Kwestia pracy zdalnej została uregulowana w tzw. ustawie covidowej z marca 2020 r. Zgodnie z jej zapisami, pracodawcy mają prawo wysłać pracowników na pracę zdalną w trakcie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii ogłoszonego z powodu COVID-19, oraz do trzech miesięcy po ich odwołaniu. Rząd chce jednak, by praca zdalna przestała być jedynie rozwiązaniem tymczasowym, a stała się formą zatrudnienia dostępną stale. Mają to zagwarantować stosowne zapisy w kodeksie pracy. Na nowelizację ustawy w tym kierunku zgodę wyraziła już Rada Ministrów.

Wiele korzyści

- To z jednej strony odpowiedź na zmieniające się trendy na rynku pracy. Z drugiej szansa na poprawę możliwości zatrudnienia m.in. rodziców małych dzieci czy opiekunów osób z niepełnosprawnościami - mówi Marlena Maląg minister rodziny i polityki społecznej. - Rozwiązanie to pozwoli lepiej godzić codzienne obowiązki rodzinne z pracą zawodową - dodaje. Powinno też ułatwić znalezienie stałego zatrudnienia pracującym rodzicom, należącym do grup o niższych wskaźnikach aktywności zawodowej.
Reklama
Eksperci uważają, że zyskają na tym również przedsiębiorcy, na skutek uregulowania na stałe w przepisach pracy zdalnej, zwiększą się ich możliwości rekrutacyjne, ponieważ poszukiwanie pracowników bez ograniczeń wynikających z lokalizacji wykonywania obowiązków ułatwi im pozyskiwanie specjalistów z różnych części kraju.
Obecnie potencjalnych pracowników w ogłoszeniu o pracę najbardziej interesuje lokalizacja - takiej odpowiedzi udzieliło 59 proc. respondentów - wynika z badania przeprowadzonego przez firmę Michael Page. Zaraz potem, na drugim i trzecim miejscu, plasuje się typ umowy (47 proc.) i nazwa stanowiska (44 proc.). Dopiero na dalszych pozycjach pojawiły się informacje dotyczące wynagrodzenia (37 proc.) oraz poziomu stanowiska (24 proc.).

Reklama
Nowe rozwiązanie kodeksowe może oznaczać dla pracodawców też oszczędności, choćby wynikające z możliwości wynajmowania mniejszego biura.

Co się zmieni?

Najważniejsze założenie projektu nowelizacji kodeksu pracy przyjętego przez Radę Ministrów to zastąpienie telepracy bardziej elastyczną formą - pracą zdalną.
Projekt ustawy wprowadza definicję pracy zdalnej, zgodnie z którą będzie to wykonywanie pracy całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość.
Wykonywanie pracy na odległość nie pozbawi jednak pracownika prawa do przebywania na terenie zakładu pracy na zasadach przyjętych dla ogółu pracowników.
Praca zdalna będzie mogła być świadczona w dwóch wariantach: całkowitym i hybrydowym, czyli np. dwa dni w biurze, trzy dni w domu. Dziś już wiele firm oferuje taki właśnie system pracy. Celem tego rozwiązania jest lepsze dostosowanie się do potrzeb konkretnego pracownika i pracodawcy.
Zgodnie z nowymi przepisami możliwe będzie też polecenie pracownikowi pracy zdalnej w szczególnych przypadkach. I tak w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii i w okresie trzech miesięcy po ich odwołaniu, pracodawca będzie mógł polecić pracownikowi wykonywanie pracy zdalnej. Będzie mógł to zrobić również gdy czasowo nie będzie mógł zapewnić bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy, z powodu działania siły wyższej, np. w razie pożaru w zakładzie pracy czy jego zalania. Polecenie wykonywania pracy zdalnej będzie jednak możliwe pod warunkiem, że bezpośrednio przed wydaniem tego polecenia pracownik złoży oświadczenie, iż posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej.
Projekt ustawy przewiduje również przypadki, w których to pracodawca będzie musiał uwzględnić wniosek o pracę zdalną złożony przez pracownika. Nie będzie mógł odmówić tej formy wykonywania pracy pracownicy w ciąży czy pracownikowi wychowującemu dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia. Poza tym pracodawca nie będzie mógł odmówić przyjęcia wniosku pracownikowi będącemu rodzicem dziecka mającego zaświadczenie o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu, a także będącemu rodzicem dziecka posiadającego orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności lub dziecka mającego opinię o szczególnych potrzebach edukacyjnych, a także pracownikowi sprawującemu opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadających orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności.
Pracodawca nie będzie musiał uwzględniać tego wniosku, jeśli nie będzie to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy pracodawca będzie musiał poinformować pracownika.

