nagroda

Nagroda, najczęściej pieniężna, to wyraz uznania dla pracownika. Nie wynika z umowy o pracę, nie stanowi też stałego składnika wynagrodzenia. Jej przyznanie i wysokość ma charakter uznaniowy. Od pracodawcy zależy, czy nagroda zostanie przyznana i wypłacona, pracownik natomiast nie ma prawa się jej domagać. Nagroda staje się świadczeniem należnym jedynie wtedy, gdy została już pracownikowi oficjalnie przyznana. Wówczas pracodawca ma obowiązek jej wypłaty w obiecanej wysokości, ponieważ przyznanie to należy potraktować jako obietnicę wypłaty. Uznaniowość nagrody stanowi podstawową różnicę w stosunku do premii, która musi być pracownikowi wypłacona, o ile wystąpią określone w przepisach okoliczności. Niestety, praktyka, jak również przepisy bardzo często przemiennie używają pojęć „nagroda” oraz „premia”. I tak popularna nagroda jubileuszowa jest ze swej istoty premią. Równocześnie występujące bardzo często w zakładach pracy „premie uznaniowe” są w istocie nagrodami.

Nagroda jubileuszowa

Nagroda jubileuszowa jest wbrew swej nazwie premią. Po spełnieniu kryterium stażu pracy, określonych najczęściej w regulaminie wynagradzania lub układzie zbiorowym pracy, pracownik musi powyższą nagrodę otrzymać.

Poza pracownikami szeroko rozumianej sfery budżetowej oraz samorządowej, nagrody jubileuszowe występują o tyle tylko, o ile wynika to z regulacji wewnątrzzakładowej (regulaminu lub układu zbiorowego). Z reguły regulacje płacowe wprowadzają 5-letnie progi stażu pracy, po których pracownik nabywa prawo do nagrody, ale nie jest to reguła ściśle obowiązująca.
Częstotliwość jej przyznawania zależy jednak od wewnętrznych przepisów obowiązujących w danym przedsiębiorstwie. Wysokość takiej nagrody wymierzana jest najczęściej procentowo, w relacji do wynagrodzenia za pracę. Może być także wyrażona jako ułamkowa część wynagrodzenia albo jego wielokrotność (np. trzy czwarte wynagrodzenia lub równowartość podwójnej pensji). W sferze budżetowej świadczenie to stosowane jest do ogółu pracowników, a warunki nabycia prawa do niego ukształtowane są z reguły jednolicie.

Nagroda roczna (tzw. trzynastka)

Nagroda ta jest kolejnym przypadkiem premii, albowiem pracownik ma roszczenie o jej wypłatę po spełnieniu warunków. Wypłacana jest co roku określonym grupom pracowników (np. tzw. budżetówce). Ci pracownicy uzyskują prawo do wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości, po przepracowaniu u danego pracodawcy pełnego roku kalendarzowego. Jeśli są zatrudnieni krócej, ale co najmniej sześć miesięcy, wówczas nabywają prawo do tzw. trzynastki w wysokości proporcjonalnej do okresu przepracowanego w firmie. Pracownicy firm prywatnych otrzymają trzynastkę, jeśli pracodawca unormuje to w wewnętrznych przepisach płacowych, np. w regulaminie wynagradzania czy układzie zbiorowym pracy.

Nagroda pieniężna za wzorowe wypełnianie obowiązków

Wypłacana jest za przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości. Przyznanie tej nagrody zależy od decyzji pracodawcy. W związku z tym, nawet jeżeli dany pracownik wzorowo wypełnia swoje obowiązki, przejawia inicjatywę w podejmowaniu zadań, jest bardzo wydajny, a jego praca – wysokiej jakości, może nie dostać nagrody. Jeśli nagrodzony zostanie mniej wydajny kolega z działu, ten pierwszy nie może domagać się przyznania nagrody.

Nagroda zespołowa lub indywidualna za wybitne osiągnięcia

Taka nagroda najczęściej bywa wypłacana w trakcie jakichś okoliczności, np. z okazji kolejnej rocznicy powstania firmy. Nie tylko nagrody pieniężne spełniają funkcję motywacyjną w firmie. Pracownik może być także wyróżniony. Wyróżnienie takie ma charakter emocjonalny, np. pochwała, dyplom, prezent okolicznościowy itp. Podobnie jak nagroda, ma charakter uznaniowy.

Podstawa prawna
* Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
* Ustawa z dnia 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników sfery budżetowej (Dz.U. nr 160, poz. 1080 z późn. zm.).