Stawka minimalna dla zleceniobiorców w pytaniach i odpowiedziach [PORADNIK DGP]

Z poradnika dowiesz się m.in., jakie są terminy wypłat, kiedy trzeba wypłacić minimalne wynagrodzenie za wykonanie zlecenia, do kogo minimalna stawka ma zastosowanie, jakie są wyłączenia.

Kiedy trzeba wypłacić minimalne wynagrodzenie za wykonanie zlecenia

Strony umów zlecenia oraz umów o świadczenie usług, do których stosuje się przepisy o zleceniu, nie mają pełnej dowolności przy ustalaniu wynagrodzenia. Obowiązuje ich bowiem minimalna stawka godzinowa. Ma ona zastosowanie nie tylko do osób, które nie prowadzą działalności, lecz także do samozatrudnionych, a więc osób zarejestrowanych jako przedsiębiorcy, którzy nie zatrudniają pracowników ani nie zawierają umów ze zleceniobiorcami. Minimalna stawka obecnie wynosi 27,70 zł, a od 1 lipca 2024 r. będzie to 28,10 zł.

Stawka minimalna nie odnosi się jednak do wszystkich umów. Nie obejmuje np. tych, w których wynagrodzenie określono prowizyjnie, o ile są spełnione dodatkowe warunki wskazane w przepisach o minimalnym wynagrodzeniu dotyczące swobody wyboru miejsca i czasu wykonywania usług. Nie będzie także dotyczyć umów zawieranych przez zleceniodawcę-osobę fizyczną, która nie prowadzi działalności gospodarczej.

Przepisy o stawce minimalnej nie narzucają jednak obowiązku ustalenia wynagrodzenia godzinowego. Dowolność sposobu wyrażenia wynagrodzenia jest bardzo duża, istotne jest jedynie to, aby w przeliczeniu na godziny wykonywania usług zleceniobiorca nie zarobił kwoty niższej niż obowiązująca w chwili wykonywania usługi stawka minimalna. Dlatego też ustawodawca wprowadził obowiązek potwierdzania liczby godzin świadczenia usług i przechowywania takich potwierdzeń, ale nie przybliżył w żaden sposób ich konstrukcji.

Przepisy ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 2270; ost.zm. Dz.U. z 2023 r. poz. 1667; dalej: u.m.w.p.) nie ustanawiają jedynie najniższej kwoty, która należna jest za godzinę realizacji usług. Zawierają także inne regulacje z tym związane, które w istotny sposób wpływają na współpracę stron, w tym także swobodę zleceniobiorcy, tj.:

• zakaz zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia wynikającego z minimalnej stawki godzinowej przez zleceniobiorcę i zakaz przeniesienia tego prawa na inną osobę,
• nakaz wypłaty wynagrodzenia wynikającego z minimalnej stawki godzinowej w formie pieniężnej,
• nakaz wypłaty kwoty wynikającej z minimalnej stawki godzinowej nie rzadziej niż raz w miesiącu w przypadku umów zawartych na okresy dłuższe niż miesięczne,
• konieczność określenia sposobu potwierdzania liczby godzin wykonywania umowy,
• obowiązek przechowywania przez zleceniodawcę dokumentacji związanej z określeniem sposobu potwierdzania oraz samym potwierdzaniem liczby godzin wykonania umowy przez okres trzech lat od dnia, w którym wynagrodzenie stało się wymagalne.

Konieczne rozróżnienie umów

Przepisy u.m.w.p. dotyczące stawki minimalnej stosujemy do umów wskazanych w art. 734 i 750 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. ‒ Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 1610; ost.zm. Dz.U. z 2024 r. poz. 653; dalej: k.c.). Zgodnie z art. 734 k.c. przez umowę zlecenia przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie. Umowa ta dotyczy zatem tylko pewnych rodzajowo czynności, w których zakres wchodzić może np. reprezentacja przed organami wymiaru sprawiedliwości lub w postępowaniu administracyjnym, złożenie oferty. Przepisy o zleceniu stosujemy jednak odpowiednio (na podstawie art. 750 k.c.) także do umów nienazwanych dotyczących świadczenia usług, nieuregulowanych innymi przepisami. Określenie „zlecenie” używane jest powszechnie w odniesieniu do typowych umów zlecenia oraz tych umów, do których przepisy o zleceniu stosujemy. Tak też będziemy go używać w niniejszej publikacji. Na marginesie trzeba zaznaczyć, że w prawie cywilnym przedmiot umowy zlecenia został ujęty wąsko, co wyraźnie ją różnicuje od umowy o pracę. Umowa zlecenia w znaczeniu sensu stricto obejmuje zobowiązanie do dokonania czynności prawnej, a w znaczeniu sensu largo obejmuje czynności o charakterze faktycznym (tak Naczelny Sąd Administracyjny w wyroku z 3 grudnia 2007 r., sygn. akt I OSK 1655/06).

I tak np. umowa na pilnowanie terenu budowy jest umową o świadczenie usług, do której zastosujemy przepisy o zleceniu. Podobnie przeprowadzenie szkolenia, sprzątanie pomieszczeń biurowych, wykonywanie usług marketingowych, przygotowanie imprezy z okazji rocznicy powstania firmy. Z kolei do umowy agencyjnej nie zastosujemy przepisów o stawce minimalnej. Przez umowę agencyjną przyjmujący zlecenie (agent) zobowiązuje się, w zakresie działalności swego przedsiębiorstwa, do stałego pośredniczenia, za wynagrodzeniem, przy zawieraniu z klientami umów na rzecz dającego zlecenie przedsiębiorcy albo do zawierania ich w jego imieniu. Umowa ta jest umową o świadczenie usług, ale w związku z tym, że umowa jest umową uregulowaną w art. 758 k.c. i nast., nie obejmuje jej art. 750 k.c. i tym samym nie znajdują do niej zastosowania przepisy o stawce minimalnej.

Stawka minimalna nie obejmuje również wykonawców umów o dzieło. Przez umowę o dzieło przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia (art. 627 k.c.). W praktyce istotne staje się rozróżnienie umowy zlecenia od umowy o dzieło. W przypadku bowiem zawarcia umowy nazwanej przez strony umową o dzieło, która jest w rzeczywistości zleceniem, co zostanie wykazane przez organ kontrolny lub sąd, poza wieloma innymi skutkami (najbardziej widoczny dotyczy kwestii ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego) pojawić się musi również skutek odnośnie do stawki minimalnej godzinowej.

