Czas pracy kierowców. Na co trzeba uważać, jak go rozliczać [PORADNIK DGP]

Obszerne przepisy dotyczące czasu pracy kierowców zapisane w wielu aktach prawnych oraz ich stopień skomplikowania powodują, że pracodawcy niejednokrotnie popełniają błędy związane z zatrudnianiem takich pracowników. Co więcej, nie wynika to z samych przepisów, ale z doboru odpowiednich regulacji do danego kierowcy. A to dlatego, że regulacje dotyczące czasu pracy kierowców mają różny zakres zastosowania, przede wszystkim w zależności od typu prowadzonego przez kierowcę pojazdu, rodzaju wykonywanych przewozów, ale także od podstaw zatrudnienia takiego pracownika.

Mnogość przepisów wprowadza zamęt w zatrudnianiu kierowców

Najbardziej ogólnie można dokonać podziału na kierowców:

• objętych przepisami rozporządzenia (WE) Parlamentu Europejskiego i Rady nr 561/2006 z 15 marca 2006 r. w sprawie harmonizacji niektórych przepisów socjalnych odnoszących się do transportu drogowego oraz zmieniające rozporządzenia Rady (EWG) nr 3821/85 i (WE) 2135/98 i uchylające rozporządzenie Rady (EWG) nr 3820/85 (Dz.Urz. UE z 2026 r. L 102, s. 1; dalej: rozp. 561), lub umową AETR (umowa europejska dotycząca pracy załóg pojazdów wykonujących międzynarodowe przewozy drogowe (Dz.U. z 2014 r. poz. 409), do których zastosowanie znajduje ustawa z 16 kwietnia 2004 r. o czasie pracy kierowców (t.j. Dz.U. z 2024 r., poz. 220; dalej: u.c.p.k.), ale również ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 1465; dalej: k.p.) w zakresie nieuregulowanym w u.c.p.k.,
• nieobjętych przepisami rozp. 561 i umowy AETR, do których zastosowanie znajduje u.c.p.k. (ale z wyłączeniami) oraz kodeks pracy w zakresie nieuregulowanym w u.c.p.k.

Istotna jest również podstawa nawiązania współpracy. Generalnie przepisy o czasie pracy stosujemy do kierowców będących pracownikami, ale u.c.p.k. zawiera odrębny rozdział dotyczący czasu pracy kierowców niepozostających w stosunku pracy. Natomiast przepisy rozp. 561 lub umowy AETR stosujemy niezależnie od podstawy zatrudnienia.

Kierowcy objęci i nieobjęci rozporządzeniem 561

Rozporządzenie (WE) Parlamentu Europejskiego i Rady nr 561/2006 w sprawie harmonizacji niektórych przepisów socjalnych odnoszących się do transportu drogowego oraz zmieniające rozporządzenia Rady (EWG) nr 3821/85 i (WE) 2135/98 i uchylające rozporządzenie Rady (EWG) nr 3820/85 ma zastosowanie do przewozu drogowego:

• rzeczy, gdy dopuszczalna masa całkowita pojazdów łącznie z przyczepą lub naczepą przekracza 3,5 t, lub
• osób, pojazdami skonstruowanymi lub trwale przystosowanymi i przeznaczonymi do przewozu więcej niż dziewięciu osób, łącznie z kierowcą.

Od 1 lipca 2026 r. ten akt prawny znajdzie również zastosowanie do przewozu rzeczy w międzynarodowym transporcie drogowym lub kabotażowym, gdy dopuszczalna masa całkowita pojazdów łącznie z przyczepą lub naczepą przekroczy 2,5 t.

Warto wiedzieć, że rozporządzenie stosuje się, niezależnie od kraju rejestracji pojazdu, do przewozu drogowego wykonywanego:

• wyłącznie na terytorium EU oraz
• pomiędzy UE, Szwajcarią i państwami będącymi stronami umowy o Europejskim Obszarze Gospodarczym.

Ważne jest też to, że rozp. 561 należy stosować nie tylko do pracowników, lecz także do np. kierowców będących zleceniobiorcami.

► Co oznaczają pojęcia przewozu drogowego oraz drogi publicznej?

Przewóz drogowy to każda podróż odbywana w całości lub w części po drogach publicznych przez pojazd, z ładunkiem lub bez, używanym do przewozu osób lub rzeczy.

Z kolei drogą publiczną jest droga zaliczona na podstawie ustawy o drogach publicznych do jednej z kategorii dróg, z której może korzystać każdy, zgodnie z jej przeznaczeniem, z ograniczeniami i wyjątkami określonymi w ww. ustawie lub innych przepisach szczególnych.

Przykład 1

Umowa AETR

AETR, czyli umowę europejską dotyczącą pracy załóg pojazdów wykonujących międzynarodowe przewozy drogowe, stosuje się – w miejsce rozp. 561 – do międzynarodowego transportu drogowego wykonywanego w części poza obszarami UE oraz Szwajcarii i państw będących stronami umowy o Europejskim Obszarze Gospodarczym, do:

• pojazdów zarejestrowanych we Wspólnocie lub w państwach będących stronami AETR, na całej trasie,
• pojazdów zarejestrowanych w państwie trzecim, niebędącym stroną AETR, tylko w odniesieniu do części trasy znajdującej się na terytorium Wspólnoty lub państw będących stronami AETR.

AETR zawiera w art. 2 katalog wyłączeń spod stosowania jej postanowień, który jest bardzo zbliżony (ale nieco węższy od katalogu wyłączeń zawartego w rozp. 561).

Zakres obowiązywania ustawy o czasie pracy kierowców

Ustawę o czasie pracy kierowców stosujemy przede wszystkim do wykonujących przewóz drogowy kierowców, zatrudnionych na podstawie stosunku pracy. Mówiąc o kierowcy w kontekście wspomnianego aktu prawnego, mamy na myśli osobę, która jednocześnie:

• jest zatrudniona na podstawie stosunku pracy (w praktyce – na podstawie umowy o pracę),
• jest zatrudniona na stanowisku kierowcy (praca rodzajowo określona jest jako prowadzenie określonego typu pojazdów, stanowisko kierowcy itp.),
• wykonuje przewozy drogowe.

Opinie PIP

Według Państwowej Inspekcji Pracy dla oceny, czy dana osoba podlega pod przepisy wspomnianego aktu prawnego, decydujące znaczenie ma umowa o pracę i wynikające z niej stanowisko pracy, na którym zatrudniony jest pracownik.

I tak, jak wynika z pisma Departamentu Prawnego Głównego Inspektoratu Pracy z 11 sierpnia 2008 r. w sprawie umów o pracę kierowców (GPP-302-4560-609/08/PE): „(…) zgodnie z art. 29 par. 1 pkt 1 k.p., umowa o pracę określa w szczególności rodzaj wykonywanej pracy. Inspektor pracy dokonujący czynności nadzorczo-kontrolnych w zakresie przepisów o czasie pracy, weryfikuje zgodność organizacji czasu pracy ze szczególnymi rozwiązaniami z ustawy o czasie pracy kierowców tylko wtedy, jeżeli strony stosunku pracy wspólnie uzgodniły taki właśnie charakter zatrudnienia. Inspektor pracy nie ma przy tym uprawnień do wyręczania stron stosunku pracy w tym zakresie. Jeżeli zatem strony stosunku pracy ustalą, że pracownik będzie wykonywał pracę w charakterze magazyniera, w rzeczywistości jednak - w ocenie pracownika – charakter jego zatrudniania bardziej przypominać mu będzie kierowcę, ewentualne roszczenia pracownika mogą być dochodzone wyłącznie przed sądem pracy, np. w drodze powództwa o ustalenie charakteru zatrudnienia”.

Postanowieniami ustawy o czasie pracy kierowców nie jest zatem objęty każdy pracownik, który prowadzi w związku z pracą samochód służbowy. Decydujące znaczenie będzie miało zajmowane stanowisko – rodzaj pracy uzgodniony w umowie. Jeżeli będzie to np. specjalista w wydziale administracyjnym, który wśród wielu swoich obowiązków ma m.in. kierowanie samochodem służbowym, nie będziemy stosować do niego żadnych regulacji z ustawy. Przeważają bowiem u niego czynności inne, niezwiązane z pracą kierowcy.

Problem powstaje przy łączonych stanowiskach pracy, do którego odniosła się PIP w stanowisku z 17 grudnia 2010 r. (GPP-364-4560-96-1/10/PE/RP). Otóż podała ona, że: „Gdy rodzaj wykonywanej pracy zostanie określony przez wskazanie dwóch stanowisk pracy np. kierowca mechanik, do kompetencji pracodawcy należy określenie, który rodzaj zadań ma charakter przeważający w ramach świadczenia pracy przez danego pracownika. Przyjęte w tym zakresie ustalenia przesądzają o tym, które przepisy prawa pracy regulują prawa i obowiązki pracownika, w tym związane z odbywaniem podróży służbowych. W razie konfliktu między pracodawcą a pracownikiem co do stosowania właściwych przepisów regulujących zasady odbywania podróży służbowych organem uprawnionym do rozstrzygnięcia sporu w tym zakresie – na podstawie okoliczności konkretnej sprawy – będzie sąd pracy. Jeżeli wśród obowiązków kierowcy mechanika przeważają te związane z wykonywaniem pracy kierowcy, przy podróżach służbowych zastosowanie znajdą przepisy ustawy o czasie pracy kierowców. Natomiast gdy w ramach świadczonej pracy w zakresie obowiązków pracownika będą dominować czynności związane z wykonywaniem pracy mechanika, w sprawach związanych z odbywaniem podróży służbowych będzie się stosować kodeks pracy”.

Ustawą o czasie pracy kierowców są objęci kierowcy pracownicy – bez względu na wielkość prowadzonego pojazdu. Zasadniczym, wciąż występującym błędem, jest przyjmowanie, że ten akt prawny obejmuje jedynie tych kierowców, do których odnosi się rozp. 561 (lub umowa AETR). Opinie takie opierają się na tym, że ustawa odsyła w zakresie pojęcia przewozu drogowego do przepisów rozp. 561. Tymczasem jest to odesłanie jedynie do definicji przewozu drogowego zawartej w rozp. 561, a nie do zakresu stosowania rozporządzenia. Przewóz drogowy to zaś przejazd w całości lub części, z ładunkiem lub bez, po drodze publicznej pojazdu przeznaczonego do przewozu osób lub rzeczy, a zatem – jak już wskazano wyżej – każdy kierowca będący pracownikiem, który przynajmniej w części prowadzi pojazd po drodze publicznej, jest objęty jej przepisami.

