Po ponownym objęciu urzędu przez Donalda Trumpa administracja federalna zaostrza kurs wobec inicjatyw DEI – zarówno w sektorze publicznym, jak i prywatnym. Departamenty rządowe likwidują stanowiska i budżety związane z DEI, [ramka 2] a kontrahenci administracji otrzymują formularze weryfikujące, czy nie prowadzą programów promujących DEI.

W niektórych stanach – jak Floryda – obowiązują już przepisy zakazujące określonych treści szkoleniowych i wewnętrznych polityk firmowych dotyczących DEI. Pojawiają się pozwy o tzw. odwróconą dyskryminację.

Odpowiedź korporacji

Podejmują one różne decyzje. Niektóre, np. Amazon, Meta, Google, IBM, Tesla, oficjalnie rezygnują z programów DEI. Inne – jak np. Apple i Microsoft – dalej wspierają inkluzywność. Jednocześnie Microsoft przekazał milion dolarów na inaugurację Trumpa, próbując zapewne budować poprawne relacje z nową administracją.

Wysoką cenę za odmowę dokonania zmian w polityce różnorodności zapłacił ostatnio uniwersytet Harvarda. Ministerstwo Edukacji zablokowało uczelni dotacje o łącznej wartości 2,2 mld dolarów oraz kontrakty warte 60 mln dolarów.

Co to oznacza dla polskich firm?

Choć przepisy amerykańskie nie obowiązują w Polsce, to dla firm działających międzynarodowo – np. w sektorze IT, e-commerce, usług doradczych czy zaawansowanej produkcji – zmiana otoczenia regulacyjnego w USA może mieć realne skutki. Dotyczy to przede wszystkim:

  • firm z kontraktami z amerykańskimi partnerami publicznymi lub quasi-publicznymi,
  • eksporterów świadczących usługi do USA,
  • podmiotów objętych zasadami ESG i raportowaniem niefinansowym,
  • organizacji, które pozyskują finansowanie z funduszy inwestycyjnych z USA.

W tych przypadkach warto przeanalizować, czy programy DEI – nawet prowadzone w Polsce – nie będą oceniane jako „ryzykowne” przez partnerów z USA. W szczególności, amerykańskie instytucje publiczne lub korporacje mogą wymagać od swoich partnerów podpisania oświadczeń potwierdzających brak działań uznanych za „preferencyjne”. Niedopełnienie tych wymagań może oznaczać wykluczenie z postępowań lub zerwanie umowy.

Jak działać strategicznie?

Dla firm kluczowe jest obecnie wypracowanie zrównoważonej i odpornej polityki DEI, która spełnia cele wewnętrzne (retencja, motywacja, przyciąganie talentów), ale jest zgodna z międzynarodowymi regulacjami i odporna na zarzuty o „preferencyjne traktowanie”. Oto kilka kierunków:

▶ skoncentrować się na inkluzywności i równości proceduralnej

Zamiast działań opartych na parytetach czy grupach uprzywilejowanych, warto wdrażać:

  • procedury anonimowej rekrutacji,
  • zasady równego wynagradzania,
  • wsparcie dla wszystkich pracowników (np. programy zdrowia psychicznego, polityki prorodzinne, elastyczne formy pracy),
  • szkolenia z języka niedyskryminującego, przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji i molestowaniu.

▶ rewidować polityki DEI pod kątem zgodności z prawem między narodowym

Warto skonsultować z prawnikiem treść wewnętrznych regulaminów, polityk HR, materiałów szkoleniowych – szczególnie w kontekście potencjalnych zarzutów o „preferencje ze względu na tożsamość”. Dokumenty te powinny być oparte na kryteriach obiektywnych i mierzalnych.

▶ zachować elastyczność w komunikacji z partnerami zagranicznymi

Firmy powinny być gotowe udowodnić, że ich działania DEI służą tworzeniu bezpiecznego, sprawiedliwego środowiska pracy dla wszystkich – a nie preferowaniu określonych grup. Może to wymagać przygotowania osobnych wersji polityk lub oświadczeń dla partnerów z USA i UE.

▶ mierzyć efekty, nie intencje

Zamiast skupiać się na deklaracjach, warto mierzyć efekty – np. poziom rotacji, wyniki ankiet satysfakcji, różnorodność zespołów (pod kątem parytetu) w strukturze awansów. To dane, które przemawiają do inwestorów, partnerów i regulatorów.

Co dalej z DEI?

Pomimo politycznego odwrotu od DEI w USA, większość firm nadal uważa działania na rzecz różnorodności i inkluzywności za element strategii biznesowej, a nie ideologicznej. Szczególnie w niestabilnym otoczeniu – geopolitycznym i klimatycznym – organizacje, które potrafią budować spójne, odporne zespoły z różnych środowisk, zyskują przewagę konkurencyjną. Dla firm to nie czas na rezygnację z DEI, lecz na jego profesjonalizację i osadzenie w realiach prawa oraz zarządzania ryzykiem.

Brak programów nastawionych na DEI, w tym zwłaszcza działań w zakresie inkluzywności, skutkuje bowiem nadmierną rotacją, utratą talentów, trudnościami w pozyskiwaniu wartościowych kandydatów z rynku, demotywacją zespołu przekładającą się na gorsze wyniki. To zaś oznacza dla organizacji straty.

Mimo obecnego kryzysu większość pracodawców nadal uważa, że DEI jest ważne. Niektórzy postrzegają różnorodność i inkluzywność jako decyzję biznesową i inwestycję. Inni są przekonani, że programy i działania DEI są słuszne i sprawiedliwe.