Na pewno pomocne jest bardzo bogate orzecznictwo sądowe dotyczące właśnie rozróżnienia dzieła od zlecenia. Należy jednak pamiętać, że na przestrzeni lat linia orzecznicza znacząco się zmieniła i zawęziła możliwość zawarcia umowy o dzieło.

Ważnym, podstawowym elementem umowy o dzieło jest oznaczenie dzieła w taki sposób, by możliwe było konkretne wyznaczenie odróżnienia tego dzieła od innych podobnych wytworów. Podkreśla się to konsekwentnie w orzecznictwie sądowym, np. w postanowieniu Sądu Najwyższego z 10 marca 2021 r., sygn. akt II USK 119/21. SN uznał, że „oznaczenie dzieła następuje pierwotnie już w trakcie układania postanowień umownych. (…) Wynikiem umowy o świadczenie usług jest określony rezultat, ale w tym przypadku nie stanowi on elementu istotnego tej więzi prawnej, jak ma to miejsce w umowie o dzieło. Wyznaczenie ścisłej granicy między umową o dzieło a umową zlecenia (o świadczenie usług) nie jest łatwe, stąd niezbędne jest posłużenie się odpowiednimi kryteriami (…). Jednym z nich jest możliwość poddania umówionego rezultatu (dzieła) sprawdzianowi na istnienie wad fizycznych. Taki sprawdzian jest niemożliwy do przeprowadzenia, gdy strony nie określiły w umowie cech i parametrów indywidualizujących dzieło. Wówczas brak kryteriów określających wynik (wytwór) umowy pożądany przez zamawiającego prowadzi do wniosku, że przedmiotem zamówienia jest wykonanie określonych czynności, a nie ich efekt (rezultat)”.

Strony powinny zatem określić w umowie cechy i parametry indywidualizujące dzieło. Brak określenia kryteriów wyniku (rezultatu) umowy prowadzi do wniosku, że przedmiotem zainteresowania zamawiającego jest wykonanie określonych czynności, a nie ich rezultat (wyrok Sądu Apelacyjnego w Łodzi z 28 grudnia 2015 r., sygn. akt III AUa 1160/15).

Przedmiotem umowy o dzieło jest więc doprowadzenie do powstania samoistnego, jednorazowego oraz weryfikowalnego rezultatu (materialnego lub niematerialnego) bez względu na rodzaj i intensywność świadczonej w tym celu pracy i staranności. Oznacza to, że dzieło jest w każdym przypadku wytworem przyszłym, który w momencie zawarcia umowy jeszcze nie istnieje, a istotnym kryterium umożliwiającym odróżnienie umowy o dzieło od umowy zlecenia lub umowy o świadczenie usług jest możliwość poddania dzieła testowi na istnienie wad, co stanowi jednocześnie charakterystyczny (i dystynktywny) element umowy o dzieło (wyrok NSA z 12 grudnia 2023 r., sygn. akt II GSK 1918/21).

Jeśli umowa wykazuje cechy wspólne dla co najmniej dwóch różnych rodzajów umów (np. umowy rezultatu i umowy starannego działania), to w celu jej właściwej kwalifikacji prawnej należy ustalić, jakie cechy przeważają w umowie. Innymi słowy, w razie wątpliwości, czy dana umowa jest np. umową o dzieło, czy umową o świadczenie usług, trzeba ustalić, czy w treści i sposobie jej wykonywania przeważają cechy jednej z tych umów. Dopiero gdy umowa poddawana analizie (w swej treści, a zwłaszcza w sposobie wykonywania) wykazuje z jednakowym nasileniem cechy wspólne dla co najmniej dwóch różnych wzorców umownych, o jej typie decyduje zgodny zamiar stron i cel umowy, który może, ale wcale nie musi, wyrażać się także w nazwie umowy. Pomocne przy kwalifikacji takiej umowy jest też uwzględnienie okoliczności towarzyszących jej zawarciu (tak SN w postanowieniu z 13 grudnia 2018 r., sygn. akt I UK 481/17).

Do kogo minimalna stawka ma zastosowanie

Minimalna stawka godzinowa to minimalna wysokość wynagrodzenia za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług, przysługująca przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi. Ustawa definiuje pojęcie przyjmującego zlecenie lub świadczącego usługi. Oznacza ono:

• osobę fizyczną wykonującą działalność gospodarczą zarejestrowaną w RP albo w państwie niebędącym państwem członkowskim UE lub państwem EOG, niezatrudniająca pracowników lub niezawierająca umów ze zleceniobiorcami albo
• osobę fizyczną niewykonującą działalności gospodarczej

– która przyjmuje zlecenie lub świadczy usługi na podstawie umów, o których mowa w art. 734 i art. 750 k.c. na rzecz przedsiębiorcy albo na rzecz innej jednostki organizacyjnej, w ramach prowadzonej przez te podmioty działalność.

Przez wskazaną „osobę fizyczną niewykonującą działalności gospodarczej” należy rozumieć:

• osobę fizyczną, która nie ma zarejestrowanej działalności gospodarczej, oraz
• przedsiębiorcę, który wykonuje zlecenie poza prowadzoną działalnością ( w zakresie nieobjętym prowadzoną działalnością gospodarczą), tzn. oceniana umowa nie jest wykonywana w ramach działalności gospodarczej.

Przykład 1

Przykład 2

Przykład 3

Zlecenie zawarte z przedsiębiorcą jest objęte przepisami o stawce minimalne wówczas, gdy łącznie spełnione są następujące warunki:

• przedsiębiorca jest osobą fizyczną,
• przedsiębiorca ma zarejestrowaną działalność gospodarczą w Polsce lub państwie, które nie jest członkiem UE lub EOG,
• przedsiębiorca nie zatrudnia pracowników,
• przedsiębiorca nie zawiera umów ze zleceniobiorcami,
• umowa nie jest wyłączona spod tych przepisów na podstawie art. 8d ustawy o minimalnym wynagrodzeniu,
• umowa, którą oceniamy w zakresie obowiązku stosowania przepisów o stawce minimalnej, jest zawarta ze zleceniodawcą będącym przedsiębiorcą lub inną niż przedsiębiorca jednostką organizacyjną.