Ustawą o czasie pracy kierowców jest objęty zatem zarówno kierowca dużego tira, jak i samochodu osobowego. Jednak jej art. 22 nie stosujemy do kierowców:

1) wykonujących przewozy drogowe:

– rzeczy, gdy dopuszczalna masa całkowita pojazdów łącznie z przyczepą lub naczepą nie przekracza 3,5 t,

– rzeczy w międzynarodowym transporcie drogowym lub kabotażowym, gdy dopuszczalna masa całkowita pojazdów łącznie z przyczepą lub naczepą nie przekracza 2,5 t (będzie obowiązywał od 1 lipca 2026 r.),

– osób, pojazdami skonstruowanymi lub trwale przystosowanymi i przeznaczonymi do przewozu nie więcej niż dziewięciu osób łącznie z kierowcą;

2) prowadzących pojazdy wymienione w art. 29 u.c.p.k., w art. 3 rozp. 561 oraz w art. 2 ust. 2 umowy AETR.

Do tych kierowców nie odnosimy regulacji u.c.p.k. dotyczących:

• ograniczenia maksymalnego czasu pracy (liczonego wraz z godzinami nadliczbowymi) w danym (konkretnym) tygodniu do 60 godzin (art. 12 ust. 2 u.c.p.k.); wynika to z tego, że stosujemy tutaj jedynie zasadę ogólną, zgodnie z którą tygodniowy czas pracy kierowcy, łącznie z godzinami nadliczbowymi, nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym czterech miesięcy, co umożliwia większe wydłużenia czasu pracy w poszczególnych tygodniach niż do 60 godzin (w związku z zasadą zarówno przeciętnego tygodniowego czasu pracy, jak i przeciętnie pięciu dni pracy w tygodniu – przeciętnie, a więc wymiary te muszą zostać uśrednione na przestrzeni okresu rozliczeniowego),
• rozliczania czasu pracy z uwzględnieniem przepracowanego czasu w ramach wszystkich stosunków pracy (art. 12 ust. 3 u.c.p.k.),
• prawa do dodatkowej przerwy przeznaczonej na odpoczynek, przysługującej kierowcy po 6 kolejnych godzinach pracy w wymiarze nie krótszym niż 30 minut, w przypadku gdy liczba godzin pracy nie przekracza 9 godzin, oraz w wymiarze nie krótszym niż 45 minut, w przypadku gdy liczba godzin pracy wynosi więcej niż 9 godzin (art. 13 u.c.p.k.),
• ograniczenia dobowego wymiaru czasu pracy do 10 godzin między dwoma kolejnymi okresami dziennego odpoczynku albo dziennego i tygodniowego okresu odpoczynku w przypadku, gdy praca jest wykonywana w porze nocnej (art. 21 u.c.p.k.),
• obowiązku uzyskania od kierowcy oświadczenia na piśmie o wymiarze zatrudnienia albo o niepozostawaniu w zatrudnieniu u innego pracodawcy (art. 24 ust. 1 pkt 2 u.c.p.k.).

Przypomnijmy, że wobec tej kategorii zatrudnionych wyłączono również stosowanie art. 26f–26i u.c.p.k. odnoszących się do rozliczenia składek przy przewozach międzynarodowych i możliwości wypłaty części wynagrodzenia kierowcy później niż do 10. dnia miesiąca następującego po miesiącu, za który przysługuje.

Przepisy u.c.p.k. stosuje się odpowiednio do motorniczych tramwajów (zastosowanie znajdą jej postanowienia dotyczące przewozów regularnych na trasach do 50 km). Ustawa zawiera także regulacje odrębne dotyczące czasu pracy przedsiębiorców oraz osób niebędących pracownikami.

pojęcie czasu pracy

Czasem pracy kierowcy jest czas od rozpoczęcia do zakończenia pracy, który obejmuje wszystkie czynności związane z wykonywaniem przewozu drogowego, w szczególności:

• prowadzenie pojazdu;
• załadowywanie i rozładowywanie oraz nadzór nad załadunkiem i wyładunkiem;
• nadzór oraz pomoc osobom wsiadającym i wysiadającym;
• czynności spedycyjne;
• obsługę codzienną pojazdów i przyczep;
• inne prace podejmowane w celu wykonania zadania służbowego lub zapewnienia bezpieczeństwa osób, pojazdu i rzeczy;
• niezbędne formalności administracyjne;
• utrzymanie pojazdu w czystości.

Ale czasem pracy kierowcy jest również czas pozostawania przez niego w dyspozycji pracodawcy i gotowości do świadczenia pracy. Oznacza to, że przerwy między kursami nie mogą podważać wykonywania przez kierowcę w tym charakterze pracy stale i w pełnym wymiarze czasu pracy. Stanowią one bowiem integralną część pracy kierowcy i – jak wskazał Sąd Administracyjny w Katowicach w wyroku z 24 marca 2016 r., sygn. akt III AUa 976/15) – jako takie podlegają zaliczeniu do jego obowiązków pracowniczych.

To nie wszystko. Do czasu pracy bowiem zaliczymy również czas objęty rozkładem czasu pracy. Przy czym poza rozkładem do czasu pracy zaliczane są okresy, w których wykonywane są jakieś czynności na rzecz pracodawcy. Dotyczy to również pewnych okresów „nieaktywności” przypadających poza jego rozkładem czasu pracy, jeśli spełnione są następujące warunki:

• kierowca musi pozostawać na stanowisku pracy w gotowości do świadczenia pracy. Przy czym stanowiskiem pracy kierowcy jest nie tylko samochód, którym kieruje, lecz także siedziba pracodawcy, na rzecz którego kierowca wykonuje swoje obowiązki, oraz inne miejsce prowadzenia działalności przez pracodawcę – w szczególności filie, przedstawicielstwa i oddziały oraz każde inne miejsce, w którym osoba ta wykonuje czynności związane z wykonywanymi przewozami drogowymi;
• przewidywany czas oczekiwania na konieczność podjęcia wykonywania pracy nie jest z góry znany.

Przykład 2

WAŻNE! Do czasu pracy kierowcy zaliczymy nie tylko wprost same czynności załadunku czy rozładunku, lecz także niezbędny w wielu przypadkach nadzór kierowcy nad tymi czynnościami wykonywanymi przez inne osoby.

Czas prowadzenia pojazdu

Zgodnie z art. 6 rozp. 561 dzienny czas prowadzenia pojazdu nie może przekroczyć 9 godzin. Maksymalnie dwa razy w tygodniu może być przedłużony do 10 godzin. Z kolei tygodniowy czas prowadzenia pojazdu nie może przekroczyć 56 godzin. Jednocześnie jednak w ciągu dwóch kolejnych tygodni nie może przekraczać 90 godzin (czyli, jeżeli kierowca będzie prowadził w pierwszym tygodniu przez 56 godzin, to w drugim będzie mógł prowadzić jedynie przez 34 godziny).

UWAGA: Dzienny i tygodniowy czas prowadzenia pojazdu obejmuje całkowity czas prowadzenia pojazdu na terytorium UE lub państwa trzeciego.

Zgodnie z wyrokiem Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Warszawie z 28 kwietnia 2011 r. (sygn. akt VI SA/Wa 299/11): „fakt uruchomienia pojazdu nie oznacza jego prowadzenia, ani też nie wyłącza kierowcy automatycznie możliwości dowolnego dysponowania swoim czasem. Jest oczywiste, iż kierowcy wykonujący przewozy drogowe niejednokrotnie wykorzystują dzienne okresy odpoczynku w pojeździe wyposażonym w miejsce do spania oraz mogą w tym czasie uruchamiać silnik z różnych względów. Tachografy cyfrowe nie zapisują jednak jako «jazdy» faktu uruchomienia silnika. «Jazda» zostaje automatycznie zapisana w pamięci tachografu i na karcie kierowcy wyłącznie w przypadku ruchu pojazdu”. Analogicznie czas prowadzenia pojazdu uregulowany jest w art. 6 AETR.

Ramka 1

Przykład 3

Obliczanie dziennego okresu prowadzenia pojazdu zaczyna się po upływie nieprzerwanego okresu odpoczynku trwającego co najmniej 7 godzin i kończy się z początkiem nieprzerwanego okresu odpoczynku trwającego co najmniej 7 godzin. Taki sposób obliczania dziennego okresu prowadzenia pojazdu wynika z art. 1 decyzji wykonawczej Komisji Europejskiej z 7 czerwca 2011 r. w sprawie obliczania dziennego czasu prowadzenia pojazdu zgodnie z rozporządzeniem (WE) nr 561/2006 Parlamentu Europejskiego i Rady.

Dodatkowe cztery godziny

Przy wykorzystaniu maksymalnego tygodniowego czasu prowadzenia pojazdu musimy pamiętać, że przez sześć dni – bo tylko w taki sposób można rozłożyć 56-godzinną jazdę – kierowca będzie mógł mieć łącznie wliczone do czasu pracy dodatkowo jedynie 4 godziny. W tygodniu czas pracy kierowcy prowadzącego pojazd objęty przepisami rozp. 561 nie może bowiem przekraczać 60 godzin.

Cztery godziny na sześć dni pracy to często mało, zważywszy, że czasem pracy przecież jest nie tylko czas prowadzenia pojazdu, ale też wiele innych czynności. Pracownik w każdym dniu prowadzenia pojazdu powinien mieć zapewnioną co najmniej jedną 15-minutową przerwę wliczoną do czasu pracy (pozostałe części przerw w prowadzeniu pojazdu stanowią czas dyżurów), co daje już minimum 1,5 godziny z tych 4 godzin ponad samo 56-godzinne prowadzenie pojazdu. A przypomnijmy, że czasem pracy będzie tankowanie pojazdu, wypełnianie dokumentów przewozowych, codzienna obsługa pojazdu, nadzór nad załadunkiem i rozładunkiem itd.