Obowiązki związane z pracą zdalną

Pracodawca będzie obowiązany do zapewnienia pracownikowi materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej. Po jego stronie będzie też konieczność zapewnienia instalacji, serwisu, konserwacji tych narzędzi lub pokrycie niezbędnych kosztów z tym związanych, a także kosztów związanych z eksploatacją narzędzi pracy, a także kosztów energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych związanych z wykonywaniem obowiązków zdalnie . Pracodawca będzie też musiał zapewnić pracownikowi niezbędne do świadczenia pracy zdalnej szkolenia.
To co istotne, nowelizacja ustawy przewiduje również możliwość używania prywatnych narzędzi m.in. komputera przez pracownika wykonującego pracę zdalną. Obie strony stosunku pracy muszą jednak wyrazić na to zgodę. Warunkiem jest też to, by prywatne materiały i narzędzia pracy, w tym urządzenia techniczne, należące do pracownika, a wykorzystywane przez niego przy świadczeniu pracy zapewniały jej bezpieczeństwo. W takim przypadku pracownikowi będzie przysługiwał ekwiwalent pieniężny w wysokości ustalonej z pracodawcą.
Pracownik na pracy zdalnej musi się liczyć z tym, że będzie podlegał kontroli ze strony pracodawcy. Będzie ona mogła się odbywać w godzinach pracy na zasadach określonych w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, regulaminie, poleceniu albo w porozumieniu zawartym z pracownikiem. Nowe przepisy stwarzają bowiem taką możliwość oraz normują zasady postępowania w przypadku stwierdzenia uchybień.
Co istotne, wykonywanie czynności kontrolnych nie może naruszać prywatności pracownika wykonującego pracę zdalną i innych osób ani utrudniać korzystania z pomieszczeń domowych w sposób zgodny z ich przeznaczeniem.

Kiedy na zdalne?

Zgodnie z proponowanymi przepisami pracownik i pracodawca mogą umówić się, że praca będzie wykonywana zdalnie od razu przy zawieraniu umowy, albo mogą o tym postanowić dopiero w trakcie zatrudnienia. Zasady wykonywania pracy zdalnej będą określane w aktach wewnątrzzakładowych. Co jednak ważne, nieokreślenie ich w porozumieniu lub regulaminie nie zamyka drogi do pracy zdalnej, możliwe będzie ich określenie w poleceniu wykonania pracy zdalnej (gdy pracodawca będzie uprawniony do wydania pracownikowi takiego polecenia) albo w porozumieniu zawartym pomiędzy pracodawcą a pracownikiem.
Zgodnie z projektem ustawy w razie uzgodnienia pracy zdalnej w trakcie zatrudnienia każda ze stron będzie miała też prawo wycofać się z pracy zdalnej w dowolnym momencie, w celu powrotu do typowej pracy. Wystarczy w tej sprawie złożyć wniosek. Powrót do poprzedniej formy zatrudnienia następuje w ustalonym przez obie strony terminie. A jeśli nie dojdzie do porozumienia, ma to miejsce w dniu następującym po upływie 30 dni od dnia otrzymania wniosku.

Inne zmiany w Kp

Projekt ustawy zakłada, że pracodawcy będą mogli przeprowadzać kontrolę trzeźwości pracowników lub kontrolę na obecność środków działających podobnie do alkoholu, co do tej pory nie było możliwe. Może mieć to jednak miejsce pod pewnym warunkiem. Kontrola musi być niezbędna do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia. Zgodnie z nowymi przepisami pracodawca będzie miał obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, w którego organizmie zostanie stwierdzona obecność alkoholu wskazująca na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości lub środka działającego podobnie do alkoholu. Dotyczy to także przypadku, gdy zajdzie uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie nietrzeźwości, w stanie po użyciu alkoholu lub środka działającego podobnie do alkoholu bądź spożywał alkohol lub zażywał wymienione środki w czasie pracy. Na pracownika, który stawił się do pracy w stanie nietrzeźwości albo po użyciu alkoholu lub środka działającego podobnie do alkoholu lub pracownika, który spożywał alkohol lub zażywał środek działający podobnie do alkoholu w czasie pracy będzie mogła zostać nałożona kara porządkowa, tj. upomnienie, nagana lub kara pieniężna.
Badanie stanu trzeźwości pracownika oraz badanie na obecność w jego organizmie środków działających podobnie do alkoholu będzie mogła przeprowadzać również policja.
Dzięki nowemu rozwiązaniu, oczekiwane jest zmniejszenie liczby przypadków, w których pracownik wykonywałby powierzone mu przez pracodawcę zadania, znajdując się w stanie po użyciu substancji czy środków negatywnie wpływających na jego sprawność psychofizyczną. Wpłynie to pozytywnie na bezpieczeństwo pracowników, innych osób, a także ochronę mienia.

Komu nie można odmówić pracy zdalnej

Pracodawca będzie co do zasady musiał uwzględnić wniosek złożony m.in. przez:
  • rodzica dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności,
  • pracownicę w ciąży,
  • pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia,
  • pracownika sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadających orzeczenie o niepełnosprawności albo o znacznym stopniu niepełnosprawności.
pao
PARTNER
foto: materiały prasowe