Tylko 30 proc. badanych aktywnie szuka zatrudnienia, czyli aplikuje na wybrane stanowisko. Resztę musi przekonać headhunter
Pod koniec III kwartału 2021 r. na rynku było ponad 150 tys. nieobsadzonych miejsc pracy, głównie w przemyśle (34 tys.) i budownictwie (22,5 tys.) - wynika z wyliczeń biura pośrednictwa pracy Personnel Service. Agencje rekrutujące w imieniu firm nie mają teraz lekko.
Mówi anonimowo jeden z właścicieli firmy rekrutacyjnej: - Pandemia się skończyła, ale zostawiła po sobie pracę zdalną. Jeśli w ogłoszeniu nie ma informacji o takiej możliwości, praca jest nieatrakcyjna dla kandydata. Nie będzie przecież jeździł do biura, a jeszcze, nie daje Boże, woził papiery. Najchętniej nie wychodziłby z domu. Do tego jest inflacja, wszystko drożeje, więc wynagrodzenia też muszą iść w górę. Młodzi nie chcą pracować za byle jakie pieniądze. „Pięć i pół tysiąca? Tyle to mi nie starczy na nowego iPhone’a!” - to mi wykrzyczała do słuchawki dziewczyna świeżo po studiach, którą rekrutowałem, po czym się rozłączyła. Urodzeni w XXI wieku oczekują dużych pieniędzy na start. Znają języki obce, nie mają presji, aby szukać pracy w pocie czoła. Najchętniej zostaliby youtuberami albo instagramerami, bo tam można zarobić kilkadziesiąt tysięcy złotych miesięcznie - opowiada nie bez ironii.
Headhunting kojarzył się długo z metodą rekrutacji osób o rzadkich kwalifikacjach i na stanowiska wyższego szczebla. To działalność executive search (ES) zarezerwowana dla firm konsultingowych, które spełniają oczekiwania rynkowe międzynarodowych korporacji. Marcin Sojka, założyciel agencji Sales HR, zwraca uwagę, że projektów menedżerskich w randze ES zlecanych jest niewiele w stosunku do rekrutacji np. specjalistów.
Dziś w cenie są właśnie specjaliści z konkretnym doświadczeniem. Wynika to ze specyfiki polskiego rynku pracy, który w ostatnim czasie przeszedł wiele zawirowań. Najpierw pandemia i przetasowania w wielu branżach. Później inflacja, która nakręciła wzrost płac. A teraz na dokładkę wojna w Ukrainie, a z nią odpływ wielu pracowników, których nie ma kim zastąpić.
Rynek pracownika?
Perspektywa zarobków w okolicy płacy minimalnej (2363,56 zł netto) często skreśla ofertę, także z uwagi na świadczenia socjalne. Na przykład osoba sprzątająca w bloku może liczyć w Warszawie na 2,6 tys. do ręki, więc jeśli ma kilkoro niepełnoletnich dzieci, raczej nie pójdzie do pracy. Najtrudniej jednak na rynku o specjalistów z różnych dziedzin - ci rzadko odpowiadają na ogłoszenia, bo wysoko się cenią. Trzeba ich znaleźć i przekonać do udziału w rekrutacji. Z analiz rynku przeprowadzonych przez agencję rekrutacyjną Antal wynika, że jedynie 30 proc. badanych aktywnie szuka zatrudnienia, czyli aplikuje na wybrane stanowisko.
- Jeżeli chodzi o całościowy obraz polskiego rynku pracy, trudno stwierdzić, że jest to rynek pracownika - polemizuje Katarzyna Siemienkiewicz, ekspert ds. prawa pracy Pracodawców RP. - W niektórych sektorach, np. w IT, pracownicy znajdują się w lepszej pozycji negocjacyjnej. W gorszej sytuacji są pracownicy ze wschodnich regionów kraju. Na pewno sytuację na rynku polepsza niż demograficzny, który sprzyja większej dostępności ofert.
Związkowcy mówią o istotnej poprawie sytuacji pracowników w ciągu ostatniej dekady. Mocno rozwijające się firmy zaczęły zatrudniać coraz chętniej, a niedobory kadrowe rekompensowano napływem imigrantów ekonomicznych zza wschodniej granicy. Jednak problem pracodawców ze znalezieniem odpowiedniej liczby osób o pożądanych kompetencjach pozostał aktualny, czyli nierozwiązany.