Przykład 4

doba „rozliczeniowa”

Dla celów rozliczania czasu pracy i ustalania uprawnienia do wynagradzania za pracę w godzinach nadliczbowych przez dobę należy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której kierowca rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Taka konstrukcja niesie za sobą wiele konsekwencji – tj. rozliczanie w ramach tych 24 godzin normy dobowej czasu pracy, minimalnego wypoczynku dobowego. Można powiedzieć, że pojęcie doby wraz z dobowym minimalnym wypoczynkiem pośrednio wyznaczają maksymalny zakres pracy i dyżurów pracownika. Mogą one bowiem stanowić maksymalnie pozostały czas po wykorzystaniu minimalnego wypoczynku, który będzie „dopełniał” dobę do 24 godzin.

Przykład 5

Ustawa o czasie pracy kierowców daje w tym zakresie pewne rozwiązanie, jakim jest zastosowanie indywidualnych rozkładów czasu pracy, w których pracodawca – wyznaczając godziny pracy kierowcy – nie musi kierować się pojęciem doby pracowniczej w odniesieniu do sytuacji ponownego wykonywania pracy w tej samej dobie. Rozwiązanie to mogą stosować zarówno typowe firmy transportowe, jak i wszyscy inni pracodawcy zatrudniający kierowców, w tym również sfera budżetowa.

WAŻNE! Indywidualny rozkład czasu pracy kierowcy (w rozumieniu art 8 ust. 2–4 u.c.p.k.) można stosować zarówno do kierowców objętych przepisami rozp. 561, jak i do kierowców pojazdów wyłączonych spod tego rozporządzenia.

W razie skorzystania z możliwości stosowania indywidualnych rozkładów czasu pracy ponowne rozpoczęcie pracy w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. Przy przykładzie nr 6 oznaczać to będzie 2 godziny nadliczbowe mniej. Dodajmy – 2 dosyć „sztuczne” godziny nadliczbowe, gdyż wynikałyby one jedynie z pewnego ukształtowania przepisów prawa pracy.

Indywidualny rozkład czasu pracy pozwala pracodawcy wyznaczać różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy. Jak wskazuje art. 8 ust. 2 u.c.p.k., w takim przypadku ponowne wykonywanie pracy przez pracownika w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. Jeśli do tego weźmiemy pod uwagę możliwość stosowania dobowych wydłużeń i skróceń czasu pracy (równoważny czas pracy), przy zwolnieniu z obowiązku tworzenia z wyprzedzeniem harmonogramów czasu pracy w odniesieniu do przewozów rzeczy i okazjonalnych przewozów osób zgodnie z art. 11 ust. 2a u.c.p.k., osiągamy daleko idącą możliwość dostosowania pracy zatrudnionych kierowców do potrzeb pracodawcy i idące za tym znaczne nawet obniżenie kosztów pracy.

Aby jednak móc stosować indywidualny rozkład czasu pracy dla kierowców, pracodawca jest zobowiązany zawrzeć w tej sprawie porozumienie z zakładową organizacją związkową. Jeżeli nie jest objęty działaniem takiej organizacji, może stosować wspomniany rozkład po porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego pracodawcy. Przy czym pierwszeństwo ma zawsze związek zawodowy. Dopiero gdy takiego nie ma, porozumienie będzie zawarte z przedstawicielem pracowników. Dodatkowo przepisy nie narzucają, by w tym zakresie pracowników reprezentowała osoba zatrudniona na stanowisku kierowcy. I z całą pewnością nie można uznać, że porozumienie negocjowane bez udziału kierowców będzie nieważne. Brak ważnie zawartego porozumienia wyklucza stosowanie indywidualnego rozkładu czasu pracy. Pracodawca nie może wprowadzić go sam.

Ważne! Indywidualny rozkład czasu pracy wskazany w art. 8 u.c.p.k. należy odróżnić – pomimo tożsamości nazwy użytej przez ustawodawcę – od indywidualnego rozkładu czasu pracy wynikającego z art. 142 k.p. Zgodnie z tym drugim przepisem pracodawca – na pisemny wniosek pracownika – może ustalić indywidualny rozkład jego czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty.

dyżury i okresy pozostawania w dyspozycji

Przepisy przewidują dwa rodzaje dyżurów w stosunku do kierowców: typowy dyżur polegający na oczekiwaniu na konieczność wykonywania pracy oraz okresy zaliczane przez przepisy do czasu dyżuru. Te drugie obejmują zarówno czas nieprowadzenia pojazdu przez kierowcę jadącego w załodze, jak również szczególne przerwy przeznaczone na wypoczynek przysługujące kierowcy.

Zgodnie z definicją czasem dyżuru jest czas, w którym kierowca pozostaje poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. Jest to typowy dyżur pracowniczy – analogiczna konstrukcja występuje w przepisach kodeksu pracy.

Przykład 6

Pełnienie dyżuru jest dodatkowym świadczeniem na rzecz pracodawcy, którego wykonywanie jest obowiązkiem wynikającym ze stosunku pracy. W jego trakcie pracownik musi pozostawać w gotowości do świadczenia pracy, czyli być w stanie psychofizycznym pozwalającym na wykonywanie pracy w razie potrzeby. Z istoty dyżury wynika jednak, że konieczność wykonywania pracy może wcale nie zaistnieć.

► Czy dyżur, podczas którego pracownik nie wykonywał pracy, podlega wliczeniu do czasu pracy?

Nie. Jest on pełniony poza normalnymi godzinami pracy, zatem praca wykonywana w jego trakcie będzie – prawie w każdym przypadku – pracą w godzinach nadliczbowych. W momencie podejmowania pracy pracownik przestaje pełnić dyżur (oczekiwać na pracę), a zaczyna efektywnie pracować.

Czas dyżuru nie może być wliczany do przysługującego kierowcy dobowego i tygodniowego nieprzerwanego odpoczynku. Nie może także ograniczać tych wypoczynków, z czym związana jest maksymalna długość dyżuru w każdej dobie pracowniczej. Trzeba przy tym pamiętać, że w sytuacji, gdy czas pracy pracownika wynosi 8 godzin, zatrudniony może pełnić dyżur maksymalnie przez 5 godzin, gdyż w ciągu 24 godzin od godziny rozpoczęcia pracy (doba pracownicza) musi mieć zapewnione co najmniej 11 godzin nieprzerwanego wypoczynku. Warto wiedzieć, że w stosunku do kierowców podlegających pod przepisy rozp. 561 istnieje możliwość skrócenia wypoczynku dobowego lub jego podziału.

To nie wszystko. Do czasu dyżuru wliczamy również okresy pozostawania do dyspozycji poza rozkładem czasu pracy (okres pozostawania w dyspozycji w rozkładzie czasu pracy zalicza się do czasu pracy). W przypadku stosowania zadaniowego czasu pracy i niewypracowania dobowego wymiaru czasu pracy, okres pozostawania do dyspozycji zalicza się do czasu pracy.

W przypadku stosowania zadaniowego czasu pracy i niewypracowania dobowego wymiaru czasu pracy okres pozostawania do dyspozycji zalicza się do czasu pracy w wymiarze 8 godzin, a w pozostałym zakresie do czasu dyżuru.

► Czym jest okres pozostawania w dyspozycji?

To czas inny niż przerwy i czas odpoczynku, podczas którego kierowca nie jest zobowiązany pozostawać na stanowisku pracy kierowcy, będąc jednocześnie w gotowości do rozpoczęcia albo kontynuowania prowadzenia pojazdu albo wykonywania innej pracy. Okresy pozostawania do dyspozycji obejmują w szczególności (ale nie tylko):

• czas, w którym kierowca towarzyszy pojazdowi transportowanemu promem lub pociągiem;
• czas oczekiwania na przejściach granicznych;
• czas oczekiwania w związku z ograniczeniami w ruchu drogowym.

W przypadku gdy kierowca, do którego stosuje się zadaniowy czas pracy, nie wypracował dobowego wymiaru czasu pracy, okresy pozostawania w dyspozycji zalicza się do czasu pracy w wymiarze 8 godzin, a w pozostałym zakresie do czasu dyżuru.

Do czasu dyżuru zalicza się przerwę przeznaczoną na odpoczynek przysługującą kierowcy po kolejnych 6 godzinach pracy. Przerwa ta wynosi co najmniej 30 minut, w przypadku gdy liczba godzin pracy nie przekracza 9 godzin, oraz w wymiarze nie krótszym niż 45 minut, w przypadku gdy liczba godzin pracy wynosi więcej niż 9 godzin (art. 13 u.c.p.k.). Przerwy ulegają jednak skróceniu o 15-minutową przerwę przysługującą każdemu pracownikowi, którego dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin. W konsekwencji do czasu dyżuru wliczamy 15 minut ze wspomnianej wyżej przerwy (przy przerwie 30-minutowej) lub 30 minut (przy przerwie 45-minutowej), gdyż pozostałe 15 minut wliczane jest do czasu pracy kierowcy.

Do czasu dyżuru zalicza się także okresy przerw uregulowane w rozp. 561.

Specyficzne dla kierowców jest to, że dyżurem będzie czas nieprowadzenia pojazdu w sytuacji, gdy pojazd prowadzony jest przez zmienników (co najmniej dwóch kierowców). W trakcie nieprowadzenia pojazdu kierowca, przebywając w pojeździe, pozostaje bowiem w dyspozycji pracodawcy. Czas spędzony obok prowadzącego pojazd jest wliczany do dyżuru niezależnie od tego, czy jest to przewóz w załodze w rozumieniu rozp. 561, czy nie.

► Co należy rozumieć przez pojęcie załogi kilku osobowej?

Zgodnie z art. 2 lit. o rozp. 561 oznacza to sytuację, w której w trakcie każdego okresu prowadzenia pojazdu pomiędzy dwoma kolejnymi dziennymi okresami odpoczynku lub pomiędzy dziennym okresem odpoczynku a tygodniowym okresem odpoczynku w pojeździe przebywa co najmniej dwóch kierowców w celu prowadzenia pojazdu. Przez pierwszą godzinę obsady kilkuosobowej obecność innego kierowcy lub kierowców jest fakultatywna, ale przez pozostałą część tego okresu obecność ta jest obowiązkowa.

Możliwe gratyfikacje

Za czas dyżuru kierowcy przysługuje w pierwszej kolejności czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru, a w razie braku możliwości udzielenia czasu wolnego – wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60 proc. wynagrodzenia.

