Rząd postanowił, że od 3 listopada do 4 grudnia 2020 r. pracownicy i kierownicy urzędów administracji publicznej i ich jednostek organizacyjnych pracują zdalnie. Sytuacja epidemiczna jest tak dynamiczna, że należy się spodziewać przedłużenia okresu wykonywania zadań służbowych w ten sposób. Do tego coraz więcej osób kierowanych jest na kwarantannę (przebywa na niej ponad 400 tys. osób). Wśród nich są też urzędnicy. Odosobnienie to nie oznacza, że pracownik jest niezdolny do pracy. Przeciwnie, na kwarantannę kierowane są osoby zdrowe, które były tylko narażone na chorobę zakaźną, tj. miały styczność z zarażonym SARS-CoV-2. Absencja w pracy pracownika poddanego kwarantannie jest traktowana jako usprawiedliwiona nieobecność związana z niemożnością jej wykonywania. Wobec tego w tym czasie zatrudnionemu przysługuje wynagrodzenie chorobowe albo zasiłek chorobowy, które wypłaca się za wszystkie dni kalendarzowe w czasie takiej nieobecności. Sęk w tym, że kwota tych świadczeń nie pokrywa się z wysokością pensji wypłacanej co miesiąc urzędnikowi. Korzystne dla niego ze względów finansowych może być zatem wykonywanie zadań podczas kwarantanny. Obecnie w czasie, gdy prawie cała administracja pracuje zdalnie, odżywa pytanie, czy urzędnik może na kwarantannie pracować na odległość.

Nowelizacja specustawy o COVID-19

Przebywanie na kwarantannie oznacza, że taka osoba jest zdrowa (a przynajmniej nie wykazuje jeszcze objawów), ale była narażona na zakażenie. Jeśli choroba się ujawni, to wtedy staje się niezdolna do pracy z powodu choroby, a nie kwarantanny. Dopóki jednak jest zdrowa, dopóty teoretycznie może wykonywać pracę zdalną. I dotychczas właśnie powszechnie uważano, że zatrudniony może świadczyć pracę podczas kwarantanny, z zachowaniem prawa do pełnego wynagrodzenia. Zakład Ubezpieczeń Społecznych 27 października 2020 r. potwierdził taką możliwość wykonywania pracy zdalnej podczas kwarantanny (https://www.gov.pl/web/nauka/stanowisko-zus-w-sprawie-pracy-zdalnej-w-okresie-kwarantanny), ale nadal brak było wyraźnego przepisu. Już wkrótce to się zmieni. Ustawa z 28 października 2020 r. o zmianie niektórych ustaw w związku z przeciwdziałaniem sytuacjom kryzysowym związanym z wystąpieniem COVID-19 (czeka na publikację w Dzienniku Ustaw) wprowadziła rozwiązanie, które dopuszcza możliwość wykonywania pracy zdalnej w okresie kwarantanny. Chodzi o art. 4h dodany do specustawy o COVID-19. Ustawodawca jednoznacznie rozstrzygnął, że taka praca jest możliwa, a w dodanym do specustawy o COVID-19 art. 4h ust. 2 potwierdził, że w przypadku świadczenia pracy w trakcie kwarantanny nie przysługuje wynagrodzenie chorobowe ani świadczenie pieniężne z tytułu choroby określone w odrębnych przepisach. Zasiłek chorobowy ma bowiem służyć wyrównaniu utraconego zarobku. Jeżeli urzędnik wykonywał pracę w trakcie zwolnienia od pracy, to oznacza, że powinien otrzymać za ten czas wynagrodzenie za pracę wykonaną, a więc zasiłek nie spełniałby swojego celu. Zasada ta dotyczy nie tylko pracowników, lecz także „innych zatrudnionych”, a więc chociażby zleceniobiorców. Mimo że w ich przypadku trudno mówić o specjalnych zasadach pracy zdalnej (ramy wykonywania umowy cywilnoprawnej regulują przepisy prawa cywilnego, a nie prawa pracy), to ustawodawca zdecydował się na podkreślenie, iż w ich przypadku wykonywanie pracy podczas kwarantanny także pozbawia zasiłku chorobowego.
Jak wskazuje dr Magdalena Zwolińska, adwokat i partner NGL Wiater sp.k., na pierwszy rzut oka art. 4h specustawy o COVID-19 wydaje się zbędny, bo przecież od początku pandemii przyjmowano, że zlecanie pracy na kwarantannie jest od strony prawnej dopuszczalne. Jednak dodaje, że interpretacji tego przepisu należy dokonywać w powiązaniu z najnowszymi zmianami w ustawie o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (dalej: ustawa zasiłkowa). Prawniczka wskazuje, że ustawa z 28 października 2020 r. zmienia również ustawę zasiłkową i wprowadza do niej nową definicję sytuacji zrównanych z niezdolnością do pracy z powodu choroby (art. 6 ust. 2). Jej zdaniem taką sytuacją jest właśnie niemożność wykonywania pracy wskutek poddania się obowiązkowi kwarantanny. – Skoro kwarantanna z mocy prawa jest traktowana jak czas niezdolności do pracy, to koniczne stało się wyraźne wskazanie, że w jej trakcie możliwe jest zlecanie pracy. Temu celowi służy art. 4h specustawy o COVID-19 – twierdzi mecenas Zwolińska. I podkreśla, że możliwości takiej nie przewidziano dla izolacji domowej, która jest odosobnieniem osoby chorej na chorobę zakaźną lub podejrzanej o zakażenie.