W praktyce najczęściej umowy zawierane są z przedsiębiorcami z zarejestrowaną działalnością w Polsce albo innym państwie UE. Do tej drugiej grupy przepisów o stawce minimalnej nie stosujemy, do pierwszej tak, o ile spełnione są dalsze warunki podmiotowe.

Przykład 4

Przepisy u.m.w.p. nie obejmują tych zleceniobiorców-przedsiębiorców, którzy zatrudniają pracowników lub zleceniobiorców. W obu przypadkach ustawa posługuje się liczbą mnogą, niemniej przyjąć należy, że chodzi także o zatrudnienie jednej osoby.

Przez zatrudnianie pracowników rozumieć należy sytuację, w której przedsiębiorca będący zleceniobiorcą zatrudnia inne osoby na podstawie stosunku pracy, czyli jest pracodawcą.

Z kolei zatrudnienie zleceniobiorców oznacza sytuację, w której przedsiębiorca współpracuje z osobami fizycznymi (osobą fizyczną) na podstawie stosunku pracy lub umowy zlecenia (art. 734 k.c.) albo umowy o świadczenie usług, do której stosowane są przepisy o zleceniu (art. 750 k.c.). Jakkolwiek u.m.w.p. nie definiuje bowiem użytego w niej pojęcia zleceniobiorcy, to odnosić można je jedynie do tych umów. Wynika z tego, że jeżeli zawierane jest zlecenie z przedsiębiorcą, który nie zatrudnia pracowników ani zleceniobiorców, ale zawiera regularnie umowy o dzieło jako zamawiający, to umowa zlecenia z nim zawarta podlega pod przepisy o stawce minimalnej.

Zatrudnianie pracowników lub zleceniobiorców nie musi być przy tym powiązane wprost z ocenianą umową zlecenia (tzn. umową zlecenia, którą zawiera przedsiębiorca jako zleceniobiorca). Taki wymóg w żaden sposób nie wynika z przepisów u.m.w.p.

Zatrudnianie pracowników lub zleceniobiorców jako warunek wyłączający dotyczyć musi całego okresu objęcia ocenianą umową zlecenia. Zakończenie takiego zatrudnienia w trakcie realizacji umowy przez przedsiębiorcę skutkować będzie koniecznością przestrzegania przepisów o stawce minimalnej. Staje się on bowiem wówczas „wykonującym działalność gospodarczą niezatrudniającym pracowników lub niezawierającym umów ze zleceniobiorcami”.

Przykład 5

W treści umowy warto zawrzeć oświadczenie od zleceniobiorcy będącego przedsiębiorcą o zatrudnianiu lub niezatrudnianiu pracowników lub oraz ustanowić zobowiązanie do poinformowania o jakichkolwiek zmianach w tym zakresie. Zapisy te mogą być sformułowane w prosty sposób, np.:

„1. Zleceniobiorca oświadcza, że w dniu zawierania niniejszej umowy zatrudnia pracowników.

2. Zleceniobiorca zobowiązuje się do niezwłocznego poinformowania Zleceniodawcy o zaprzestaniu zatrudniania pracowników”.

Zleceniodawca

Obowiązek stosowania minimalnej stawki godzinowej dotyczy zleceń wykonywanych na rzecz zleceniodawcy, który jest:

• przedsiębiorcą albo
• inną niż przedsiębiorca jednostką organizacyjną

‒ w ramach prowadzonej przez te podmioty działalności.

W przypadku jednostki organizacyjnej nie ma znaczenia, czy ma ona osobowość prawną oraz jaki rodzaj działalności prowadzi. Jednostką organizacyjną w tym znaczeniu będą np. urząd gminy, fundacja, stowarzyszenie.

Nie ma obowiązku stosowania stawki minimalnej w przypadku umów, w których zlecającym jest osoba fizyczna niewykonująca działalności gospodarczej.

Przykład 6

Wyłączenia

Katalog wyłączeń od obowiązku wypłacania stawki minimalnej zawarto w art. 8d ustawy.

Zgodnie z art. 8d ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę obowiązek stosowania stawki minimalnej nie dotyczy:

• umów zlecenia, w których o miejscu i czasie wykonania zlecenia lub świadczenia usług decyduje przyjmujący zlecenie lub świadczący usługi i przysługuje mu wyłącznie wynagrodzenie prowizyjne;
• umów na usługi opiekuńcze i bytowe realizowane poprzez prowadzenie rodzinnego domu pomocy;
• umów:

a) o pełnienie funkcji rodziny zastępczej zawodowej,

b) o utworzeniu rodziny zastępczej zawodowej lub rodzinnego domu dziecka,

c) w przedmiocie prowadzenia rodzinnego domu dziecka,

d) w przedmiocie pełnienia funkcji rodziny pomocowej,

e) w przedmiocie pełnienia funkcji dyrektora placówki opiekuńczo-wychowawczej typu rodzinnego,

f) w przedmiocie pełnienia funkcji wychowawcy wyznaczonego do pomocy w kierowaniu placówką opiekuńczo-wychowawczą typu rodzinnego, w przypadku gdy w tej placówce nie ma zatrudnionego dyrektora

– jeżeli ze względu na charakter sprawowanej opieki usługi są świadczone nieprzerwanie przez okres dłuż szy niż jedna doba;

• umów na usługi polegające na sprawowaniu opieki nad grupą osób lub osobami podczas wypoczynków lub wycieczek – jeżeli ze względu na charakter sprawowanej opieki usługi są świadczone nieprzerwanie przez okres dłuższy niż jedna doba;
• umów na usługi opieki domowej nad osobą niepełnosprawną, przewlekle chorą lub w podeszłym wieku, gdy w związku z ich wykonywaniem osoba świadcząca usługi zamieszkuje wspólnie z podopiecznym w jego mieszkaniu lub domu, a ze względu na charakter sprawowanej opieki usługi są świadczone jednej osobie lub wspólnie zamieszkującej rodzinie nieprzerwanie przez okres dłuższy niż jedna doba, z wyjątkiem przypadku świadczenia usług we wszelkich placówkach świadczących całodobowe usługi dla osób niepełnosprawnych, przewlekle chorych lub w podeszłym wieku.