W aktualnej linii orzecznictwa dosyć konsekwentnie wskazuje się, że w przypadku wynagrodzenia zasadniczego oraz innych składników wynagrodzenia (premie, prowizje, dodatki itp.) do obliczenia m.in. wynagrodzenia za czas dyżuru przyjmujemy jedynie wynagrodzenie zasadnicze. W wyroku z 16 listopada 2000 r. (sygn. akt I PKN 455/00) Sąd Najwyższy stwierdził, że pojęcie „określone wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną” oznacza w zmienionych przepisach kodeksu pracy godzinową lub miesięczną stawkę wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku. Taką wykładnię potwierdził SN w uchwale z 3 kwietnia 2007 r., (sygn. akt II PZP 4/07). W jej uzasadnieniu czytamy m.in., że: „wynagrodzenie zasadnicze jest jedynym koniecznym i występującym w każdym wynagrodzeniu za pracę ekwiwalentem świadczonej przez pracownika pracy. Jest ono główną częścią wynagrodzenia, ale może być też jego składnikiem wyłącznym. Wynagrodzenie zasadnicze najściślej łączy się z rodzajem wykonywanej pracy (tj. pracą określonego rodzaju lub na określonym stanowisku) stanowiąc bezpośrednią zapłatę za tę pracę i wymagane do jej wykonywania kwalifikacje. W odróżnieniu od wynagrodzenia zasadniczego, inne (dodatkowe) składniki wynagrodzenia nie wynikają z osobistego zaszeregowania pracownika określonego stawką godzinową lub miesięczną. Nie są one bezpośrednią zapłatą za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku i wymagane do jej wykonywania kwalifikacje, lecz przysługują pracownikowi po spełnieniu dodatkowych, wobec przesłanek uzyskania wynagrodzenia zasadniczego, przesłanek. Tytułem do nich są np. określone dodatkowe wyniki pracy (premie), wykonywanie pracy w warunkach szkodliwych dla zdrowia, zwiększona odpowiedzialność, przepracowanie określonego okresu czasu w danym zakładzie, szczególne kwalifikacje fachowe, szczególne doświadczenie bądź praktyka w danej dziedzinie, tytuł naukowy, znajomość języków obcych, praca w godzinach nadliczbowych, nocnych itd. Wynagrodzenie zasadnicze stanowi z reguły podstawę wyliczenia wysokości tych składników”.

Za czas dyżuru pełnionego przez kierowcę w domu nie przysługuje mu żadna rekompensata. Oczywiście mamy tutaj na myśli dyżur, podczas którego nie były wykonywane żadne służbowe działania. W wyroku z 13 maja 2009 r., (sygn. akt III PK 8/09 – niepublikowany) SN słusznie wskazał, że o dyżurze domowym przesądza charakter więzi łączącej pracownika z miejscem dyżurowania. W typowej sytuacji chodzi tu o dom lub mieszkanie, które stanowi jego centrum życiowe, a które jest traktowane przez niego jako miejsce, gdzie ma zamiar przebywać stale lub długotrwale.

W uzasadnieniu tego wyroku SN zakwalifikował do dyżurów domowych także dyżury pełnione w miejscu, w którym pracownik okresowo zamieszkuje. Decydujące nie będzie więc stałe zameldowanie w danym miejscu, lecz fakt rzeczywistego zamieszkiwania.

Za czas wliczany do czasu dyżuru – czas przerw i czas jazdy w załodze – należy się wynagrodzenie w wysokości określonej w przepisach o wynagradzaniu obowiązujących u danego pracodawcy (regulamin wynagradzania, układ zbiorowy pracy), które jednak nie może być niższe niż połowa wynagrodzenia za „zwykły” dyżur. Musimy zatem wyliczyć 50 proc. wynagrodzenia za dyżur ustalonego zgodnie z przepisami ustawy.

Podkreślmy ponadto, że u.c.p.k. nie przewiduje rekompensaty czasu tych dyżurów czasem wolnym. W konsekwencji pracodawca powinien w regulacjach płacowych określić stawkę wynagrodzenia za te dyżury.

Przykład 7

wymiar czasu pracy

Obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym oblicza się:

1) mnożąc 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym, a następnie

2) dodając do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku, a następnie

3) odliczając od otrzymanego wyniku po 8 godzin za każde święto będące dniem wolnym od pracy, przypadające w innym dniu niż niedziela.

Przykład 8

Co ważne, wymiar czasu pracy jest ustalany dla okresu rozliczeniowego czasu pracy, a nie dla miesiąca. W istotny sposób wpływa to na wymiar czasu pracy zlecany/planowany w poszczególnych miesiącach. Dopuszczalna zaplanowana liczba godzin będzie uzależniona od tego, czy tworzony jest on na cały okres rozliczeniowy (miesięczny), czy też stosowany okres rozliczeniowy jest dłuższy, a grafik to niejako jedynie wycinek z niego.

W razie stosowania miesięcznych okresów rozliczeniowych zaplanowana w harmonogramie praca nie może być dłuższa niż wynikająca z wymiaru dla danego miesiąca. W przypadku gdy obowiązują dłuższe niż miesięczne okresy rozliczeniowe, nie ma konieczności planowania w harmonogramie przygotowywanym na dany miesiąc pracy równej wymiarowi czasu pracy dla tego miesiąca. W takiej sytuacji grafiki obejmujące okres rozliczeniowy będą musiały przewidywać łącznie liczbę godzin równą wymiarowi czasu pracy w całym okresie rozliczeniowym.

Planując pracę osoby zatrudnionej w niepełnym wymiarze czasu pracy, należy planować odpowiednią do wymiaru etatu liczbę godzin pracy w okresie rozliczeniowym. Pracodawca może zlecać osobie zatrudnionej w niepełnym wymiarze czasu pracy wykonywanie pracy ponad wymiar czasu pracy, jednak praca ta powinna zostać osobno opłacona. Wykracza ona bowiem poza wynagrodzenie, które zostało przypisane do wymiaru czasu pracy wynikającego z umowy o pracę. Nie powinniśmy także mówić o planowaniu takiej dodatkowej pracy wprost w rozkładzie.

WAŻNE! Tygodniowy czas pracy kierowcy, łącznie z godzinami nadliczbowymi, nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Jest to czas uśredniony, co oznacza, że w konkretnym tygodniu nadgodzin może być więcej niż 8.

przerwy w pracy

Zgodnie z art. 7 rozp. 561 po okresie prowadzenia pojazdu trwającym 4,5 godziny kierowcy (a musimy pamiętać, że rozporządzenie odnosi się zasadniczo do każdego kierowcy, bez względu na to, na jakiej podstawie wykonuje on przewóz) przysługuje ciągła przerwa trwająca co najmniej 45 minut – chyba że kierowca rozpoczyna okres odpoczynku. Przerwa ta może zostać podzielona maksymalnie na dwie części w taki sposób, by pierwsza trwała co najmniej 15 minut, z druga co najmniej 30 minut, a każdy 4,5-godzinny okres prowadzenia pojazdu był połączony łącznie z co najmniej 45 minutami przerwy.

Przykład 9

W przypadku pracy w załodze kilkuosobowej kierowca może wykorzystać przerwę trwającą 45 minut w pojeździe kierowanym przez inną osobę, pod warunkiem że kierowca, który ma przerwę, nie jest zaangażowany w pomoc temu prowadzącemu pojazd.

„Przerwa” oznacza okres, w którym kierowca nie może prowadzić pojazdu ani wykonywać żadnej innej pracy i który jest wykorzystywany wyłącznie do wypoczynku. A zatem podczas przerw kierowca nie może wykonywać „innej pracy”, bez względu na to, czy jest ona wykonywana w danej firmie transportowej, czy poza nią.

„Inna praca” oznacza czynności zdefiniowane jako czas pracy w art. 3 lit. a) dyrektywy 2002/15/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 11 marca 2002 r. w sprawie organizacji czasu pracy osób wykonujących czynności w trasie w zakresie transportu drogowego (Dz.Urz. UE z 2002 r., L. 8, s. 35) z wyjątkiem „prowadzenia pojazdu”, włącznie z wszelką pracą dla tego samego lub innego pracodawcy w sektorze transportowym lub poza nim. Do „innej pracy” wspomniana dyrektywa zalicza m.in.:

• załadunek bądź rozładunek;
• sprzątanie i konserwację techniczną;
• nadzór oraz pomoc osobom wsiadającym i wysiadającym;
• prace mające na celu zapewnienie bezpieczeństwa pojazdu, ładunku i pasażerów.

W przypadku 9-godzinnego dziennego okresu prowadzenia pojazdu możliwe jest skorzystanie z jednej, 45-minutowej przerwy (4,5 godziny prowadzenia – przerwa – 4,5 godziny prowadzenia). Kierowca prowadzący pojazd przez 10 godzin nie ma możliwości poprzestania na jednej przerwie – konieczne będą dwie (łącznie 1,5 godziny).

Szczególne przerwy dla kierowców przewiduje również art. 13 u.c.p.k. Po kolejnych 6 godzinach pracy kierowcy przysługuje przerwa przeznaczona na odpoczynek w wymiarze nie krótszym niż 30 minut, w przypadku gdy liczba godzin pracy nie przekracza 9 godzin, oraz w wymiarze nie krótszym niż 45 minut, w przypadku gdy liczba godzin pracy wynosi więcej niż 9 godzin. Przerwa może być dzielona na okresy krótsze, trwające co najmniej 15 minut każdy, wykorzystywane w trakcie 6-godzinnego czasu pracy lub bezpośrednio po tym okresie.

Ustawa oczasie pracy kierowców (w przeciwieństwie do przepisów rozp. 561) odnosi się do czasu pracy. Obowiązek zapewnienia przerwy może w niektórych sytuacjach powstać pomimo bardzo krótkiego okresu prowadzenia.

Przykład 10

Przerwy z obu ww. przepisów ulegają skróceniu o przerwę w pracy trwającą 15 minut, którą pracodawca jest obowiązany wprowadzić, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy kierowcy wynosi co najmniej 6 godzin.

Ustawa zawiera także normy kolizyjne. Wskazane wyżej przerwy z art. 13 u.c.p.k. nie znajdują zastosowania w przypadku kierowców, którzy wykorzystali przerwy uregulowane w rozp. 561.