- Ta nierównowaga spowodowała, że nawet w okresie pandemii czy popandemicznej odbudowy rynek pracy w Polsce trzymał się z punktu widzenia pracowników bardzo dobrze, ponieważ stopa bezrobocia pozostawała niska, a wynagrodzenia konsekwentnie rosły. Rosnąca inflacja jedynie zwiększa oczekiwania płacowe. Warto jednak zaznaczyć, że w najbliższym czasie będziemy musieli mierzyć się jednocześnie z podwyższoną inflacją i stagnacją gospodarczą, co może ostatecznie odbić się również na rynku pracy. Mimo to, nawet przy negatywnym przebiegu wypadków, trudno dostrzec w tej chwili ryzyko powrotu do bezrobocia będącego masowym problemem społecznym - diagnozuje Jakub Bińkowski, członek zarządu Związku Przedsiębiorców i Pracodawców.
W firmach headhunterskich wiele zależy od specjalizacji. Pozyskiwanie byłego dyrektora na prezesa w innej firmie od strony czysto interpersonalnej może być nawet przyjemnością - obowiązuje kultura kancelaryjna, nacisk na budowanie dobrych relacji z drugim człowiekiem i brak roszczeniowości. Z kolei masowe rekrutacje dają tę przewagę, że są lepiej płatne, co z biznesowego punktu widzenia ma dla agencji istotne znaczenie, nawet za cenę handryczenia się z pracownikami, na których panuje ogromny popyt. Dlatego agencje pośredniczące w zatrudnieniu z góry przekreśliły branżę np. IT.
Kto zatrudni boga
- Informatycy są osobami zmanierowanymi do szpiku kości. Współpraca jest trudna, trochę na zasadzie „Jestem bogiem, a ty mnie baw”. W mediach społecznościowych działają nawet specjalne fanpage’e Praca dla informatyków od 30 tys. zł. Nic więc dziwnego, że kandydaci mają wyśrubowane wymagania i są znudzeni rekrutacją, zanim jeszcze się ona rozpocznie. Zaczepiani na LinkedInie programiści momentalnie podbijają stawki. Znam takie przypadki, że po otrzymaniu oferty od jednej z firm pracownik biegł do swojego szefa po podwyżkę, wracał, siadał do komputera i windował cenę za swoje usługi - opowiada Marcin Sojka z Sales HR. Próba zrozumienia tego fenomenu zrodziła pomysł założenia na LinkedInie fikcyjnego konta należącego pozornie do Java dewelopera z trzyletnim stażem. Nie musiał nic robić - oferty napływały bez przerwy. W ciągu miesiąca nieistniejący programista otrzymał 70 propozycji zmiany pracy.
Z danych No Fluff Jobs, serwisu z ogłoszeniami dla programistów i informatyków, wynika, że na polskim rynku ciągle brakuje około 50 tys. informatyków. Ofert zatem przybywa. W III kwartale 2020 r. NFJ zanotował aż o jedną czwartą więcej ogłoszeń niż jesienią przed wybuchem pandemii.
Tomasz jest informatykiem z ponad 20-letnim doświadczeniem w IT. W życiu zawodowym ceni sobie przewidywalność i stabilizację, dlatego niechętnie zmienia pracę, choć mógłby. Sam nie narzeka - dostał podwyżkę. Firma zapewnia mu atrakcyjne zlecenia i dużo czasu na ich wykonanie. Dostał od firmy podwyżkę wyrównawczą, która uwzględnia rosnącą inflację. W dodatku, jeśli w ciągu roku nie przejdzie do konkurencji, szefowie wypłacą mu trzykrotność miesięcznego wynagrodzenia. Czego szukają jego koledzy po fachu? Nowych wrażeń czy pieniędzy? - I jednego, i drugiego. Motywacją jest też możliwość uczestniczenia w nowych projektach, chociaż tak naprawdę ciągle robimy to samo. Osobiście nie jestem tak szalenie ambitny, więc nie rozglądam się za nową robotą. Dobrze mi tu, gdzie jestem - przyznaje Tomasz. Od trzech lat pracuje w dużej skandynawskiej korporacji, więc przestał edytować profil na LinkedInie, aby head-hunterzy dali mu spokój.
Połowa programistów zmienia pracę przynajmniej raz na dwa lata, natomiast jednej trzeciej z nich na znalezienie nowego stanowiska wystarczy miesiąc. W innych branżach szuka się zatrudnienia średnio przez 3,1 miesiąca - wynika z ubiegłorocznego raportu Monitora Rynku Pracy Instytutu Badawczego Randstad. Największa rotacja była wśród sprzedawców i kasjerów (36 proc.), najmniejsza wśród kierowców oraz… dyrektorów i prezesów. Tylko co dziesiąty zmieniał pracodawcę. Głównie z powodu lepszej płacy (45 proc.) i korzystniejszej formy zatrudnienia (40 proc.).