Katalog ten można podzielić na dwie zasadnicze grupy:

• I grupa – dotyczyć może każdej umowy, niezależnie od rodzaju wykonywanych usług, jeżeli wykonywane są na warunkach w tym punkcie wymienionych oraz za wynagrodzeniem wyłącznie prowizyjnym,
• II grupa – dotyczy konkretnych usług czy grup usług w nich wymienionych, przy spełnieniu dodatkowych warunków czasu trwania usług czy też wspólnego zamieszkiwania z osobą podlegającą opiece.

Pierwsze z wymienionych wyłączeń znajdzie zastosowanie tylko wówczas, gdy łącznie spełnione zostaną dwie grupy warunków:

• o miejscu i czasie realizacji usług decyduje zleceniobiorca oraz
• zleceniobiorcy przysługuje wyłącznie wynagrodzenie prowizyjne.

Wynagrodzenie prowizyjne zostało zdefiniowane w art. 8d ust. 3 u.m.w.p.. Rozumiemy przez nie wynagrodzenie uzależnione od wyników:

• uzyskanych przez przyjmującego zlecenie lub świadczącego usługi w ramach wykonania zlecenia lub świadczenia usług lub
• działalności przedsiębiorcy albo innej jednostki organizacyjnej, na rzecz których jest wykonywane zlecenie lub są świadczone usługi

– takich jak liczba zawartych umów, wartość zawartych umów, sprzedaż, obrót, pozyskane zlecenia, wykonane usługi lub uzyskane należności.

Wyłączenie to nie będzie obowiązywać, gdy:

• świadczenie usług w konkretnym miejscu lub czasie wynika z zapisów umowy bądź istoty wykonywanych czynności,
• ustalonych zostanie kilka lokalizacji, gdzie ma być spe nione świadczenie, nawet wówczas, gdy o kolejności i czasie realizacji usługi w tych miejscach będzie decydował zleceniobiorca,
• w umowie zostanie wskazany ścisły czas realizacji zlecenia, czas świadczenia usług zostanie podany poprzez bezpośrednie powiązanie z pracą innych osób czy działaniem określonych instytucji, firm.

Przykład 7

Swobody wyboru miejsca nie będzie wyłączał jednak każdy zapis odnoszący się do obszaru realizacji zlecenia. Zakreślenie znacznego obszaru, w ramach którego zleceniobiorca wybiera swobodnie lokalizacje, w których wykonywać będzie pracę, nie wyłącza – w ocenie autora – możliwości uznania swobody wyboru miejsca. Taki zapis wiąże się często wprost z zakresem działania zleceniodawcy, ciągle jednak w ramach takiego, często znacznego, obszaru zleceniobiorca ma swobodę w wyborze konkretnych miejsc realizacji usług, szczególnie jeśli to jest związane z lokalizacją klientów. Przykładowo przez zapis „zleceniobiorca pozyskiwać będzie klientów z obszaru województwa mazowieckiego” zakreślony został obszar działania zleceniobiorcy związany z lokalizacją klienta, a nie miejscem wykonywania usług zleceniobiorcy (pozyskiwanie klientów może się odbywać częściowo chociażby w formie zdalnej).

Zleceniobiorca będzie decydować o miejscu i czasie realizacji usług wówczas, gdy z umowy bądź specyfiki zobowiązania nie wynikają w tym zakresie ograniczenia. Przykładowo, przy umowie dotyczącej sprzątania pomieszczeń biurowych klientów zleceniodawcy, nawet jeżeli strony w dalszy sposób nie doprecyzowały kwestii związanych ze wskazaniem miejsc, siłą rzeczy, zleceniobiorca nie ma swobody wyboru miejsca, wyklucza to specyfika realizacji ustalonych w umowie usług.

Swoboda wyboru czasu i miejsca występować może przy wielu usługach, w których te parametry mają wtórne, marginalne znaczenie.

Przykład 8

Ustalenie w umowie terminu, do którego usługi mają być zrealizowane, nie oznacza ograniczenia swobody wyboru czasu ich realizacji, gdyż przez czas realizacji powinniśmy rozumieć w tym przypadku wybór czasu wykonywania zlecenia.

Przykład 9

Aby wyłączenie to mogło być zastosowane, wynagrodzenie musi być określone wyłącznie jako wynagrodzenie prowizyjne. Jeżeli będzie to wynagrodzenie mieszane (np. 1000 zł miesięcznie oraz prowizja od pozyskanych klientów), nie będzie go można zastosować.

Przykład 10

Jeśli zaś chodzi o drugą grupę wyłączeń wskazaną wyżej, to warto sięgnąć do uzasadnienie nowelizacji przepisów, które je wprowadziły. Uzasadnienie stanowi, że „usługi te polegają na sprawowaniu w sposób ciągły całodobowej opieki nad osobami lub grupą osób, przy czym opieka ta jest uzasadniona czy to ze względu na korzystanie przez te osoby z wypoczynku w miejscu oddalonym od ich miejsca zamieszkania, czy to ze względu na ich szczególne potrzeby w życiu codziennym. Obowiązki osób świadczących usługi odnoszą się do pełnienia opieki przez całą dobę, co nie jest jednoznaczne z ciągłą aktywnością w tym czasie. Charakter opieki polega na pozostawaniu w gotowości fizycznej, społecznej oraz psychicznej 24 godziny na dobę. W związku z powyższym nie można uznać pełnienia roli opiekuna podczas wypoczynku lub osoby prowadzącej rodzinny dom pomocy za osobę wykonującą usługi w przeliczeniu na konkretną liczbę godzin”.

Wyłączenia te odnoszą się do usług, z których wiele realizowanych jest właściwie całodobowo. Trudno mówić tutaj o możliwości stosowania stawki minimalnej.

Przykład 11

Przykład 12

Wynagrodzenie w umowie a stawka minimalna

Przepisy o minimalnej stawce godzinowej nie narzucają konieczności wyrażenia w umowie wynagrodzenia godzinowego. W przypadku umów zleceń wykonywanych przez przyjmującego zlecenie lub świadczącego usługi wysokość wynagrodzenia powinna być ustalona w umowie w taki sposób, aby za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług wysokość ta nie była niższa niż wysokość minimalnej stawki godzinowej obowiązującej dla danego roku. Ustawodawca nakazuje przy ustalaniu wynagrodzenia branie pod uwagę stawki minimalnej, ale nie narzuca jej wprowadzenia do umowy. Jednak wykroczenie określone w art. 8e ustawy sankcjonuje wypłacenie wynagrodzenia w kwocie niższej niż stawka minimalna. Stąd sam zapis umowny wyrażający wynagrodzenia w kwocie niższej, mimo że nieprawidłowy, sprzeczny z art. 8a ust. 1 ustawy, nie może skutkować odpowiedzialnością wykroczeniową zleceniodawcy.

