Praca to świadoma, celowa działalność człowieka zmierzająca do wytworzenia określonych dóbr materialnych lub kulturalnych, będąca warunkiem istnienia i rozwoju społeczeństwa. Innymi słowy, praca to rodzaj aktywności fizyczno-umysłowej, którego celem jest przekształcenie otaczającego środowiska. Praca kojarzy się najczęściej z czynnościami wykonywanymi przez pracownika w ramach zatrudnienia.

Praca w nocy

Pracownik może wykonywać pracę w różnej porze dnia. Jeżeli przypada ona w okresie 8 godzin ustalonych przez pracodawcę między godzinami 21.00 a 7.00 – oznacza to, że pracownik wykonuje pracę w porze nocnej. Pora nocna powinna być u każdego pracodawcy określona w regulaminie pracy lub w układzie zbiorowym pracy, a jeżeli pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników, każdemu z nich powinien przekazać pisemną informację, w jakich godzinach przypada u niego pora nocna. Pracownik wykonujący pracę w porze nocnej ma prawo do dodatku do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w takiej porze – w wysokości 20 proc. stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia.

Jeżeli w porze nocnej pracownik pracuje jednocześnie w godzinach nadliczbowych – ma on prawo do dwóch dodatków; jeden przysługuje mu z tytułu pracy w porze nocnej, drugi – w wysokości 100 proc. wynagrodzenia – należy się z tytułu pracy ponadnormatywnej. Praca w porze nocnej jest zakazana pracownicy w ciąży, a także pracownikowi młodocianemu. W przypadku pracownika opiekującego się dzieckiem w wieku do lat 4 – praca w porze nocnej jest wprawdzie możliwa, ale tylko za jego zgodą.

WARTO ZAPAMIĘTAĆ
Niektórym pracownikom przyznaje się status tzw. pracowników pracujących w nocy. Jeżeli pracownik ma taki status (w każdej dobie co najmniej przez 3 godziny wykonuje pracę w porze nocnej lub w okresie rozliczeniowym co najmniej jedna czwarta jego czasu pracy przypada w porze nocnej) – wówczas jego czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę, jeżeli wykonuje prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym. Wykaz takich prac powinien określić pracodawca, działając w porozumieniu z organizacją związkową oraz zasięgając opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami.

Praca w godzinach nadliczbowych

Pracą w godzinach nadliczbowych jest praca ponad normy czasu pracy, a więc praca ponad 8-godzinną normę dobową i/lub praca ponad przeciętnie 40-godzinną normę tygodniową czasu pracy. W przypadkach, w których kodeks pracy w określonym systemie czasu pracy dopuszcza wykonywanie pracy przez czas dłuższy niż 8 godzin, pracą w godzinach nadliczbowych jest także praca ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy (np. praca w 11. i 12. godzinie w danej dobie, jeżeli pracownik miał wykonywać pracę przez 10 godzin).

Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna jedynie w razie:
- konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii (w takich przypadkach nie jest ona limitowana w skali roku i może zakłócić dobowy i tygodniowy okres odpoczynku),
- szczególnych potrzeb pracodawcy (w takich przypadkach obowiązuje roczny 150-godzinny limit takiej pracy; może on być modyfikowany w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy albo w umowie o pracę).

Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje także dodatek. Jego wysokość jest zależna od pory, w której taka praca ma miejsce, a także od dnia, w którym pracownik pracuje w godzinach nadliczbowych. Dodatek w wysokości 100 proc. wynagrodzenia przysługuje wówczas, gdy praca nadliczbowa na dobę wystąpi:
- w porze nocnej,
- w niedziele i święta wolne dla pracownika, zgodnie z jego rozkładem czasu pracy,
- w dni wolne od pracy, które powinny być pracownikowi udzielone w zamian za pracę w niedzielę lub w święto.

Natomiast dodatek w wysokości 100 proc. wynagrodzenia przysługuje, gdy:
- praca nadliczbowa na dobę wystąpi w każdym innym przypadku niż wskazane wyżej,
- pracownik wykonuje pracę w godzinach nadliczbowych przekraczających normę średniotygodniową.

