowi samodzielne określenie miejsca pracy. Jest to również związane z obowiązkami pracodawcy w zakresie zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, a także zapobiegania wypadkom przy pracy.

Zmiana terminu rozpoczęcia pracy na dzień rozpoczęcia pracy stanowi doprecyzowanie sposobu, w jakim termin rozpoczęcia pracy ma być oznaczany w umowie – poprzez wskazanie konkretnej daty kalendarzowej. W związku z tą modyfikacją zmieniono również treść art. 26 k.p., zgodnie z którym stosunek pracy nawiązuje się w dniu określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy.

Od 26 kwietnia zatem umowa o pracę określa strony umowy, adres siedziby pracodawcy, a także rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:

• rodzaj pracy,
• miejsce lub miejsca wykonywania pracy,
• wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,
• wymiar czasu pracy,
• dzień rozpoczęcia pracy.

Podpisaliśmy z pracownikiem wyłonionym w naborze umowę na czas określony. Niestety pracownik nie spełnia naszych oczekiwań. Naczelnik wydziału (przełożony pracownika) chce mu wypowiedzieć umowę. Czy w tym zakresie nowelizacja przynosi jakieś zmiany?

Dotychczas przyczynę uzasadniającą rozwiązanie stosunku pracy należało wskazać w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony albo o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Nie trzeba było jednak wskazywać przyczyny w wypowiedzeniu umowy o pracę na czas określony. Nowelizacja to zmieniła. Również w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony pracodawca będzie musiał wskazywać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie. Ponadto po wejściu w życie nowelizacji pracodawca będzie musiał zawiadamiać reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową o zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. W związku z tym zmieni się katalog roszczeń, z którymi będzie mógł wystąpić do sądu pracy pracownik zatrudniony na umowę na czas określony, jeżeli wypowiedzenie umowy będzie nieuzasadnione lub będzie naruszało przepisy o wypowiadaniu umów o pracę. Pracownik zyska roszczenie do sądu pracy o uznanie bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. Natomiast jeżeli przed wydaniem orzeczenia upłynie już termin, do którego umowa zawarta na czas określony miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy będzie niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostanie do upływu tego terminu, pracownikowi będzie przysługiwało wyłącznie odszkodowanie (w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres trzech miesięcy). ©℗