Przykład 13

Niezależnie jednak od sposobu wyrażenia wynagrodzenia podstawowe znaczenie ma art. 8a ust. 2 u.m.w.p.: w przypadku gdy wysokość wynagrodzenia ustalonego w umowie nie zapewnia przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi otrzymania za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług wynagrodzenia w wysokości co najmniej minimalnej stawki godzinowej, przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi przysługuje wynagrodzenie w wysokości obliczonej z uwzględnieniem minimalnej stawki godzinowej. Regulacja ta jest szczególnie istotna w przypadku umów, w których przewidziano stawkę miesięczną, tygodniową, dzienną itp. (inną niż godzinowa) – istotny szczególnie staje się faktyczny czas realizacji zlecenia w rozliczanym okresie.

Wynagrodzenie w umowie zlecenia może być ustalone jako:

• stawka godzinowa stała bądź zróżnicowana w zależności np. od pory doby, w której świadczone są usługi, miejsca ich wykonywania (np. wyższa stawka za wykonywanie usług w siedzibie klienta),
• stawka za inne jednostki czasu niż godzina – dzień, miesiąc itp.,
• kwota za wykonanie całego zlecenia (np. za przeprowadzenie szkolenia),
• wynagrodzenie uzależnione wprost od osiągniętych wyników pracy (wynagrodzenie prowizyjne),
• odniesienie do wykonywania poszczególnych czynności – np. za każdą usługę A kwota …, za każdą usługę B kwota …

Ramka 1

Ważne w tym zakresie jest to, że stawka minimalna odnosi się do czasu świadczenia usług. Przepisy o stawce minimalnej nie prowadzą zaś – i nie mogą prowadzić – do objęcia zleceniobiorców jakimikolwiek konstruktami zbliżonymi do koncepcji „pracowniczego” czasu pracy. Wynika z tego, że ustalając stawkę minimalną (zarówno umownie, jak i rozliczeniowo), odnosimy się jedynie do czasu świadczenia usługi (usług). Wszelakie przerwy, sam czas przebywania zleceniobiorcy w określonym miejscu niepołączony z realizacją usług, nie są czasem, który musi być opłacany. Przykładowy zapis umowny może brzmieć w następujący sposób: „Za czas wykonywania usług objętych niniejszą umową Zleceniobiorca i Zleceniodawca zgodnie uznają jedynie czas faktycznie poświęcony na realizację usług wymienionych w par. … umowy. Wszelkie przerwy w wykonywaniu tych czynności nie stanowią czasu realizacji usług i nie przysługuje za nie wynagrodzenie”.

Może powstać pytanie, w jaki sposób stosować stawkę minimalną przy niepełnej godzinie świadczenia usług. W u.m.w.p. nie ma mowy o stosowaniu jakichkolwiek zaokrągleń. Przy wynagrodzeniu minimalnym godzinowym powinny być wyliczane odpowiednie części stawki godzinowej.

Minimalna stawka wynosi 27,70 zł i odnosi do każdej godziny wykonywania usług. Przy braku jakichkolwiek wskazówek dotyczących niepełnych godzin zawartych w treści umowy należy przyjąć rozliczanie jej proporcjonalnie. Z całą pewnością niepełnej godziny nie można bowiem pominąć. Zatem przy ustaleniu w umowie wynagrodzenia w wysokości 27,70 zł za godzinę za przepracowane np. 1,5 godziny powinna zostać wypłacona kwota 41,55 zł.

W przypadku stosowania stawki godzinowej wynagrodzenie w umowie rozliczenia opiera się wprost na mnożeniu liczba godzin świadczenia usług razy stawka. Jeżeli stawka umowna jest nie niższa niż aktualna stawka minimalna, a przyjęta liczba godzin pracy jest prawdziwa, to rozliczenie to musi być zgodne z przepisami o stawce minimalnej. W praktyce problemy mogą powstawać w sytuacji ustalenia wynagrodzenia w inny sposób niż stawka godzinowa.

Przykład 14

W zawieranych umowach zlecenia z wynagrodzeniem np. miesięcznym lub za całość realizowanego zlecenia istotne są zapisy wyraźnie ograniczające liczbę godzin realizacji usług. W zależności od specyfiki zobowiązania sposoby jego wykonywania można określić:

• bezpośrednio – np. poprzez zapis „W miesiącu kalendarzowym zleceniobiorca wykonuje usługi wskazane w par. … niniejszej umowy przez nie więcej niż … godzin”,
• pośrednio – poprzez wskazanie wyraźnego czasu realizacji usług, np. „Usługi objęte niniejszą umową wykonywane będą od poniedziałku do piątku, z wyłączeniem dni świątecznych, w przedziale godzinowym niewykraczającym poza godz. 7.00–9.00”.

Zlecenie nieodpłatne

Zgodnie z art. 735 k.c., jeżeli ani z umowy, ani z okoliczności nie wynika, że zleceniobiorca zobowiązał się wykonać je bez wynagrodzenia, za wykonanie zlecenia należy się wynagrodzenie. Pojawiło się pytanie, czy po wprowadzeniu przepisów o stawce minimalnej dopuszczalne jest zawieranie nieodpłatnych zleceń. Wypowiadały się na ten temat Główny Inspektorat Pracy oraz Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej.

Potwierdzenie liczby godzin świadczenia usług

Strony umowy zlecenia i umowy o świadczenie usług, do której stosujemy przepisy o zleceniu, powinny w jej treści ustalić sposób potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług. Potwierdzenie to dotyczy tylko godzin faktycznie przepracowanych przy zleceniu.

Gdy umowa nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej, zleceniodawca przed rozpoczęciem wykonania zlecenia lub świadczenia usług potwierdza zleceniobiorcy w formie pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej ustalenia co do sposobu potwierdzania liczby godzin wykonywania zlecenia lub świadczenia usług.