Praca na kwarantannie

Wiemy już, że dopuszczono możliwość wykonywania pracy zdalnej w okresie kwarantanny. Warto jeszcze wskazać, że art. 4h specustawy o COVID-19 określił tryb podjęcia pracy zdalnej podczas kwarantanny. [ramka]
Art. 4h specustawy o COVID-19
1. W okresie ogłoszenia stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, pracownicy i inne osoby zatrudnione, poddane obowiązkowej kwarantannie, mogą, za zgodą pracodawcy albo zatrudniającego, świadczyć w trybie pracy zdalnej pracę określoną w umowie i otrzymywać z tego tytułu wynagrodzenie. Do warunków świadczenia pracy stosuje się przepisy art. 3 ust. 3–8.
2. W przypadku świadczenia pracy w trakcie kwarantanny, o której mowa w ust. 1, nie przysługuje wynagrodzenie, o którym mowa w art. 92 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, ani świadczenie pieniężne z tytułu choroby.
Gdy pracodawca (zleceniodawca) wyrazi zgodę na wykonywanie pracy zdalnej przez pracownika przebywającego na kwarantannie, to będzie ona wykonywania w sposób określony w art. 3 ust. 3‒8 specustawy o COVID-19. Osobie wykonującej pracę na odległość przysługiwać będzie wynagrodzenie wypłacane tak, jakby nie została ona objęta kwarantanną.
Z art. 3 ust. 3 specustawy o COVID-19 wynika, że w szczególności praca zdalna może być wykonywana przy wykorzystaniu środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość lub dotyczyć wykonywania części wytwórczych lub usług materialnych. Narzędzia i materiały potrzebne do wykonywania pracy zdalnej oraz obsługę logistyczną pracy zdalnej zapewnia pracodawca. Artykuł 3 ust. 5 specustawy o COVID-19 dopuszcza używanie przez pracownika przy wykonywaniu pracy zdalnej narzędzi lub materiałów niezapewnionych przez pracodawcę, pod warunkiem że umożliwia to poszanowanie i ochronę informacji poufnych i innych tajemnic prawnie chronionych, w tym tajemnicy przedsiębiorstwa lub danych osobowych, a także informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Pracownik wykonujący pracę zdalną powinien otrzymać od pracodawcy narzędzia niezbędne do pracy. Może on jednak wyrazić zgodę na wykorzystanie w tym celu mienia prywatnego (co naturalnie może wywołać potrzebę uregulowania kosztów jego wykorzystania).
Urzędnik wykonujący pracę zdalną ma obowiązek prowadzić ewidencję wykonanych czynności, uwzględniającą w szczególności opis tych czynności, a także datę oraz czas ich wykonania. Ewidencję sporządza w formie określonej w poleceniu pracodawcy i z podaną tam częstotliwością.