W stosunku do pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem pracy wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych oraz należny dodatek mogą być zastąpione ryczałtem, którego wysokość powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych. Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy (tj. kierujący jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępcy oraz wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy, a także główni księgowi), jak również kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych nie mają prawa do wynagrodzenia i dodatku, wykonując pracę poza normalnymi godzinami pracy, jeśli taka potrzeba ma charakter incydentalny i okresowy. W godzinach nadliczbowych nie mogą pracować pracownice w ciąży i pracownicy młodociani. Natomiast polecenie pracy w godzinach nadliczbowych pracownikowi opiekującemu się dzieckiem w wieku do 4 lat jest możliwe, ale tylko za jego zgodą.

WARTO ZAPAMIĘTAĆ
Zamiast wypłacania pracownikowi dodatku do wynagrodzenia z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, możliwe jest udzielenie mu czasu wolnego od pracy. Jeżeli dzieje się to na wniosek pracownika, wówczas czas wolny jest udzielany w relacji 1:1. Natomiast gdy czas wolny jest udzielany bez wniosku pracownika, przysługuje mu 1,5 godziny czasu wolnego za 1 godzinę pracy nadliczbowej.

Praca w święta

Praca w święta jest dozwolona:

- w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,

- w ruchu ciągłym,

- przy pracy zmianowej,

- przy niezbędnych remontach,

- w transporcie i w komunikacji,

- w zakładowych strażach pożarnych i w zakładowych służbach ratowniczych,

- przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób,

- w rolnictwie i w hodowli,

- przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności, w szczególności w:
* placówkach handlowych,
* zakładach świadczących usługi dla ludności,
* gastronomii,
* zakładach hotelarskich,
* jednostkach gospodarki komunalnej,
* zakładach opieki zdrowotnej i innych placówkach służby zdrowia przeznaczonych dla osób, których stan zdrowia wymaga całodobowych świadczeń zdrowotnych,
* jednostkach organizacyjnych pomocy społecznej oraz placówkach opiekuńczo-wychowawczych, zapewniających całodobową opiekę,
* zakładach prowadzących działalność w zakresie kultury, oświaty, turystyki i wypoczynku,

- pracownikom zatrudnionym w systemie czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta.

Za pracę w święto, niezależnie od liczby przepracowanych godzin, pracownik powinien otrzymać do końca okresu rozliczeniowego inny dzień wolny od pracy. Jeżeli w tym terminie nie jest możliwe wykorzystanie dnia wolnego od pracy, pracownik za każdą godzinę pracy w święto powinien otrzymać, oprócz normalnego wynagrodzenia, dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100 proc. wynagrodzenia.

Praca dzieci

Dziecko, a więc osoba, która nie ukończyła jeszcze 16 roku życia, może wykonywać pracę lub podejmować inne zajęcia zarobkowe wyłącznie na rzecz podmiotu prowadzącego działalność kulturalną, artystyczną, sportową lub reklamową.

WARTO ZAPAMIĘTAĆ
Cofnięcie zgody może nastąpić na wniosek przedstawiciela ustawowego lub opiekuna dziecka, a także z urzędu, jeżeli właściwy inspektor pracy stwierdzi, że warunki pracy dziecka nie odpowiadają warunkom określonym w wydanym zezwoleniu.

Wymaga to uprzedniej zgody przedstawiciela ustawowego lub opiekuna dziecka, a także uzyskania zezwolenia właściwego inspektora pracy, które jest wydawane na wniosek podmiotu, na rzecz którego dziecko miałoby wykonywać pracę. Zezwolenie zawiera dane osobowe dziecka i jego przedstawiciela ustawowego lub opiekuna, oznaczenie podmiotu, na rzecz którego praca ma być wykonywana, określenie rodzaju pracy lub innych zajęć zarobkowych, które dziecko ma wykonywać, wskazanie dopuszczalnego okresu wykonywania pracy, a także dobowego wymiaru czasu pracy, inne niezbędne ustalenia, wymagane ze względu na dobro dziecka lub rodzaj, charakter albo warunki wykonywania pracy lub innych zajęć zarobkowych.

Podstawa prawna
Ustawa z dnia 26 czerwca 1994 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).