Jeżeli w umowie nie określono sposobu ewidencjonowania godzin albo gdy umowy nie zawarto na piśmie lub elektronicznie i zleceniodawca nie potwierdził ustaleń dotyczących dokumentowania przepracowanego czasu, to zleceniobiorca przedkłada w formie pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej informację o liczbie godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług, w terminie poprzedzającym termin wypłaty wynagrodzenia.

Podstawową rolą potwierdzenia jest możliwość oceny przez zleceniodawcę, a także organ kontrolny lub sąd, że kwota wypłaconego wynagrodzenia odpowiada stawce minimalnej.

Ustawa nie określa, jak powinno wyglądać potwierdzenie, co oznacza, że strony mają w tym zakresie całkowitą dowolność. Przyjęty sposób ma potwierdzać liczbę godzin świadczenia usług tak, by jasno można było ocenić, czy wypłacone wynagrodzenie odpowiada stawce minimalnej.

Przede wszystkim strony nie muszą prowadzić zestawienia przepracowanego czasu na wzór ewidencji czasu pracy pracowników. Nie muszą, ale również na pewno nie mogą, przyjąć za wzór ewidencji czasu pracy, gdyż ta obejmuje zdecydowanie większy zakres niż tylko czas świadczenia pracy. Co więcej, ewidencja czasu pracy wskazuje na czas pracy, a nie czas wykonywania pracy (co byłoby odpowiednikiem czasu realizacji usług).

Przy ustalaniu sposobu potwierdzania liczby godzin świadczenia usług strony mają bardzo wiele możliwości. Mogą przyjąć np.:

• zestawienie tabelaryczne przepracowanych godzin w każdym dniu realizacji umowy potwierdzane każdorazowo przez zleceniodawcę i zleceniobiorcę,
• oświadczenie zawierające samą liczbę godzin wykonywania usług składane po wykonaniu zlecenia,
• obowiązek wskazywania liczby godzin na rachunku lub fakturze (w praktyce najczęściej wykorzystywany sposób).

Określenie sposobu potwierdzania liczby godzin oraz samo potwierdzenie dotyczy wszystkich umów zlecenia, do których stosujemy przepisy o stawce minimalnej, niezależnie od wysokości określonego w nich wynagrodzenia.

Przyjęty sposób potwierdzania powinien być uzależniony od specyfiki zlecenia oraz od sposobu określenia wynagrodzenia w umowie. Na przykład przy stawce godzinowej przyjętej w umowie w kilku wysokościach, zależnie od miejsca realizacji usług lub pory doby, właściwe będzie zestawienie tabelaryczne przepracowanych godzin z podaniem ich liczby w poszczególnych dniach, w określonych porach doby, zrealizowanych w określonym miejscu itp.

Ramka 2

Z u.m.w.p. nie wynika obowiązek tworzenia na bieżąco ewidencji przepracowanego czasu z podawaniem liczby godzin wypracowanych w poszczególnych dniach. Potwierdzenie może być zatem zbiorcze i obejmować rozliczany okres (całą umowę, miesiąc).

Ramka 3

W przepisach u.m.w.p. nie ma też podstaw do stosowania jakichkolwiek zaokrągleń w odniesieniu zarówno do samej stawki minimalnej, jak i czasu realizacji usług objętych umową. Nie można odczytywać tego jako konieczności ewidencjonowania tylko pełnych godzin wykonywania usług ani też jako konieczności dokonywania dopełnień do pełnych godzin. Zestawienie powinno wskazywać na konkretny czas, np. 1,5 godz., 1 godz. 45 min. Podawany jest w nim zawsze realny czas trwania usług, co w wielu przypadkach przekłada się wprost na należne wynagrodzenie – na pewno zawsze przy tych umowach, w których przyjęto dla rozliczeń stawkę godzinową. Z całą pewnością niepełnej godziny nie można pominąć. Warto zatem zawrzeć w umowie zapis tego rodzaju: „Zleceniobiorca na fakturze za zrealizowane usługi poda liczbę godzin wykonywania usług”.

Przepisy nie narzucają okresu, jaki ma obejmować zestawienie. Przy odnoszeniu się do tego zagadnienia w umowie należy zwrócić uwagę co najmniej na:

• długość okresu, na jaki umowa została zawarta,
• konieczność zachowania bieżącej kontroli nad czasem wykonywania prac,
• terminy wypłat wynagrodzenia.

Ustawa narzuca przy umowach zawieranych na okresy dłuższe niż miesięczne obowiązek wypłaty wynagrodzenia wynikającego z minimalnej stawki godzinowej co najmniej raz w miesiącu. Wynika z tego pośrednio, że zestawienie przepracowanego czasu powinno obejmować maksymalnie okres miesięczny w razie zawarcia umowy na okres dłuższy. Potwierdzenie liczby godzin świadczenia usług służy ocenie prawidłowości kwoty wypłacanego wynagrodzenia. Powinno zatem pojawić się każdorazowo przed wypłatą. Na podstawie informacji w nim zawartych można bowiem ustalić nie tylko samą kwotę do wypłaty (co jest oczywiste przy stawce godzinowej ustalonej w umowie), lecz także to, czy wypłacana kwota nie jest niższa za godzinę niż minimalna stawka godzinowa.

Przedsiębiorca albo inna jednostka organizacyjna, na rzecz której jest wykonywane zlecenie lub są świadczone usługi, przechowuje dokumenty określające sposób potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług oraz dokumenty potwierdzające liczbę godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług przez trzy lata od dnia, w którym wynagrodzenie stało się wymagalne.

Potwierdzenie liczby godzin świadczenia usług powinno być stosowane przy każdej umowie zlecenia objętej przepisami o stawce minimalnej, niezależnie od wysokości ustalonego wynagrodzenia czy długości umowy. Brak potwierdzenia nie stanowi jednak wykroczenia. W wielu przypadkach także przy jego braku bezdyskusyjnie uda się wykazać, że stawka wynagrodzenia nie jest niższa niż stawka minimalna.

