Jeżeli w umowie przeważają cechy pracownicze, takie jak podporządkowanie pracodawcy czy brak realnej możliwości wykonywania umowy przez inną osobę niż zatrudniony, to mamy do czynienia z umową o pracę. Nawet jeżeli wolą stron było zawarcie umowy cywilnoprawnej – uznał Sąd Najwyższy.
Sprawa dotyczyła ustalenia istnienia stosunku pracy pomiędzy Waldemarem R. a firmą ochroniarską A., z którą zawarł on umowę-zlecenie. Firma A. ochraniała jednostkę wojskową – bazę materiałowo-techniczną. Mężczyzna wykonywał swoje zadania jako licencjonowany pracownik ochrony, wyposażony w broń palną. Praca była wykonywana na podstawie grafiku ustalanego przez dowódcę zmiany (zatrudnionego także przez firmę A.), który zarazem miał prawo wydawania poleceń odnośnie wykonywania zadań. Nadzór nad wykonywaniem usług ochroniarskich sprawowało wojskowe dowództwo jednostki.
Umowa z Waldemarem R. przewidywała także, że możliwe jest wykonywanie pracy na jego stanowisku przez inną osobę – podwykonawcę – ale warunkiem zastępstwa było posiadanie przez nią odpowiednich kwalifikacji.
Mimo to sąd I instancji uznał, że stosunku pracy nie było. Wynikać to miało z braku sztywnych reguł ustalania czasu pracy (grafik mógł być określany w porozumieniu z zatrudnionym). Jednak przede wszystkim sąd uznał, że obie strony zgodnie zdecydowały o zawarciu umowy cywilnoprawnej. Ustawa o ochronie osób i mienia (t.j. Dz.U. z 2016 r. nr 0 poz. 1432) nie określa bowiem podstawy zatrudnienia pracowników ochrony, którzy zgodnie z art. 2 pkt 6 ustawy są opisani jako osoby wpisane na stosowne listy kwalifikowanych pracowników ochrony fizycznej lub zabezpieczenia technicznego, albo osoby nie wpisane na takie listy, ale wykonujące – w zakresie dopuszczonym przez przepisy – zadania ochrony na rzecz koncesjonowanej firmy ochroniarskiej.
Inne zdanie na temat tego stosunku prawnego miał sąd II instancji. Zmienił orzeczenie i ustalił istnienie stosunku pracy oraz zasądził żądane przez Waldemara R. wynagrodzenie dodatkowe za pracę w porze nocnej i w nadgodzinach. Sąd uznał, że w tym stosunku prawnym miało miejsce podporządkowanie służbowe. Nie mogło więc być mowy o wykonywaniu pracy na podstawie umowy-zlecenia.
Skargę kasacyjną złożyła z kolei spółka, ale została ona oddalona przez Sąd Najwyższy.
SN wskazał, że istnieją różne formy zatrudnienia w zależności od tego, jak strony się umówią, ale ustawodawca, w odniesieniu do stosunku pracy wybrał inną formułę.
– Artykuł 22 par. 11 kodeksu pracy przełamuje tu wolę stron umowy, przyjmując, że zatrudnienie w warunkach określonych w k.p. jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. To jest jasny sygnał – nie wola kontrahentów jest istotna prawnie, ale treść stosunku prawnego i sposób jego wykonania – podkreślił sędzia Piotr Prusinowski. – Jeżeli w stosunku prawnym przeważają cechy pracownicze, umowa taka jest umową o pracę, a kwestia woli stron jest tu drugorzędna – dodał.
– Mamy tu do czynienia z podręcznikowym przykładem podporządkowania pracownika pracodawcy, gdzie dowódca zmiany ma prawo nie tylko układania grafików, ale i wydawania poleceń pracownikowi ochrony – stwierdził sędzia.
SN zwrócił uwagę także na kwestię osobistego wykonywania obowiązku. Jest to jeden z przedmiotowo istotnych elementów stosunku pracy. Jeżeli umowa nie wymaga osobistego wykonywania zadań kontraktowych, wówczas nawet występowanie pewnego podporządkowania jednej ze stron nie przesądza o stosunku pracy. Ale możliwość wykonywania umowy przez inną osobę niż zleceniobiorca musi być realna – tak, by w razie potrzeby, w sytuacjach określonych umową wykonawca mógł z niej skorzystać. W rozpoznawanej sprawie tak nie było.
– Możliwości zastąpienia były bardzo utrudnione z uwagi na szczególne kwalifikacje i sposób wykonywania zadań, a powód sam nigdy z takiego zastąpienia nie skorzystał – powiedział sędzia Prusinowski.
ORZECZNICTWO
Wyrok Sądu Najwyższego z 7 czerwca 2017 r., sygn. akt I PK 176/16.