Przerwy – zarówno krajowe, jak i unijne (poza 15-minutową przerwą śniadaniową przysługującą kierowcy będącemu pracownikiem, którego dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin; jest ona wliczana do czasu pracy i w pełni opłacana) – są wliczane do czasu dyżuru. Nie stanowią zatem czasu pracy, ale ustawodawca przewidział obowiązek wypłaty za ich czas nie mniej niż 50 proc. wynagrodzenia za zwykły dyżur (art. 27 ust. 1 w zw. z art. 9 ust. 6 u.c.p.k.).

Przykład 11

odpoczynki dobowe i tygodniowe

Czas odpoczynku minimalnego jest różny w zależności od tego, którego kierowcy dotyczy (czyli podlegającego lub niepodlegającego przepisom rozp. 561). Występują bowiem nie tyle duże, ile ogromne różnice w regulacjach dotyczących wypoczynków minimalnych zarówno dobowych, jak i tygodniowych w ustawie i w rozp. 561.

Gdy stosuje się rozporządzenie 561

Zgodnie z przepisami tego rozporządzenia kierowca w każdym 24-godzinnym okresie po upływie poprzedniego dziennego lub tygodniowego okresu odpoczynku (czyli nie zostało to ściśle powiązane z pojęciem doby ani w rozumieniu doby kalendarzowej, ani też doby pracowniczej zdefiniowanej w przepisach u.c.p.k.) jest uprawniony do 11 godzin nieprzerwanego wypoczynku dziennego. Nie częściej niż trzy razy pomiędzy dwoma tygodniowymi okresami wypoczynku wypoczynek może zostać skrócony do minimum 9 godzin. Skróconym odpoczynkiem jest przy tym każdy odpoczynek krótszy – nawet nieznacznie – niż 11-godzinny.

Istotne jest to, że w przeciwieństwie do skracania okresu wypoczynku tygodniowego rozp. 561 nie narzuca obowiązku rekompensaty takiego skrócenia.

Alternatywnie regularny dzienny okres odpoczynku można wykorzystać w dwóch częściach, z których pierwsza musi trwać nieprzerwanie co najmniej 3 godziny, a druga co najmniej 9 godzin. W przypadku podziału odpoczynku następuje więc jego globalne wydłużenie do 12 godzin.

W przypadku transportu pojazdu na promie lub w pociągu kierowca może dwukrotnie przerwać wypoczynek. Trzeba jednak pamiętać o tym, że czynności związane z wjazdem i wyjazdem z promu lub pociągu nie mogą przekraczać godziny. Podczas wypoczynku kierowca musi mieć do dyspozycji koję lub kuszetkę.

Z kolei „tygodniowy okres odpoczynku” oznacza tygodniowy okres, w którym kierowca może swobodnie dysponować swoim czasem, i obejmuje „regularny tygodniowy okres odpoczynku” lub „skrócony tygodniowy okres odpoczynku”. Przy czym „regularny tygodniowy okres odpoczynku” oznacza odpoczynek trwający co najmniej 45 godzin, a „skrócony tygodniowy okres odpoczynku” oznacza odpoczynek trwający krócej niż 45 godzin, który można – na warunkach ustalonych w art. 8 ust. 6 rozp. 561 – skrócić do nie mniej niż 24 kolejnych godzin.

W ciągu dwóch kolejnych tygodni kierowca wykorzystuje co najmniej:

• dwa regularne tygodniowe okresy odpoczynku (po 45 godzin) lub
• jeden regularny tygodniowy okres odpoczynku i jeden skrócony tygodniowy okres odpoczynku trwający co najmniej 24 godziny.

Łączymy tutaj ze sobą zawsze kolejne dwa tygodnie.

Przykład 12

Pamiętajmy, że wystarczy wypoczynek nieco tylko krótszy (np. o 1 godzinę) od narzuconego przez rozporządzenie co najmniej 45-godzinnego, byśmy mówili o skróconym wypoczynku tygodniowym.

Skrócenie musi zostać odebrane przed końcem trzeciego tygodnia następującego po danym tygodniu, łącznie z innym okresem wypoczynku trwającym co najmniej 9 godzin. Tygodniowy okres odpoczynku, który przypada na dwa tygodnie, można zaliczyć do dowolnego z nich, ale nie do obu. Wyjątek od tej reguły dotyczy kierowcy wykonującego międzynarodowe przewozy drogowe rzeczy. Taki kierowca może – ale tylko będąc poza państwem członkowskim siedziby przedsiębiorstwa transportowego – wykorzystać dwa kolejne skrócone tygodniowe okresy odpoczynku, pod warunkiem że w ciągu kolejnych czterech tygodni wykorzysta przynajmniej cztery tygodniowe okresy odpoczynku, z których przynajmniej dwa będą regularnymi tygodniowymi okresami odpoczynku. W takim przypadku następny okres tygodniowego odpoczynku musi zostać poprzedzony okresem odpoczynku wykorzystywanym jako rekompensata za te dwa skrócone tygodniowe okresy odpoczynku. Co ważne, ww. wyjątek nie może być stosowany w przewozach krajowych oraz w międzynarodowych przewozach osób.

WAŻNE! Kierowca wykonuje międzynarodowe przewozy drogowe, jeżeli dwa kolejne skrócone tygodniowe okresy odpoczynku rozpoczyna poza państwem członkowskim siedziby pracodawcy i poza państwem swojego zamieszkania.

Tygodniowy odpoczynek zaczyna się najpóźniej po zakończeniu sześciu 24-godzinnych okresów, licząc od końca poprzedniego tygodniowego wypoczynku. Nie ma zatem w stosunku do kierowcy podlegającego przepisom rozp. 561 możliwości zastosowania rozkładów czasu pracy, które przewidują pracę przez więcej niż sześć kolejnych dni.

W drodze odstępstwa od obowiązku realizowania odpoczynku tygodniowego po maksymalnie sześciu dniach prowadzenia pojazdu kierowca wykonujący pojedynczą usługę okazjonalną w międzynarodowym przewozie osób może odłożyć tygodniowy okres odpoczynku o maksimum 12 kolejnych okresów 24-godzinnych po poprzednim regularnym tygodniowym okresie odpoczynku, pod warunkiem że:

a) usługa trwa co najmniej 24 kolejne godziny w państwie członkowskim lub państwie trzecim, do którego zastosowanie ma rozp. 561, innym niż państwo, w którym rozpoczęło się świadczenie usługi;

b) po skorzystaniu z odstępstwa kierowca korzysta z:

– dwóch regularnych tygodniowych okresów odpoczynku albo

– jednego regularnego tygodniowego okresu odpoczynku i jednego skróconego tygodniowego okresu odpoczynku trwającego co najmniej 24 godziny. Skrócenie jest jednak rekompensowane równoważnym okresem odpoczynku wykorzystywanym jednorazowo przed końcem trzeciego tygodnia po zakończeniu okresu odstępstwa;

c) pojazd jest wyposażony w urządzenie rejestrujące;

d) w przypadku prowadzenia pojazdu w godzinach od godz. 22.00 do godz. 6.00 pojazd obsługuje kilku kierowców lub okres prowadzenia pojazdu, po którym następuje obowiązkowa przerwa (4,5 godziny prowadzenia), zostaje skrócony do 3 godzin.

Regularne tygodniowe okresy odpoczynku oraz dowolny tygodniowy okres odpoczynku trwający ponad 45 godzin, wykorzystywany jako rekompensata za wcześniejsze skrócone tygodniowe okresy odpoczynku, nie mogą być wykorzystywane w pojeździe. Muszą zostać wykorzystane w odpowiednim dla każdej płci miejscu zakwaterowania wyposażonym w odpowiednią infrastrukturę noclegową i sanitarną. Wszelkie koszty zakwaterowania poza pojazdem pokrywa pracodawca. On też ma tak zorganizować pracę kierowców, aby umożliwić im powrót do bazy, w której rozpoczyna się tygodniowy okres odpoczynku, w państwie członkowskim siedziby pracodawcy lub powrót do miejsca zamieszkania kierowcy w każdym okresie czterech kolejnych tygodni, tak aby wykorzystali oni przynajmniej jeden regularny tygodniowy okres odpoczynku lub tygodniowy okres odpoczynku trwający ponad 45 godzin, wykorzystywany jako rekompensata za skrócony tygodniowy okres odpoczynku.

W przypadku gdy kierowca wykorzystał dwa kolejne skrócone tygodniowe okresy odpoczynku, przedsiębiorstwo transportowe organizuje pracę tego kierowcy w taki sposób, by mógł on wrócić przed rozpoczęciem regularnego tygodniowego okresu odpoczynku trwającego ponad 45 godzin, wykorzystywanego jako rekompensata.

Warto wiedzieć, że przedsiębiorstwo dokumentuje, w jaki sposób spełnia ten obowiązek, i przechowuje tę dokumentację w swoim lokalu oraz przedstawia ją na żądanie organów kontrolnych. Nie ma obecnie wytycznych dotyczących szczegółów tej dokumentacji. Konieczne jest posiadanie jakichkolwiek środków dowodowych, np. podpisu kierowcy na liście wskazującej miejsce, datę i godzinę powrotu lub oświadczenia kierowcy (to drugie przede wszystkim wtedy, gdy kierowca nie wraca do bazy, ale do miejsca zamieszkania).

Gdy kierowcy nie są objęci rozporządzeniem 561

W takim przypadku art. 14 u.c.p.k. – analogicznie jak w art. 132 k.p. – wskazuje, że w każdej dobie kierowcy przysługuje prawo do co najmniej 11 godzin ciągłego odpoczynku. Przy czym przez dobę należy rozumieć 24 godziny liczone od godziny, w której kierowca rozpoczął pracę zgodnie z rozkładem czasu pracy.

Ustawa nie przewiduje możliwości stosowania krótszego odpoczynku w razie uczestnictwa w akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. Inną kwestią jest to, że w takich przypadkach niezapewnienie odpoczynku będzie się opierać na stanie wyższej konieczności i w konsekwencji zostanie wykluczona odpowiedzialność za niezapewnienie pełnego odpoczynku. Tutaj jednak mówimy o sytuacjach wyjątkowych, obiektywnych. W każdym innym przypadku skrócenie odpoczynku dobowego będzie naruszeniem przepisów. Niezgodna z prawem będzie np. sytuacja, w której odpoczynek jest uszczuplony w związku z zamiarem powrotu z trasy.