Poszukiwania na obrzeżach
Rynek potrzebuje jednak także innych pracowników. Dużym wzięciem cieszą się eksperci w dziedzinie marketingu cyfrowego i e-commerce, finansiści oraz specjaliści ds. kadr i płac, automatycy, pracownicy działów utrzymania ruchu w zakładach produkcyjnych oraz osoby biegle władające językami obcymi. - Dodatkowo firmy deklarują braki kadrowe w obszarze logistyki i transportu. Kandydaci na powyższe stanowiska niejednokrotnie mogą liczyć na ciekawe oferty pracy i mają możliwość negocjowania warunków zatrudnienia - dodaje dyrektor Hays Poland.
Widać wzrost liczby ofert pracy dla ekspertów w dziedzinie księgowości, podatków i kontrolingu. To akurat zasługa zmian w prawie podatkowym, czyli głównie Polskiego Ładu. W cenie są osoby do działu obsługi klienta dobrze posługujące się zwłaszcza językami niemieckim i francuskim. - Nawet najlepszą aplikację stworzoną przez programistów trzeba umieć sprzedać, dlatego specjaliści z sektora sprzedaży bezpośredniej mogą liczyć na zarobki około 15 tys. zł miesięcznie. To samo dotyczy copywriterów, którzy potrafią pisać teksty pod pozycjonowanie stron w internecie - wylicza Sojka. Jego agencja 80 proc. rekrutacji przeprowadza dla centrów usług wspólnych, a klientami są głównie zagraniczne firmy, które szukają w Polsce tańszej siły roboczej.
O kandydatów łatwiej jest w mniejszych miejscowościach. Mieszkaniec spod Poznania albo Kielc - nawet biegle władający językiem niemieckim - zatrudniany do obsługi klienta (z koniecznością dojazdu do biura) nie będzie grymasił, jeśli pracodawca zaoferuje mu 6 tys. zł brutto. Ale już w Krakowie czy Warszawie za takie pieniądze mało kto zgodzi się przychodzić do pracy.
Największym zmartwieniem headhunterów jest właściwy dobór narzędzi do rekrutowanego pracownika. Programistów przekonują tylko pieniądze. Firmy IT pracują głównie zdalnie, więc takie korzyści jak dobra atmosfera pracy czy budowanie relacji w zespole nie będą bodźcem do zmiany zatrudnienia. Osoby z branży sprzedażowej i marketingowej są z natury kandydatami pasywnymi. Nie szukają nowych wyzwań zawodowych. Stanowisko, na którym nie otrzymają premii i prowizji, nie zdobędzie ich zainteresowania. Jeszcze inaczej jest w finansach i bankowości. Tam w zamian za wzrost wynagrodzenia, którego pracodawca nie chce bądź nie może zaoferować, istnieje możliwość zmiany struktury zatrudnienia i przejścia do innego wewnętrznego działu, w którym kandydat ma możliwość szybszego awansu pionowego albo możliwość pracy w innych standardach, które są dla niego korzystniejsze. O tym wszystkim muszą pamiętać łowcy głów, szukając kandydatów.
Zarzucanie sieci w sieci
Przynętą na trudnych w zwerbowaniu pracowników są pozapłacowe profity. Gradacja wymagań wygląda następująco: najpierw lepsze pieniądze, potem prestiż stanowiska, a dalej: przewidziany zakres zadań, możliwości rozwoju oraz marka firmy - tak wynika z badań przeprowadzonych przez agencję rekrutacyjną Hays Poland i z jej obserwacji rynku. Od dwóch lat, kiedy pandemia zrewolucjonizowała życie zawodowe wielu branż, ważny jest sposób wykonywania pracy: stacjonarny, zdalny czy hybrydowy. - Jeśli kandydat preferuje pełnienie obowiązków zawodowych z domu, a oferta pracy zakłada pojawianie się w biurze trzy, cztery razy w tygodniu, to z dużym prawdopodobieństwem zostanie ona odrzucona - mówi Agnieszka Kolenda, dyrektor wykonawcza Hays Poland.
W grę wchodzą jeszcze bonusy: rozszerzony pakiet opieki medycznej, elastyczne godziny pracy, dodatkowe dni urlopu czy służbowy samochód. Mając do wyboru oferty o bardzo podobnym zakresie obowiązków, miejscu w strukturze firmy oraz poziomie wynagrodzenia, kandydaci o wiele chętniej rozważą propozycje uwzględniające dodatkowe benefity - tak to oceniają eksperci.
Jeśli już uwzględniliśmy te oczekiwania w ofercie, pozostaje zarzucić sieci w odpowiednim miejscu. Najczęściej są nim media społecznościowe, na czele z Facebookiem, Instagramem, a przede wszystkim LinkedInem, czasem są to portale branżowe. W bardziej wymagających sytuacjach wykorzystuje się kontakty biznesowe. Na LinkedInie, który służy do autoprezentacji, kandydaci sami podpowiadają łowcom głów - są tam wszystkie najpotrzebniejsze informacje o potencjalnym pracowniku. Wystarczy wejść na stronę i sprawdzić, czy jego profil pasuje do matrycy zatrudnienia.
