/>
Włącz się - program integracji zawodowej "la Caixa" »
Dla pracodawców decydujące jest pochylenie się nad czynnikiem biznesowo-finansowym: „Skoro i tak tyle pieniędzy musimy wydać w związku z zobowiązaniami PFRON to dlaczego nie dać ich bezpośrednio ludziom z niepełnosprawnością, a zatrudniając ich zyskać wartość dla nich i firmy?” – o wskazówki dla przyszłych pracodawców poprosiliśmy panią Agnieszkę Czarnecką Dyrektor HR w grupie Altkom, współpracującą z nami od 2012 roku.
- Jak zacząć?
- Po pierwsze należy znaleźć osobę, która się takiego zadania podejmie, nie tyle samodzielnie, ale powinna poszerzyć swoją wiedzę i wygospodarować czas. Początki wymagają pracy i to stałej, bo trudno będzie z doskoku. W Altkomie projektem zajęła się HR manager - Renata Jojdziałło-Żurek. Samo zgłoszenie NGO naszej otwartości spowodowało żywiołowy odzew, a pomoc napływała ze wszystkich stron. Zmianę rozpoczęliśmy od oddziaływania wewnątrz organizacji. Z poparciem Zarządu uruchomiliśmy transfer wiedzy do służb księgowo – kadrowych, które poszerzyły swe kompetencje (by pilnować parytetów, rozliczeń z PFRON, „przeskanować” biuro pod kątem BHP, umieć czytać orzeczenia). Kolejnym zadaniem było doatarcie do osób, które są zainteresowane podjęciem pracy. Szukaliśmy kandydatów, których umiejętności i potencjał można w naszej firmie realnie wykorzystać. To bardzo ważne, żeby wziąć odpowiedzialność za to, że taka osoba będzie miała pracę, która jej pozwoli budować swoją wartość, a jednocześnie dostarczy wartość firmie. Obecnie korzystamy w rekrutacji wyłączenie z kilku sprawdzonych organizacji pozarządowych i tylko takie polecamy, które faktycznie pracują z beneficjentem i udzielają mu wsparcia.
- Państwa program był dobrze osadzony w realiach i chcemy go polecić innym pracodawcom z uwagi na skuteczność.
- "Normalnie" rekrutacja wygląda tak, że mamy potrzebę biznesową - wakat, określone cele, zadania i profil wymagań. Wtedy wygrywa najlepszy kandydat, który spełnia oczekiwania.
My zaczęliśmy z drugiej strony - wpierw mamy człowieka z jakąś dysfunkcją, ale i potencjałem, doświadczeniem, wykształceniem, aspiracjami i oczekiwaniami. Diagnozujemy je i weryfikujemy, by znaleźć miejsce dające najlepszą możliwość wykorzystania atutów tej osoby przy jednoczesnym zapewnieniu realizacji celów firmy. Innymi słowy w takim podejściu tworzymy warunki do tego, żeby osoby mogły rozwijać się współtworząc wartość firmy. Potem trzeba przekonać menedżerów liniowych i wspomóc w procesie wdrażania. Ważne by nie działać zbyt emocjonalnie, gdyż nadmierna chęć tzw. "pomagactwa i chciejstwa" nikomu nie służy. To wszystko było racjonalne przemyślane.
- Jakie obawy pojawiły się w firmie? Co było najtrudniejsze?
- Jak już wiemy, jak zatrudniać - wtedy jest czas, aby znaleźć konkretne miejsce. To jest chyba najtrudniejsze – przekonać innych. Gdy projekt ma poparcie na najwyższym poziomie kierownictwa, łatwiej jest go wdrażać na poziomie niższym, gdzie najczęściej pojawiają się obawy o adaptację i efektywność pracy. Ludzie się boją. Najczęściej nie boją się niepełnosprawnego, boją się siebie, swoich reakcji, emocji, nieumiejętności i wtedy np. wymyślają przeszkody techniczne bądź sprzętowe, żeby uzasadnić swój lęk. Trzeba działać taktownie. Zaczęliśmy od kilku chętnych i pod ich zapotrzebowanie szukaliśmy kandydatów w Stowarzyszeniu. W proces rekrutacji był już włączony cały HR. Modyfikacji uległ kwestionariusz wywiadu, by uzyskać dodatkowe informacje (ew. dodatkowe wymagania sprzętowe, co robić, gdy jest np. pogorszenie stanu zdrowia itd.). Przykład działa najlepiej, gdy zamiast „mitycznego Niepełnosprawnego” na pokładzie pojawia się Kasia, Ania lub Piotrek, którzy współtworzą organizacje, są jej elementem. „Mit” znika - pojawia się człowiek. W większości wypadków są to osoby zachwycone tym, że mają pracę, wyszły z domu, są potrzebne i tryskają entuzjazmem, a to działa zaraźliwie.
- A ciemne strony?
- To strony współpracy z ludźmi w ogóle, nie tylko z niepełnosprawnością. To jest czynnik ludzki, a nie chorobowy. Zdarza się np., że niektóre osoby „epatują” swoim nieszczęściem, ale takie zachowania mają też osoby zdrowe. Z drugiej strony mamy kilkoro bohaterów, którzy z bardzo ciężkimi ograniczeniami ruchowymi pracują jak mróweczki, uśmiechnięte i zadowolone. W takim środowisku tym "zdrowym" nie wypada się obijać.
/>
Stowarzyszenie SPOZA prowadzi agencję zatrudnienia od 2009 roku. Za swoją działalność w 2013 roku zostaliśmy uhonorowani nagrodą SUPERLODOŁAMACZ na Mazowszu. Przełamywanie symbolicznych „lodów” (stereotypów i uprzedzeń) jest dla organizacji non-profit wyzwaniem w dialogu z innym sektorem, w świecie nastawionym na zysk. Nasi pośrednicy pracy szczególnie chwalą i cenią współpracę z: Ministerstwem Gospodarki, Ministerstwem Sprawiedliwości, Zarządem Dróg Miejskich w Warszawie, Green Studio Sp. z o.o., Uniwersytetem Warszawskim, Fundacją "Dzieci Niczyje", spółkami grupy Juwentus, Centrum Aktywności Lokalnej, firmą Grupa Marketingowa TAI Sp. z o.o., Fundacją United Way Polska, Fundacją "Praca dla Niewidomych". Osobom zaangażowanym w tych firmach i organizacjach chcemy wyrazić uznanie. Wiemy, że zanim dojdzie do stałej współpracy potrzebna jest wpierw zmiana na poziomie nie tylko wiedzy, ale i mentalności w podejściu do człowieka i zarządzania personelem. Przykład firmy Altkom Akademia S.A. pokazuje, że jest to możliwe.
Zainteresowanych współpracą zapraszamy do kontaktu: Stowarzyszenie SPOZA, incorpora@spoza.org.pl
http://obrasocial.lacaixa.es/laCaixaFoundation/home_en.html