Biznes kontra demografia

Zacznijmy od faktów. Według GUS już w 2030 r. liczba ludności w naszym kraju zmniejszy się do 36,6 mln, a w 2035 r. będzie nas 35,9 mln. To wszystko mimo tego, że statystycznie rzecz ujmując, żyjemy w Polsce coraz dłużej. Negatywny trend demograficzny, którego od dłuższego czasu nie udaje nam się w Polsce odwrócić, coraz mocniej wpływa na prognozy dotyczące rynku pracy i coraz trudniej nie zauważać, że stanowi on wyzwanie dla gospodarki.

Problem „na dziś”

Niże i wyże to w demografii nic nowego. Jednak wyż lat 80. ubiegłego stulecia oznaczał ponad 700 tys. urodzeń, a dwa wyże ostatnich dekad osiągnęły poziom jedynie ok. 400 tys. Dzietność obniża się i nic nie wskazuje na to, żeby udało nam się ją w najbliższym czasie poprawić. Statystycy alarmują, że weszliśmy w kryzys demograficzny, który bardzo trudno będzie odwrócić, a zmniejszająca się liczba ludności to dla przedsiębiorstw problem, który zaczyna je obciążać. Celowo używam czasu teraźniejszego, ponieważ nie jest to kolejne „wyzwanie przyszłości”. To problem „na dziś”. W sposób odczuwalny ubywa bowiem osób na rynku pracy, obecnie co roku jest ich o ok. 100 tys. mniej. Niezależnie od wahań koniunktury gospodarczej, rozwoju automatyzacji i cyfryzacji, o pracowników będzie coraz trudniej. Patrząc jednak na politykę państwa czy praktyki wielu firm, mam wrażenie, że wciąż staramy się zaklinać rzeczywistość.

Pomysłów, co poradzić na rosnącą dziurę między popytem a podażą na rynku pracy, jest kilka. Najszerzej dyskutowany na pewno dotyczy migracji. Choć w długiej, a nawet w średniej perspektywie polska gospodarka nie poradzi sobie bez zaproszenia do pracy jeszcze większej liczby osób spoza Polski, kwestia ta nie jest prosta. Pokazują to doświadczenia wielu krajów Europy, które wcześniej od nas stanęły przed wyzwaniem braku rąk do pracy. Na ich potknięciach powinniśmy się uczyć i tym razem być mądrymi przed szkodą. Punktem wyjścia musi być dobrze skonstruowana polityka migracyjna i dostosowane do niej mechanizmy w różnych sferach państwa. A do tego nam wciąż, obawiam się, dość daleko.

Osobiście jestem przekonany, że ogromne znaczenie dla gospodarki i biznesu w Polsce w najbliższych latach będzie miał, oprócz migracji, inny obszar. A mianowicie – zatrzymanie i zaktywizowanie na rynku pracy grup społecznych, o których często zapominamy i rzadko w kontekście wyzwań gospodarczych rozmawiamy: osób 50+ i kobiet po urodzeniu dziecka.

Niedocenione doświadczenie

Różnorodność i inkluzywne środowisko pracy to ważne pojęcia. Zróżnicowane zespoły są uznawane za bardziej kreatywne i efektywne. Uzupełniające się perspektywy i doświadczenia pomagają skuteczniej radzić sobie z wyzwaniami biznesowymi. Widzę to na co dzień np. w naszej firmie. Dlaczego więc okazuje się, że wielu 50- i 60-latków czuje się na rynku pracy pomijanych? W raporcie z końca 2021 r. „Dyskryminacja ze względu na wiek na polskim rynku pracy – diagnoza” przeczytamy np., że ponad 60 proc. Polaków po 40. roku życia dostrzega, że doświadczenie i wiedza osób w wieku 60+ nie są doceniane w polskim społeczeństwie. I tylko 26 proc. pracowników po 60. roku życia uważa, że są dobrze traktowani na rynku pracy.

Już w opowieściach osób 50+ szukających pracy nierzadko słychać rozgoryczenie: zauważają one, że dla rekrutera i osoby zatrudniającej kluczową informacją w ich CV przestają być doświadczenie i umiejętności. Najważniejszy staje się PESEL. Okazuje się, że jako rynek posługujemy się stereotypami, które dziś nie mają już racji bytu. Wiek kandydatów w żaden sposób nie definiuje już przecież ich gotowości do wiązania się z firmą na dłużej. Przyporządkowanie osoby 50+, która wciąż ma kilkanaście lat aktywności zawodowej przed sobą, do grupy „będzie z nami tylko chwilę”, nie ma logicznego sensu. Dziś 50- czy 60-latkowie mogą być w firmie dłużej niż młodsi kandydaci przyzwyczajeni do regularnej zmiany pracy co dwa–trzy lata.

Musimy pilnie popracować nad zmianą podejścia do doświadczonych kandydatów i kandydatek, bo tracimy ważny potencjał. Mówię my, ponieważ z całą pewnością dużo pracy do wykonania jest po stronie biznesu. Zacznijmy od sprawdzenia, czy – choćby podświadomie – w procesach rekrutacji nie oceniamy doświadczonych kandydatów w pierwszym kroku przez pryzmat wieku. Jeśli tak jest, jakie utarte przekonania musimy zweryfikować, aby to zmienić. Jednocześnie konieczne jest zaangażowanie państwa, które powinno aktywnie kształtować i wspierać mechanizmy zatrzymujące tę grupę wiekową na rynku pracy.

Mamy są pod presją

Drugą grupą, o którą powinniśmy na rynku pracy zawalczyć, są kobiety mające dzieci. Jak pokazują dane, część rezygnuje z kariery zawodowej na dłużej. Albo na zawsze. Z każdym kolejnym dzieckiem różnica między poziomem aktywności zawodowej mężczyzn i kobiet jest bardziej znacząca – na niekorzyść kobiet. Przyczyny tego są różne, ale mając bezpośredni kontakt z uczestniczkami programu mentoringowego „Mother empower”, widzę, że wciąż dużo jest w tych decyzjach presji społecznej najbliższego otoczenia. Wynika ona z przywiązania do wizji świata, w której to wyłącznie kobieta jest odpowiedzialna za opiekę nad dzieckiem. Zarzucanie mamom, które chcą podjąć pracę zarobkową, braku troski o dobro dziecka to wciąż nierzadkie praktyki w niektórych społecznościach. Drugim częstym powodem wycofania się z rynku pracy jest brak dostępu do kosztowo przystępnej opieki nad dzieckiem. I faktycznie, patrząc na mapę Polski, która pokazuje dostępne miejsca w żłobkach, łatwo zauważymy, że są województwa, w których oferta takiego wsparcia jest bardzo ograniczona. W woj. świętokrzyskim, lubelskim czy warmińsko-mazurskim wg danych GUS żłobki są dostępne dla mniej niż 20% dzieci w wieku do 3 lat. Braki są ogromne, co powoduje, że kobiety muszą się wycofać z rynku pracy na dłużej albo szukać wsparcia w rodzinie. To znów po części powoduje, że osoby 60+ (najczęściej kobiety) decydują się szybciej opuścić rynek pracy po to, żeby wesprzeć młodych w opiece nad dziećmi. Koło się zamyka.

Zdaję sobie sprawę z tego, że znalezienie równowagi w tym obszarze nie będzie łatwe, ale wyzwania w gospodarce i na rynku pracy powinny zachęcić administrację państwową i firmy do jak najszybszej, dogłębnej analizy zagadnienia. I pilnego wypracowania, a następnie wdrożenia efektywnych rozwiązań. ©℗