Kiedy należy się zasiłek

Samo wykonywanie pracy w formie pracy zdalnej nie ma żadnego znaczenia z punktu widzenia ubezpieczeń społecznych i nie wywołuje na tym gruncie wątpliwości. Problem pojawiał się wtedy, gdy ubezpieczony uzyskiwał zwolnienie od pracy z powodu niezdolności do pracy. W takiej sytuacji wykonywanie swoich zwykłych obowiązków mimo choroby oznacza naruszenie sposobu korzystania ze zwolnienia lekarskiego, co pociąga za sobą utratę prawa do wynagrodzenia chorobowego oraz zasiłku. W przypadku wynagrodzenia chorobowego problemu nie ma o tyle, o ile jest finansowane ze środków pracodawcy. W przypadku pobierania zasiłku chorobowego wykonywanie pracy zdalnej mogłoby skutkować odebraniem prawa do świadczenia przez ZUS. W praktyce jednak instytucja ta ma bardzo ograniczone możliwości stwierdzenia wykonywania takiej pracy.
WAŻNE Osoba na kwarantannie ma status osoby zdrowej, która w związku z zaistniałą sytuacją musi być odseparowana od innych i ma obowiązek pozostać w miejscu odbywania kwarantanny.
Przypomnijmy, że zgodnie z art. 6 ust. 1 ustawy zasiłkowej zasiłek chorobowy przysługuje ubezpieczonemu, który stał się niezdolny do pracy z powodu choroby w czasie trwania ubezpieczenia chorobowego. Z kolei ust. 2 tej regulacji na równi z niezdolnością do pracy z powodu choroby traktuje niemożność wykonywania pracy:
  • w wyniku decyzji wydanej przez właściwy organ albo uprawniony podmiot na podstawie przepisów o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi (pkt 1),
  • wskutek poddania się obowiązkowi kwarantanny, o której mowa w przepisach o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi (pkt 1a).
W rzeczywistości sytuacja określona w art. 6 ust. 1 pkt 2 ustawy zasiłkowej zawiera się w sytuacji określonej w art. 6 ust. 2 pkt 1a. Obowiązek kwarantanny był bowiem nakładany decyzją na podstawie przepisów ustawy z 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi (obecnie kwarantanna nie jest nakładana tylko w ten sposób), ale ustawodawca zdecydował się jednak na dokonanie takiego rozróżnienia. Omawiana nowelizacja specustawy o COVID-19 wprowadza do art. 6 ust. 2 pkt 1a ustawy zasiłkowej oprócz kwarantanny także izolację oraz izolację w warunkach domowych. W każdym z tych przypadków ubezpieczony ma prawo do wynagrodzenia chorobowego lub zasiłku chorobowego.
Podjęcie pracy na kwarantannie
KROK 1. Skierowanie przez urzędnika wniosku do pracodawcy o wyrażenie zgody. Ustawodawca nie określił formy wniosku. Należy jednak przyjąć, że powinien być on pisemny. Z uwagi na ograniczenia w wychodzeniu z domu podczas kwarantanny trzeba przyjąć, że będzie on mógł być przekazany e-mailowo.
KROK 2. Ocena faktycznej możliwości świadczenia pracy w trybie zdalnym. Przed wyrażeniem zgody pracodawca powinien dokonać oceny, czy faktycznie dany urzędnik może podczas kwarantanny wykonywać obowiązki zdalnie. Może się bowiem okazać, że rodzaj pracy nie pozwala na jej zdalne wykonywanie albo w miejscu przebywania pracownika nie ma warunków dostatecznych do zdalnego wykonywania zadań (brak odpowiedniego sprzętu, zabezpieczeń itd.).
Uwaga! W art. 4h specustawy o COVID-19 wyraźnie zaznaczono, że trybie pracy zdalnej w okresie kwarantanny będzie można wykonywać tylko zakres obowiązków określony w umowie o pracę lub kontrakcie cywilnoprawnym.
KROK 3. Wyrażenie zgody (lub odmowa) przez pracodawcę na wykonywanie pracy zdalnie. W przypadku gdy pracodawca nie wyrazi zgody, urzędnikowi nie przysługuje żaden środek prawny umożliwiający kwestionowanie jego decyzji.
Uwaga! Pracodawca może w każdym czasie cofnąć wyrażoną zgodę na wykonywanie pracy zdalnej.
Od 26 października 2020 r. podstawą wypłaty świadczeń chorobowych osobie poddanej kwarantannie albo izolacji domowej jest informacja w systemie informatycznym Centrum e-Zdrowie. ZUS pobiera te dane i przekazuje je płatnikom składek na PUE ZUS, dzięki czemu wiadomo, że pracownik przebywa na kwarantannie lub izolacji.
Uwaga! Więcej odpowiedzi na pytania dotyczące prawa pracy w dwutygodniku Rachunkowość Budżetowa nr 22/2020, m.in. „Rozliczenie dyżuru telefonicznego pracownika pomocy społecznej w okresie pandemii”.
Podstawa prawna
• art. 3 ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1842; specustawa o COVID-19)
• par. 1 pkt 6 rozporządzenia Rady Ministrów z 2 listopada 2020 r. zmieniającego rozporządzenie w sprawie ustanowienia określonych ograniczeń, nakazów i zakazów w związku z wystąpieniem stanu epidemii (Dz.U. poz. 1931)
• art. 6 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 870)
• art. 34 ustawy z 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1845)
• art. 20 pkt 2 ustawy z 28 października 2020 r. o zmianie niektórych ustaw w związku z przeciwdziałaniem sytuacjom kryzysowym związanym z wystąpieniem COVID-19 (czeka na publikację w Dzienniku Ustaw)