Przykład 13

Odpoczynek jest jednak okresem całkowitej swobody pracownika, podczas którego nie musi on pozostawać w gotowości do świadczenia pracy. Odpoczynkiem nie jest czas dyżuru, w tym dyżuru domowego, czy też – by określić to szerzej – dyżuru pod telefonem. Podczas niego bowiem kierowca musi pozostawać w gotowości do świadczenia pracy. Zgodnie z art. 9 ust. 4 u.c.p.k. czas dyżuru nie może być wliczany do przysługującego kierowcy dobowego nieprzerwanego odpoczynku.

W każdym tygodniu kierowcy przysługuje prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Tygodniowy nieprzerwany odpoczynek obejmuje minimalny odpoczynek dobowy przypadający w dniu, w którym kierowca rozpoczął odpoczynek tygodniowy. Ustawa o czasie pracy kierowców pozwala na skrócenie w pewnych sytuacjach wypoczynku tygodniowego. Tak będzie m.in.:

• w przypadkach pracy w godzinach nadliczbowych spowodowanej koniecznością prowadzenia akcji ratowniczej (ale już nie wówczas, gdy nadgodziny wynikały ze szczególnych potrzeb pracodawcy);
• w przypadku zmiany pory wykonywania pracy przez kierowcę w związku z jego przejściem na inną zmianę zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy.

Odpoczynek przysługuje „w każdym tygodniu”, a zatem powinien w pełni przypadać (mieścić się) w tygodniu, a nie tylko się w nim zacząć.

WAŻNE! Ustawa o czasie pracy kierowców, inaczej niż w regulacjach rozp. 561, nakazuje wykorzystanie pełnego odpoczynku dobowego w tygodniu, a więc do zakończenia zdefiniowanego w niej tygodnia, a nie tylko rozpoczęcie odpoczynku przed zakończeniem tygodnia.

► Co oznacza tydzień według u.c.p.k.?

Ten akt prawny zawiera odrębną od kodeksowej definicję tygodnia. Jest nim okres pomiędzy godz. 00.00 w poniedziałek a godz. 24.00 w niedzielę (art. 2 pkt 5 ustawy). Tak rozumiany tydzień odnosi się do każdego kierowcy i wyznacza przedział czasu, w którym m.in. powinien zostać zapewniony odpoczynek.

Przykład 14

Z przepisów nie wynika maksymalna liczba dni pracy z rzędu, po której kierowca samochodu osobowego musi mieć zapewniony odpoczynek. W pełni możliwe byłoby np. zapewnienie go w środku pierwszego tygodnia i na koniec drugiego.

Przykład 15

odstąpienie od obowiązkowych przerw, odpoczynków, maksymalnych okresów prowadzenia pojazdu

Artykuł 12 rozp. 561 zawiera przepisy pozwalające kierowcy na odstępstwo od wymogów w zakresie minimalnego okresu odpoczynku, maksymalnego czasu prowadzenia pojazdu oraz obowiązkowych przerw określonych w art. 6–9 tego rozporządzenia w celu znalezienia odpowiedniego miejsca postoju. Kierowca wskazuje powody takiego odstępstwa odręcznie, na wykresówce urządzenia rejestrującego lub na wydruku z urządzenia rejestrującego albo na planie pracy, najpóźniej po przybyciu do miejsca pozwalającego na postój.

Odstępstwo to zostało wprowadzone, aby umożliwić kierowcom prawidłową reakcję w sytuacjach niespodziewanego braku możliwości spełnienia wymogów rozporządzenia w trakcie podróży, tj. w sytuacjach nadzwyczajnych trudności, niezależnych od woli kierowcy oraz ewidentnie nieuniknionych i niedających się przewidzieć – nawet przy zachowaniu najwyższej staranności. Odstępstwo ma również na celu zapewnienie bezpieczeństwa osób, pojazdu i ładunku oraz uwzględnienie w każdej sytuacji wymogu bezpieczeństwa drogowego.

WAŻNE! Kierowca nie może przekraczać maksymalnych norm prowadzenia pojazdu z powodów, które były znane przed rozpoczęciem podróży.

Przykład 16

Wytyczne generalnego inspektora transportu drogowego

W wytycznych 1 GITD z 28 lipca 2011 r. w sprawie postępowania inspektorów Inspekcji Transportu Drogowego w zakresie kontroli przestrzegania przepisów o okresach prowadzenia pojazdów, obowiązkowych przerwach i odpoczynkach kierowców wykonujących przewozy drogowe oraz przepisów o stosowaniu urządzeń rejestrujących w przewozach drogowych wskazuje się, że celem zastosowania odstępstwa jest zapewnienie bezpieczeństwa osób, pojazdu i ładunku przy uwzględnieniu w każdej sytuacji wymogu bezpieczeństwa drogowego. Komisja Europejska wskazała, że takie sytuacje powodują powstanie niżej wymienionych obowiązków dla trzech kategorii podmiotów:

1) przedsiębiorstwo transportowe, jako odpowiedzialne za właściwą organizację przewozu, musi uważnie planować przejazd kierowcy, tzn. tak, aby był on bezpieczny i uwzględniał np. regularnie występujące na drogach korki, warunki atmosferyczne i dostęp od odpowiednich parkingów. Innymi słowy, musi tak organizować pracę, aby kierowcy mogli przestrzegać rozporządzenia i aby móc spełnić wymagania załadowców oraz firm ubezpieczeniowych w zakresie bezpieczeństwa w czasie postojów;

2) kierowca, jeżeli zdecyduje, że konieczne jest odstępstwo od przepisów rozp. 561 i że nie będzie ono zagrażało bezpieczeństwu drogowemu, musi wskazać charakter odstępstwa i jego przyczyny odręcznym zapisem (w jakimkolwiek języku wspólnotowym) na wykresówce tachografu analogowego, na wydruku z tachografu cyfrowego albo w planie pracy natychmiast po zatrzymaniu się;

3) organ egzekwujący prawo powinien się kierować zawodową rozwagą, kontrolując i oceniając kierowcę pod kątem zasadności naruszenia ograniczeń w zakresie czasu prowadzenia pojazdu; kontrolujący winien dokonać oceny każdego przypadku indywidualnie.

Oceniając tym samym zasadność odstępstwa od przepisów na podstawie art. 12 rozp. 561, inspektorzy ITD muszą poddać dokładnej analizie wszystkie okoliczności, w tym:

1) historię zapisów dotyczących okresów prowadzenia pojazdu przez kierowcę w celu sprawdzenia jego zwyczajowych zachowań oraz tego, czy zazwyczaj przestrzega on przepisów w zakresie czasu prowadzenia pojazdu i odpoczynku i czy odstępstwo ma charakter wyjątkowy;

2) to, że odstępstwo od ograniczeń w zakresie czasu prowadzenia pojazdu nie może występować regularnie i musi być spowodowane wyjątkowymi okolicznościami, takimi jak: poważny wypadek drogowy, ekstremalne warunki pogodowe, objazdy, brak miejsca na parkingu – to wyliczenie wyjątkowych okoliczności ma jedynie charakter orientacyjny. Przy ocenie obowiązuje zasada, że przyczyna ewentualnego odstępstwa od przepisowego czasu prowadzenia pojazdu nie może być wcześniej znana i nie można jej było przewidzieć;

3) to, że dzienne i tygodniowe ograniczenia czasu prowadzenia pojazdu powinny być przestrzegane, czyli kierowca nie powinien mieć żadnych oszczędności czasowych z powodu przekroczenia ograniczenia czasu prowadzenia pojazdu w poszukiwaniu miejsca parkingowego;

4) to, że odstępstwo od przepisów w zakresie czasu prowadzenia pojazdu nie może prowadzić do ograniczenia wymaganych przerw oraz dziennych i tygodniowych okresów odpoczynku.

GITD wskazał również, że w trakcie dziennego lub tygodniowego odpoczynku kierowca powinien mieć możliwość swobodnego dysponowania swoim czasem i nie powinien być zobowiązany do pozostawania w zasięgu swojego pojazdu. W zasadzie przerwanie dziennego lub tygodniowego odpoczynku bądź przerwy stanowi naruszenie przepisów (chyba że ma zastosowanie „przypadek promu lub pociągu” [art. 9 ust. 1 rozp. 561]). Jednak na terenie terminalu, parkingu lub w strefie przygranicznej może się zdarzyć nagła, nieprzewidziana sytuacja lub nagła potrzeba wymagająca przestawienia pojazdu. Przy czym na terenie terminalu zazwyczaj jest kierowca (pracownik terminalu), który w razie konieczności może przestawić pojazd. Jeśli nie ma takiego pracownika, a przestawienie pojazdu jest nieuniknione ze względu na nadzwyczajne okoliczności, kierowca może przerwać swój odpoczynek na polecenie właściwego organu lub pracownika terminalu upoważnionych do wydawania poleceń dotyczących przestawienia pojazdu.

W pozostałych miejscach – np. na parkingu, na przejściach granicznych – i w razie nagłej potrzeby, jeśli występują obiektywne nagłe przyczyny, w związku z którymi pojazd musi zostać przestawiony, lub jeśli policja lub inna władza (np. strażak, organy administracji drogowej, celnik) wydadzą polecenie przestawienia pojazdu, kierowca musi przerwać swój odpoczynek lub przerwę na kilka minut. W takim przypadku ani kierowca, ani tym bardziej przedsiębiorca, na rzecz którego kieruje on pojazdem, nie powinni podlegać karze za naruszenie przepisów rozp. 561.

Artykuł 12 rozp. 561 zawiera również odstępstwa od regulacji dotyczących dziennego i tygodniowego okresu prowadzenia pojazdu oraz 24-godzinnego okresu, w jakim ma zostać zapewniony kierowcy odpoczynek w celu dotarcia do centrum operacyjnego pracodawcy lub swojego miejsca zamieszkania w celu wykorzystania tygodniowego okresu odpoczynku. W takiej sytuacji dzienny i tygodniowy czas prowadzenia pojazdu może zostać przekroczony o maksymalnie 1godzinę albo o 2 godziny, pod warunkiem że kierowca wykorzystał przerwę trwającą nieprzerwanie 30 minut bezpośrednio przed tym dodatkowym czasem prowadzenia pojazdu.