- LinkedIn jest głównym narzędziem komunikacji wykorzystywanym przez osoby zatrudnione w działach rekrutacji. Zaczepki od nich przychodzą z różną częstotliwością, a w gorących momentach trudno jest na te wszystkie propozycje poświęcić tyle czasu, ile by tego wymagały - opowiada Michał, pentester, czyli specjalista od cyber-ataków. - Moja specjalizacja jest dość wąska, więc nie otrzymuję ofert dotyczących programowania, co jeszcze kilka lat temu było w zasadzie normą. Widać jednak przyrost headhunterów, którzy specjalizują się w rekrutacji pentesterów. Większość firm z branży IT, w których ostatnio pracowałem, kładzie nacisk na programy w stylu: bonus finansowy dla pracownika w zamian za polecenie kolegi do pracy, jeśli ten przejdzie rekrutację i zostanie zatrudniony. Ale moim zdaniem nie jest to skuteczna metoda, chociaż rozumiem jej sens: rekomendacja daje firmie większą gwarancję, że kandydat się sprawdzi, niż w przypadku osoby z ulicy, czyli z LinkedIna - uważa Michał.
Do kandydatów pasywnych najskuteczniej dociera się bezpośrednio, co w branżowym slangu nosi nazwę „direct search”. Wertuje się internetowe profile z gotowymi wizytówkami. Jeśli natomiast firmom zależy na podjęciu współpracy z menedżerami lub specjalistami wyższego szczebla, konieczne jest przyjęcie bardziej zaawansowanej strategii. - Innowacyjną metodą jest wyjście poza sieć rekruterów wewnątrz organizacji i oparcie rekrutacji na modelu crowdstaffingowym. Mam na myśli sieć zewnętrznych rekruterów freelancerów. Umożliwia to oszczędność kosztów i czasu. Crowdstaffing dostarcza wielu wstępnie zweryfikowanych kandydatów, więc zdecydowanie poleca się go do rekrutacji wolumenowych, czyli w przypadku kompletowania całego zespołu od zera albo szukania wielu pracowników na takie samo stanowisko, bo takie są potrzeby firmy. Ta metoda zapewnia również anonimowość i dobrze się sprawdza w rekrutacjach tajnych - tłumaczy Artur Skiba, prezes agencji Antal.
Jeśli wszelkie metody rekrutacji zawodzą, pracodawcy muszą zmienić strategię, a w zasadzie swoje oczekiwania. - Zamiast doświadczonego specjalisty nierzadko zatrudniają dwóch juniorów, którzy dzięki wsparciu i szkoleniom stosunkowo szybko mogą osiągnąć samodzielność na określonym stanowisku. Firmy coraz chętniej organizują też programy stażowe, skierowane do młodych absolwentów oraz osób z niewielkim doświadczeniem zawodowym. Dzięki temu kształcą kadry dopasowane do swoich potrzeb - mówi Kolenda.
Z deficytem dostępnych od ręki specjalistów też można sobie poradzić. - Wobec niedoboru kompetencji, szczególnie w obszarze nowych technologii, firmy zamiast próbować pozyskać takie umiejętności z rynku, coraz częściej będą stawiać na przeprowadzenie transformacji w ramach obecnej struktury firmy. To pozwoli im lepiej spełnić wymagania rynku, a jednocześnie uniknąć zwolnień - twierdzi Skiba.
Na finał: pieniądze
Pracodawcy rozliczają się z headhunterami, płacąc wynegocjowany procent rocznego wynagrodzenia pracownika albo wielokrotność miesięcznego. Przykładowo za zrekrutowanie programisty, który będzie zarabiał 20 tys. zł miesięcznie, agencja dostanie 40 tys. zł. Ale jest warunek - firma zapłaci za dostarczonego kandydata, kiedy ten pojawi się w nowym miejscu pracy. - Zwykle strony zawierają umowę cywilnoprawną B2B, bo tak jest korzystniej i nie trzeba wchodzić w wyższy próg podatkowy. Ale umawiają się, po czym nie przychodzą, bo właśnie dostali ciekawszą ofertę. Firma zostaje na lodzie, a moja agencja bez wynagrodzenia, chociaż przyprowadziliśmy kandydata. Nie stać mnie na takie poświęcenie, bo też zatrudniam pracowników i mam koszty stałe - mówi Sojka, który z takich właśnie powodów odpuścił rekrutacje programistów. ©℗