Motywacja liderów ma drugorzędne znaczenie. Ważne, by dalej wspierali inkluzywne środowiska pracy i różnorodność. Wojna kulturowa, dyskryminacja, poczucie niesprawiedliwości i związane z tym napięcia nie znikną tylko dlatego, że Trump i jego współpracownicy uważają, że DEI to zło. Firmy, organizacje i administracja rządowa muszą jednak wyciągnąć lekcje z błędów, które w pewnym stopniu doprowadziły do obecnych turbulencji. ©℗

Ramka 1

Korzenie i ewolucja

DEI, wbrew temu, co twierdzi D. Trump, nie jest tworem „kultury woke” ani wymysłem prezydentów: B. Obamy lub J. Bidena. Jego źródła sięgają programów afirmatywnych z lat 60. XX wieku, których celem było wyrównywanie szans w zatrudnieniu.

▶ W 1961 r. prezydent J. F. Kennedy wydał rozporządzenie wykonawcze nr 10925, w którym po raz pierwszy pojawiał się termin „akcji afirmatywnej” (ang. „affirmative action”).

▶ W 1964 r. przyjęto Civil Right Act (który zabraniał jakiejkolwiek dyskryminacji).

▶ W 1965 r. prezydent Lyndon Johnson wydał rozporządzenie wykonawcze nr 11246 (zakazujące dyskryminacji w administracji rządowej i promujące „akcję afirmatywną”).

▶ Uczelniami, które jako jedne z pierwszych wprowadziły działania afirmatywne, były uniwersytety Harvarda, Princeton, Yale.

Choć DEI wywodzi się z akcji afirmatywnej, nie jest z nią tożsame. W pewnym uproszczeniu akcja afirmatywna miała przede wszystkim naprawiać historyczne krzywdy i znosić bariery systemowe tak, żeby każdy był traktowany uczciwie. DEI z kolei to przede wszystkim zabieganie o zmianę środowiska i kultury pracy.

Na przestrzeni dekad programy te ewoluowały: z działań wyrównawczych przekształciły się w narzędzia zarządzania kulturą organizacyjną i budowania środowiska pracy, które sprzyja zaangażowaniu i innowacyjności.

Wysiłki na rzecz DEI zintensyfikowały się na fali akcji #MeToo, ruchu Black Lives Matter i protestów po zabójstwie George’a Floyda w 2020 r. ©℗

Ramka 2

Administracyjna cenzura

Po dojściu Donalda Trumpa do władzy, wojna przeciwko DEI przybrała na sile.

  • Ze strony Departamentu Obrony zniknęło zdjęcie samolotu B-29 (spuścił pierwszą bombę atomową na Hiroszimę), ponieważ bombowiec nazywał się Enola Gay (nazwa zawierała słowo „Gay”). Łącznie usunięto ok. 26 tys. zdjęć (przedstawiających np. służbę kobiet, przedstawicieli mniejszości, osoby zasłużone dla walki o równość rasową). Usunięto również wzmianki o osobie odznaczonej Medalem Honoru z czasów II wojny światowej o nazwisku Gay.
  • Przed wizytą szefa Pentagonu Pete’a Hegseth’a w szkole w siedzibie głównej NATO, prewencyjnie usunięto m.in. tęcze, żurawie z origami (nasuwały skojarzenia z Japonią) czy wzmianki o miesiącu historii ciemnoskórych obywateli.
  • Amerykański urząd podatkowy usunął słowa „Diversity”, „Equity” i „Inclusion” ze wszelkich formularzy i materiałów, wskutek czego zniknęło np. „inequity” (w kontekście „nierówność posiadanych aktywów”).
  • Elon Musk stwierdził, że przez DEI giną ludzie, ponieważ szefową straży pożarnej w Los Angeles jest lesbijka, która nie ma odpowiednich kompetencji.
  • DEI obarczono również odpowiedzialnością za usterki Boeingów na początku 2024 r. oraz zderzenie śmigłowca wojskowego i samolotu nad Waszyngtonem.
  • Z armii zwolniono afroamerykańskiego przewodniczącego Kolegium Połączonych Szefów Sztabów (którego niegdyś promował Donald Trump) oraz szefową marynarki wojennej.
  • D. Trump i jego współpracownicy szafują pojęciem „DEI hire”, tj. osoby, która została zatrudniona wyłącznie z uwagi na przynależność do grupy niedoreprezentowanej, a nie kompetencje.
  • American Accountability Foundation przygotowała listę pracowników agencji federalnych (tzw. DEI watchlist), którzy są zbyt „woke” lub zbyt pozytywnie wypowiadali się w przeszłości o DEI.
  • W styczniu br. prezydent Trump wydał rozporządzenia wykonawcze wzywające m.in. do zakończenia „dyskryminujących” programów DEI, likwidacji stanowisk dla osób zajmujących się DEI, zakazujące stosowania innych zaimków niż ona/on, słowa „inkluzywność” lub wariantów słowa „osoba niebinarna”. Adresatami rozporządzeń jest przede wszystkim sektor publiczny, ale w pewnym zakresie również kontrahenci rządowi.
  • Ambasady amerykańskie rozsyłają listy i kwestionariusze do europejskich firm, wzywające do potwierdzenia, że nie prowadzą programów promujących DEI, które naruszałyby federalne przepisy antydyskryminacyjne. ©℗