Każdy wydłużony okres pracy musi być kompensowany równoważnym okresem odpoczynku wykorzystywanym jednorazowo przed końcem trzeciego tygodnia następującego po danym tygodniu.

systemy czasu pracy

Pojęcie systemu czasu pracy nie zostało zdefiniowane mimo używania go wprost przez ustawodawcę. System czasu pracy jest sposobem organizacji czasu pracy pracowników usystematyzowanym w przepisach. Obejmuje możliwe dobowe wymiary czasu pracy, maksymalną długość zwykłych okresów rozliczeniowych. Ustawa o czasie pracy kierowców przewiduje pięć systemów czasu pracy, tj.:

• podstawowy – praca przez 8 godzin dziennie (system ten nie dopuszcza zmienności w dziennych wymiarach czasu pracy), przeciętnie 40 godzin pracy na tydzień w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy;
• równoważny – dopuszcza wydłużenie czasu pracy do 12 godzin na dobę przy odpowiednich skróceniach czasu pracy w innych dniach lub dodatkowych dniach wolnych od pracy, z zachowaniem przeciętnie 40 godzin pracy przy przeciętnie pięciodniowym tygodniu;
• przerywany – daje możliwość planowania w ciągu dnia przerwy niezaliczanej do czasu pracy. Przerwa nie może być dłuższa niż 5 godzin i przysługuje za nią wynagrodzenie w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas dyżuru; w przypadku gdy kierowca wykonuje przewozy regularne, przerwa może trwać nie dłużej niż 6 godzin, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy nie przekracza 7 godzin;
• zadaniowy – zadania przewozowe ustala pracodawca w takim wymiarze, aby mogły zostać wykonane w ramach norm czasu pracy oraz z uwzględnieniem przepisów dotyczących przerw przeznaczonych na odpoczynek i okresów odpoczynku; rozkład czasu pracy w okresie wykonywania danego zadania przewozowego ustala kierowca;
• mieszany (równoważny z przerywanym) – możliwość stosowania zarówno wydłużeń dobowych, jak i dodatkowej przerwy, przy czym nadal obowiązują przepisy o minimalnych odpoczynkach.

WAŻNE! Katalog systemów czasu pracy zawarty w u.c.p.k. jest katalogiem zamkniętym, co oznacza, że nie można stosować innych systemów, wskazanych w kodeksie pracy (np. system pracy weekendowej, system skróconego tygodnia pracy).

rozkłady czasu pracy

Rozkład czasu pracy jest to zobowiązanie wyznaczone poprzez pracodawcę w sposób względnie stały (w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy, obwieszczeniu o czasie pracy) lub z założenia okresowo (w harmonogramie czasu pracy), obejmujące czas realizowania zobowiązań wynikających ze stosunku pracy. Pojęcie rozkładu czasu pracy obejmuje zarówno godziny, jak i dni pracy, a niekiedy nawet – w odniesieniu do przerywanego systemu czasu pracy – przerwy w pracy.

Ustawa o czasie pracy kierowców zawiera kilka istotnych, odrębnych od kodeksowych regulacji w tym zakresie. A mianowicie:

• rozkłady czasu pracy kierowcy wykonującego przewóz regularny osób powinny być jednak ustalane na okresy nie krótsze niż dwa tygodnie;
• w razie zatrudnienia kierowcy w systemie równoważnym połączonym z systemem przerywanym rozkład powinien zostać ułożony na co najmniej miesiąc.

Planowanie z wyprzedzeniem i w rzeczywistości na dłuższy okres czasu pracy kierowców jest znaczącym problemem. W praktyce bowiem ich praca często jest mocno nieprzewidywalna w każdym właściwie aspekcie czasowym (liczby godzin, rozkładu godzinowego, dni pracy). Dlatego też obejmowanie kierowców stałymi rozkładami powoduje znaczące problemy.

Przykład 17

Bardzo ciekawe rozwiązanie przewiduje art. 11 ust. 2a u.c.p.k, zgodnie z którym rozkładów czasu pracy nie ustala się dla kierowcy wykonującego przewóz rzeczy lub okazjonalne przewozy osób. Przypomnijmy, przewóz rzeczy to – mówiąc bardzo ogólnie – wszystkie przewozy inne niż osobowe. Z kolei przewóz okazjonalny osób to taki, który nie stanowi przewozu regularnego, przewozu regularnego specjalnego ani przewozu wahadłowego. Okazjonalność rozumiana jest tutaj nie tyle jako sporadyczność podejmowania czynności prowadzenia pojazdu, ile jako oderwanie od stałości rozkładu jazdy, powtarzalności tras przewozowych. Może więc obejmować kierowców samochodów osobowych, w odniesieniu do których zwykle przewozy są wykonywane na różnych trasach i są realizacją powstającego często na bieżąco zapotrzebowania. Przy zastosowaniu przez pracodawcę ww. rozwiązania kierowca nie będzie musiał z wyprzedzeniem otrzymywać rozkładów czasu pracy. Praca będzie mogła być zlecana nawet dzień wcześniej, co pozwoli zdecydowanie bardziej odnieść ją do rzeczywistego zapotrzebowania na czynności przewozowe realizowane przez kierowcę.

Pracodawca powinien jednak zwrócić uwagę na regulacje wewnętrzne.

Przykład 18

praca w godzinach nadliczbowych

Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad dobowy przedłużony wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego kierowcę systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych.

Do pracy nadliczbowej zaliczamy – poza tym wyjątkiem – każdą pracę spełniającą definicję pracy w godzinach nadliczbowych (trafniej można by to określać pracą w czasie nadliczbowym), nawet kilkuminutową. Taką pracę stanowią np. przekroczenia 10- czy 20-minutowe, które muszą być kwalifikowane oraz rozliczane jako praca nadliczbowa.

Nadgodziny występują jako:

• dobowe (przekroczenie dobowej normy czasu pracy lub wydłużonego dobowego wymiaru czasu pracy), i
• średniotygodniowe (przekroczenie przeciętnie 40-godzinnej normy tygodniowej czasu pracy, które to przekroczenie nie zostało wcześniej zakwalifikowane jako nadgodziny dobowe).

Przykład 19

Nadgodziny średniotygodniowe można ustalić dopiero po zakończeniu okresu rozliczeniowego. Wynikają one z przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy, które to przekroczenie nie zostało wcześniej zaliczone do nadgodzin dobowych. Ustalamy je w następujący sposób:

1) od faktycznej liczby godzin przepracowanych w okresie rozliczeniowym odejmujemy wymiar czasu pracy dla danego okresu rozliczeniowego, następnie

2) odejmujemy nadgodziny zakwalifikowane jako godziny nadliczbowe dobowe.

Ostateczny wynik to godziny nadliczbowe średniotygodniowe. Powstają one w związku z:

• przekroczeniem planowanego dobowego wymiaru czasu pracy niższego niż norma czasu pracy (przykład nr 21 – praca przez 2 godziny w środę i 3 godziny w piątek);
• nieprawidłowym rozplanowaniem czasu pracy w okresie rozliczeniowym – zaplanowaniem w harmonogramie (lub łącznie we wszystkich harmonogramach tworzonych na okres rozliczeniowy) większej liczby godzin niż wymiar czasu pracy dla okresu rozliczeniowego;
• niezrekompensowanej dniami wolnymi pracy w dniach wolnych od pracy, jak również w razie niepełnej rekompensaty tej pracy.

► Kiedy jest dopuszczalna praca w godzinach nadliczbowych?

Jest ona możliwa w razie wystąpienia sytuacji i zdarzeń wymagających od kierowcy podjęcia działań dla ochrony życia lub zdrowia ludzkiego oraz mienia albo usunięcia awarii, a także w przypadku wystąpienia szczególnych potrzeb pracodawcy. Obie przesłanki umożliwiające polecenie pracy nadliczbowej odnoszą się do sytuacji niecodziennych, nieregularnych. Organizacja pracy, wygoda czy kwestia rachunku ekonomicznego związanego z nieopłacalnością zatrudnienia kolejnej osoby nie mogą być kwalifikowane jako szczególne potrzeby pracodawcy. Nie mogą też być wynikiem stałych, powtarzalnych sytuacji związanych z organizacją pracy, ale dotyczyć powinny pewnych konkretnych sytuacji uzasadniających zwiększone zapotrzebowanie na pracę. Są to potrzeby specjalne, niecodzienne, odróżniające się od zwykłych potrzeb związanych z prowadzoną działalnością (zob. uzasadnienie wyroku SN z 26 maja 2000 r., sygn. akt I PKN 667/99).

Pracownik powinien świadczyć pracę w czasie wskazanym przez pracodawcę. Chodzi tutaj zarówno o wykonywanie pracy w zwykłych porach wynikających ze stałego rozkładu czasu pracy lub z harmonogramów układanych przez pracodawcę na pewien przedział czasu, jak też o świadczenie pracy na polecenie pracodawcy (przełożonego) poza rozkładem czasu pracy, w dniach wolnych od pracy (praca w godzinach nadliczbowych). Ta ostatnia może być jednak wykonywana, gdy:

• pracownik otrzymał wyraźne polecenie jej realizowania;
• pracodawca ma świadomość, że praca nadliczbowa jest wykonywana (np. pracownik pracuje po godzinach w obecności przełożonego, pracownik po godzinach kontaktuje się w sprawach służbowych z przełożonym, który podejmuje kontakt i go kontynuuje);
• powstała nagła sytuacja obiektywnie wymagająca podjęcia przez pracownika działań na rzecz pracodawcy w okolicznościach uniemożliwiających kontakt z pracodawcą (przełożonym).

Warto zwrócić też uwagę na wyrok SN z 10 listopada 2009 r. (sygn. akt II PK 51/09), zgodnie z którym: „zważywszy na to, że w przypadku pracy nadliczbowej w razie wystąpienia szczególnych potrzeb pracodawcy ocena, czy wystąpiły takie potrzeby należy z natury rzeczy do pracodawcy, warunkiem uznania, że podjęta przez pracownika praca ma taki charakter jest polecenie pracodawcy (wydane w jakiejkolwiek formie dostatecznie jasno wyrażającej wolę pracodawcy) lub co najmniej świadomość pracodawcy, że pracownik taką pracę wykonuje z jednoczesną choćby dorozumianą akceptacją jej wykonywania. Wyjątkowo dopuszcza się uznanie za pracę w godzinę nadliczbowych pracy podyktowanej szczególnymi potrzebami podjętej bez wiedzy pracodawcy”.