Przykład 15

Terminy wypłaty

Według art. 744 k.c. w razie odpłatnego zlecenia wynagrodzenie należy się dopiero po wykonaniu zlecenia, chyba że co innego wynika z umowy lub z przepisów szczególnych. Skoro nie ma przepisów szczególnych, a w przypadku umów miesięcznych i krótszych nie ma, to płatność powinna nastąpić niezwłocznie po wykonaniu zobowiązania albo w konkretnym terminie wskazanym w umowie. Najczęściej, i jest to najlepsze rozwiązanie, termin wypłaty wynagrodzenia określamy właśnie w treści umowy. Strony mają w tym zakresie całkowitą swobodę. Kodeks cywilny nie wprowadza żadnych ograniczeń w tej kwestii. Na zasadzie swobody kształtowania przez strony treści zobowiązania można wprowadzić równie dobrze termin 10, 14, 20, 30 lub 60 dni od zakończenia realizacji umowy (od upływu terminu, na jaki została zawarta).

Przepisy o minimalnym wynagrodzeniu dzielą w zakresie terminów wypłat zlecenia i umowy o świadczenie usług, do których stosujemy przepisy o zleceniu, na dwie grupy:

• zawarte na okres przekraczający miesiąc,
• zawarte na czas nieprzekraczający miesiąca (czyli na miesiąc lub krócej).

Co do terminów płatności u.m.w.p. w żaden sposób nie odnosi się do umów z drugiej grupy, czyli miesięcznych lub krótszych. Oznacza to, że strony mogą swobodnie ustalać terminy płatności wynagrodzenia. Wypłata może nastąpić nawet po znacznym czasie od zakończenia realizacji umowy (pewne konsekwencje takiego długiego terminu mogą wynikać jednak z ustawy z 8 marca 2013 r. o przeciwdziałaniu nadmiernym opóźnieniom w transakcjach handlowych; t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 1790).

W przypadku umów zawartych na okres dłuższy niż miesiąc wypłaty wynagrodzenia w wysokości wynikającej z wysokości minimalnej stawki godzinowej dokonuje się co najmniej raz w miesiącu. Oznacza to, że np. w umowie półrocznej nie można przewidzieć jednego terminu płatności dla całych zarobków. Co najmniej część (a konkretnie kwota wynikająca z przemnożenia liczby godzin wykonywania usług przez minimalną stawkę godzinową) płatna musi być okresowo, nie rzadziej niż raz w miesiącu. Przy tym termin płatności może przypadać po zakończeniu rozliczanego miesiąca. Innego zdania jest MPRiPS, które wskazuje, że wpłata musi następować w miesiącu, za który przysługuje. Resort pracy jest jednak w tej opinii osamotniony. Eksperci powszechnie wskazują, że wypłata jak najbardziej może zostać dokonana po zakończeniu miesiąca. Należałoby jednak przyjąć, że nie może być to termin wybrany całkowicie swobodnie i przypadający np. po dwóch miesiącach. Powinno to nastąpić w kolejnym miesiącu, często wskazuje się, że bliżej jego początku niż końca.

Wypłata co najmniej raz w miesiącu dotyczy jedynie wynagrodzenia w wysokości wynikającej z wysokości minimalnej stawki godzinowej.

Przykład 16

Stawka minimalna jest ustalana dla okresu wykonywania usług, a nie dla momentu wypłaty wynagrodzenia. Jeżeli w lipcu 2024 r. nastąpi wypłata za usługi realizowane w czerwcu, to należy się opierać na stawce minimalnej obowiązującej do końca czerwca 2024 r.

Przykład 17

Jeżeli zaś usługi były wykonane w czerwcu, a płatność za nie następuje w lipcu, to należy przyjąć stawkę minimalną dla czerwca, czyli miesiąca świadczenie usług. Termin płatności nie wyznacza w żadnym razie stawki minimalnej.

Przykład 18

Przykład 19

Przy umowach nieobjętych u.m.w.p. oraz umowach, do których się ją stosuje, ale zawartych na okres nie dłuższy niż miesiąc, stosujemy ogólną zasadę wyrażoną w art. 744 k.c. Zgodnie z nim w razie odpłatnego zlecenia wynagrodzenie należy się przyjmującemu dopiero po wykonaniu zlecenia, chyba że co innego wynika z umowy lub z przepisów szczególnych.

Płatność można ustalić w umowie np. na 10. dzień następnego miesiąca, na 50 dni po przedstawieniu rachunku itp. Umowa zlecenia jest objęta cywilnoprawną swobodą umów, która w tym przypadku nie jest ograniczona. Oznacza to, że strony mogą swobodnie ułożyć swoje zobowiązania.

Przy ustalaniu terminów płatności w niektórych zleceniach należy pamiętać także o regulacjach ustawy o przeciwdziałaniu nadmiernym opóźnieniom w transakcjach handlowych. Transakcje handlowe objęte jej przepisami to umowy, których przedmiotem jest odpłatna dostawa towaru lub odpłatne świadczenie usługi, jeżeli strony, do których stosuje się przepisy tej ustawy, zawierają ją w związku z wykonywaną działalnością. W pełni może ona zatem dotyczyć umów zlecenia.

Przepisy ustawy o przeciwdziałaniu nadmiernym opóźnieniom w transakcjach handlowych stosuje się do transakcji handlowych, których wyłącznymi stronami są:

• przedsiębiorcy,
• podmioty prowadzące działalność, o której mowa w art. 6 ust. 1 ustawy z 6 marca 2018 r. ‒ Prawo przedsiębiorców (t.j. Dz.U. z 2024 r. poz. 236) ‒ chodzi m.in. o działalność wytwórczą w rolnictwie w zakresie upraw rolnych oraz chowu i hodowli zwierząt, ogrodnictwa, warzywnictwa, leśnictwa i rybactwa śródlądowego;
• podmioty, o których mowa w art. 4‒6 ustawy z 11 września 2029 r. ‒ Prawo zamówień publicznych (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 1605; ost.zm. Dz.U. z 2023 r. poz. 1720) – chodzi m.in. o zamawiających, którymi są jednostki finansów publicznych;
• osoby wykonujące wolny zawód,
• oddziały i przedstawicielstwa przedsiębiorców zagranicznych,
• przedsiębiorcy z państw członkowskich UE, państw członkowskich Europejskiego Porozumienia o Wolnym Handlu (EFTA) ‒ stron umowy o Europejskim Obszarze Gospodarczym lub Konfederacji Szwajcarskiej.

Jak widać, ustawa o przeciwdziałaniu nadmiernym opóźnieniom w transakcjach handlowych nie obejmuje wszystkich zleceń. Umowa zawarta między przedsiębiorcą a osobą fizyczną, która nie prowadzi działalności gospodarczej, nie będzie co do zasady nią objęta (z wyjątkiem wolnych zawodów).

Jeżeli strony transakcji handlowej, z wyłączeniem podmiotu publicznego będącego podmiotem leczniczym, przewidziały w umowie termin zapłaty dłuższy niż 30 dni, wierzyciel, który nie jest dużym przedsiębiorcą, może żądać odsetek ustawowych po upływie 30 dni, liczonych od dnia spełnienia swojego świadczenia i doręczenia dłużnikowi faktury lub rachunku, potwierdzających dostawę towaru lub wykonanie usługi, do dnia zapłaty, ale nie dłużej niż do dnia wymagalności świadczenia pieniężnego.

Przy transakcjach objętych ustawą o przeciwdziałaniu nadmiernym opóźnieniom w transakcjach handlowych termin zapłaty określony w umowie nie może przekraczać 60 dni, liczonych od dnia doręczenia dłużnikowi faktury lub rachunku, potwierdzających dostawę towaru lub wykonanie usługi, chyba że strony w umowie wyraźnie ustalą inaczej i pod warunkiem że ustalenie to nie jest rażąco nieuczciwe wobec wierzyciela. Nie ma tutaj bezwzględnego zakazu ustalania terminów płatności dłuższych niż 60 dni (wyrok Krajowej Izby Odwoławczej z 12 czerwca 2013 r., KIO 1242/13), niemniej jednak każdorazowo taki dłuższy termin będzie podlegać ocenie.

Zakaz zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia

Zleceniobiorca nie może się zrzec prawa do wynagrodzenia w wysokości wynikającej z minimalnej stawki godzinowej ani też nie może przenieść prawa do tego wynagrodzenia na inną osobę. Takie czynności będą nieważne z mocy prawa. Mowa tutaj oczywiście o prawie do wynagrodzenia, a nie o samym wypłaconym wynagrodzeniu, którym zleceniobiorca swobodnie dysponuje. Oba ograniczenia dotyczą stawki minimalnej, dysponowanie kwotą należną ponad nią w zakresie zrzeczenia się lub przeniesienia prawa na inną osobę nie jest ograniczane przez ustawę.

Wyłączenie zrzeczenia się wynagrodzenia nie obejmuje wynagrodzenia wynikającego z umowy, ale wynikającego ze stawki minimalnej. Oznacza to, że w tych przypadkach, gdy umowa jest objęta przepisami dotyczącymi minimalnej stawki godzinowej i wynagrodzenie określono na kwotę równą stawce minimalnej, żadna część wynagrodzenia nie może być objęta zrzeczeniem się lub przeniesieniem do niej prawa na inną osobę. Jeżeli jednak wynagrodzenie określono na kwotę np. 100 zł za godzinę świadczenia usług, to ograniczenie dotyczy nadal tylko kwoty 27,70 zł/h. Przyjęto tutaj zatem inną konstrukcję niż ta, która wynika z ochrony pracowniczego wynagrodzenia za pracę zawartej w art. 84 ustawy z 26 czerwca 1974 r. ‒ Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 1465; dalej: k.p.).

Przykład 20

Roszczenie o zapłatę wynagrodzenia jest podstawowym roszczeniem zleceniobiorcy. Dochodząc wypłaty, musi wykazać, że istniała ważnie zawarta umowa – jeżeli w umowie strony nie odniosły się do kwestii oceny realizacji usług, płatności dopiero po wykonaniu wszystkich wymienionych elementów itp., to zasadniczo wynagrodzenie powinno zostać wypłacone. Należne wynagrodzenie może jednak zostać obniżone (potrącenie wzajemne) o wysokość szkody powstałej w związku z jego niewykonaniem lub nienależytym wykonaniem.

Przykład 21

Wypłata w pieniądzu

Umowa zlecenia jest umową dwustronnie zobowiązującą, za świadczone usługi zleceniobiorcy przysługuje świadczenie wzajemne w postaci wynagrodzenia. Kodeks cywilny nie zawiera jednak zastrzeżenia, że wynagrodzenie musi być wyrażone w pieniądzu. Możliwe jest rozliczenie z wykorzystaniem np. możliwości skorzystania ze wzajemnej usługi (np. w zamian za usługę prawną – usługa informatyczna) czy pobrania określonej ilości owoców z sadu za każdą godzinę pracy przy zbiorach.

W tym zakresie pojawia się jednak kolejna ochronna regulacja w u.m.w.p., jaką jest nakaz wypłaty wynagrodzenia wynikającego w minimalnego stawki godzinowej w pieniądzu (art. 8a ust. 5). Nakaz ten dotyczy jedynie wynagrodzenia w wysokości aktualnej stawki godzinowej. Nie istnieje obowiązek rozliczania się tylko w pieniądzu, ale nie ma zasadniczej możliwości wyrażania całego wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna.

Przykład 22

Jest to inna konstrukcja niż w przypadku umowy o pracę. Zgodnie z art. 86 k.p. wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej. Częściowe spełnienie wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy. Zasadą w prawie pracy jest wypłata całego wynagrodzenia w formie pieniężnej, niezależnie od jego wysokości.

Odpowiedzialność wykroczeniowa

W art. 8e u.m.w.p. wprowadzono odpowiedzialność za nieprzestrzeganie przepisów o stawce minimalnej. Kto, będąc przedsiębiorcą albo działając w imieniu przedsiębiorcy albo innej jednostki organizacyjnej, wypłaca przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi wynagrodzenie za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług w wysokości niższej niż obowiązująca wysokość minimalnej stawki godzinowej, podlega karze grzywny od 1000 do 30 000 zł. Obejmuje to sytuacje, w których – niezależnie od zapisów umownych – albo wynagrodzenie nie zostało wypłacone, albo co prawda zostało wypłacone, ale w wysokości poniżej minimalnej. Przy czym stawkę minimalną należy odnosić do okresu świadczenia usług, a nie do momentu (daty) wypłaty. Nie wszystkie inne naruszenia obowiązków wynikających z u.m.w.p., jak np. brak potwierdzenia liczby godzin realizacji usług, stanowią wykroczenie.

W u.m.w.p. nie nałożono na zleceniobiorców żadnych obowiązków i odpowiedzialności za przestrzeganie jej przepisów.

Przykład 23