W przypadku kierowców polecenie zrealizowania określonej usługi przewozowej może być podstawą uznania dodatkowej pracy za nadgodziny. Przykładowo kierowca otrzymał polecenie przewozu na trasie od X do Y i z powrotem, miał wrócić do godz. 15.00, która jest jego rozkładową godziną zakończenia pracy, ale ze względu na wypadek drogowy stał dodatkowo 2 godziny w korku. W takim przypadku kierowca powinien starać się skontaktować z przełożonym, który podejmuje ostateczną decyzję dotyczącą kontynuacji przewozu, analizując wykorzystanie przez kierowcę limitów pracy nadliczbowej.

Przykład 20

Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Limit ten dotyczy faktycznego czasu pracy danego pracownika (praca zgodna z rozkładem + praca nadliczbowa związana z potrzebami pracodawcy) – obejmuje wymiar czasu pracy, czyli przeciętnie 40 godzin na tydzień oraz godziny nadliczbowe przeciętnie 8 godzin na tydzień). Limit średniotygodniowy obejmuje wszystkie godziny nadliczbowe, także zlecane w związku z akcją ratowniczą.

Warto też zwrócić uwagę na stanowisko resortu pracy z 15 października 2018 r. Zgodnie z nim: „trzeba mieć na uwadze, że ze względu na sposób ustalania, czy doszło do przekroczenia 48-godzinnego, średniotygodniowego (uwzględniającego także godziny nadliczbowe) wymiaru czasu pracy pracownika w danym okresie rozliczeniowym – zgodnie z którym przy obliczaniu tego wymiaru nie uwzględnia się iloczynu 8 godzin i liczby dni tzw. wystających poza pełne tygodnie, przypadających od poniedziałku do piątku – dopuszczalna liczba godzin nadliczbowych w okresie rozliczeniowym obejmującym miesiąc, zdaniem ministerstwa pracy, nie może przekroczyć 32”.

Ważne! Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych przez kierowcę w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy, nie może przekroczyć 260 godzin w roku kalendarzowym.

W układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, można ustalić inną liczbę godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym, z zastrzeżeniem jednak, że nie może to skutkować przekroczeniem średnio osiem godzin nadliczbowych na tydzień.

W piśmie Departamentu Prawa Pracy Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej z 13 listopada 2008 r., (nr DPR-III-079-612/TW/08) zaś wskazano, że art. 151 par. 3 k.p. nie upoważnia do wprowadzenia 416-godzinnego limitu pracy nadliczbowej. Ustalając większą liczbę godzin nadliczbowych niż 150, pracodawca powinien uwzględnić to, że pracownikom przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze 20 lub 26 dni. Zdaniem MPiPS oznacza to, że maksymalny limit może zostać wskazany w wysokości:

• 384 godzin – w stosunku do pracowników dysponujących 20-dniowym urlopem,
• 376 godzin – w stosunku do pracowników dysponujących 26-dniowym urlopem.

Z kolei Komisja Prawna Głównego Inspektoratu Pracy w piśmie z 27 grudnia 2009 r. (GPP-417/501-4560-12/09/PE/RP) stwierdziła, że: „maksymalny limit godzin nadliczbowych może wynosić 416 godzin w roku kalendarzowym. Wynika on z przemnożenia 52 tygodni w roku przez osiem godzin. Ten maksymalny limit godzin nadliczbowych odnosi się zarówno do pracowników podlegających kodeksowi pracy (art. 131 par. 1 k.p.), jak i pracowników, do których stosuje się ustawę o czasie pracy kierowców”. Podejście PIP należy uznać za trafne.

Bez rekompensaty

Ustawa o czasie pracy kierowców nie zawiera odrębnych regulacji dotyczących rekompensaty pracy nadliczbowej, a zatem sięgamy w tym zakresie do regulacji kodeksu pracy. Te przewidują dwie formy rekompensaty pracy nadliczbowej, tj. w postaci dodatkowego wynagrodzenia albo czasu wolnego. Czas wolny jest udzielany w wymiarze równym przepracowanemu w nadgodzinach czasowi (w razie złożenia w kwestii takiego właśnie rozliczenia wniosku przez pracownika) albo o połowę zwiększonym (w razie stosowania przez pracodawcę tego rozliczenia bez wniosku pracownika). Czas wolny może zostać udzielony nawet bezpośrednio po pracy nadliczbowej, w tym samym dniu kalendarzowym. Pracownik może mieć zrekompensowaną pracę nadliczbową poprzez odpowiednio krótszą pracę – wcześniejsze wyjście z pracy. Należy jednak pamiętać, że dla oddania godziny odpoczynku za godzinę pracy niezbędny jest wniosek pracownika (który będzie przechowywany z dokumentacją związaną z czasem pracy). Brak takiego wniosku oznacza, że pracodawca byłby jeszcze „winny” pracownikowi godzinę (rozliczenie 1,5 wolnego za godzinę nadliczbową).

Należy pamiętać, że przy udzielaniu czasu wolnego na wniosek pracownika nie ma zastrzeżenia, że musi to nastąpić w tym samym okresie rozliczeniowym, a tym bardziej w tym samym miesiącu, w którym pojawiły się nadgodziny dobowe. Już jednak czas wolny bez wniosku pracownika (1,5 godziny za godzinę nadliczbową) nie może być udzielony w kolejnym okresie rozliczeniowym. Za pracę w godzinach nadliczbowych pracownik powinien otrzymać normalne wynagrodzenie za pracę powiększone o dodatek z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych w wysokości 50 proc. lub 100 proc. wynagrodzenia (art. 1511 k.p.).

Dodatek w wysokości 100 proc. wynagrodzenia przysługuje za pracę w godzinach nadliczbowych dobowych przypadających:

• w nocy;
• w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;
• w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.

Taki też dodatek przysługuje z tytułu nadgodzin średniotygodniowych. W pozostałych dniach za pracę nadliczbową przysługuje dodatek w wysokości 50 proc. wynagrodzenia. ramka 3

Przykład 21

praca w porze nocnej

Zgodnie z art. 21 u.c.p.k. w przypadku, gdy praca jest wykonywana w porze nocnej, czas pracy kierowcy nie może przekraczać 10 godzin między dwoma kolejnymi okresami dziennego odpoczynku albo dziennego i tygodniowego okresu odpoczynku. Ten maksymalny wymiar czasu pracy obejmuje zarówno prowadzenie pojazdu, jak i wszystkie inne okresy podlegające zaliczeniu do czasu pracy kierowcy, a takich jest przecież bardzo dużo (np. 15-minutowa przerwa – tzw. przerwa śniadaniowa; nadzór nad załadunkiem lub rozładunkiem). Maksymalna liczba godzin obejmuje „zwykłą” pracę i pracę nadliczbową. Osiągnięcie granicznej godziny rozpoczynającej porę nocną przez kierowcę, który w danym dniu pracuje już 10 godzin, musi powodować zakończenie pracy na dany dzień bez względu na odległość do miejsca docelowego.

Tego ograniczenia nie stosujemy jednak do wszystkich pracowników zatrudnionych na stanowisku kierowcy – nie obejmuje ono kierowców wskazanych w art. 22 u.c.p.k., czyli np. pracownika zatrudnionego na stanowisku kierowcy samochodu osobowego.

Artykuł 21 u.c.p.k. jest ściśle powiązany z definicją pory nocnej zawartą w art. 2 u.c.p.k. – pora nocna dla kierowców obejmuje okres 4 godzin pomiędzy godz. 00.00 i godz. 07.00. Stosujemy ją jednak wyłącznie do celów ustalania czasu pracy, czyli właśnie do ustalenia istnienia ograniczenia czasu pracy do 10 godzin.

Ustawa o czasie pracy kierowców nie zawiera jednak „całościowej” pory nocnej. Definicję pory nocnej zawartą w u.c.p.k. stosujemy wyłącznie do celów ustalania czasu pracy. Tym samym kierowców dotyczy także nadal kodeksowe pojęcie pory nocnej obejmujące określone przez pracodawcę 8 godzin. Stosujemy je w odniesieniu do dodatku za pracę w porze nocnej czy też do zakazu pracy w porze nocnej pracownic w ciąży, pracowników opiekujących się dzieckiem do lat 8. (bez ich zgody), pracowników niepełnosprawnych.

Przykład 22

praca w niedziele i święta

Ustawa o czasie pracy kierowców nie odnosi się w najmniejszym stopniu ani do samej możliwości pracy w niedziele i święta, ani też do rekompensaty za taką pracę. A zatem dla kierowców będących pracownikami (niezależnie od rodzaju prowadzonych pojazdów) zastosowanie znajdują w tym zakresie przepisy kodeksu pracy.

Praca w niedziele i święta może być planowana wówczas, gdy taką możliwość daje prawo wewnętrzne obowiązujące u pracodawcy. Jest to dopuszczalne wówczas, gdy dana praca może być świadczona w te dni zgodnie z katalogiem wskazanym w art. 15110 k.p., w którym znajdują się m.in. prace w transporcie i komunikacji.

Ważne! Przepisy u.c.p.k. nie zawierają podmiotowych wyłączeń odnośnie do zatrudniania w niedziele i święta. Nie ma więc zakazu zatrudniania w niedziele oraz święta pracowników podlegających szczególnej ochronie w zakresie czasu pracy, czyli kobiet w ciąży, pracowników niepełnosprawnych, osób opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie 8. roku życia.

Za pracę w niedziele i święto uważa się pracę przypadająca na godziny od godz. 6.00 w kalendarzową niedzielę do godz. 6.00 następnego dnia (czyli niedziela „kończy się” o godz. 6.00 w poniedziałek). Pracodawca może jednak w przepisach wewnętrznych inaczej oznaczyć niedzielę i święto (np. od godz. 7.00 do 7.00 następnego dnia, od godz. 0.00 do 24.00). Jest to niezmiernie istotne odnośnie do ustalania czasu pracy, jak również jego rozliczania.

Przykład 23

Pracownik pracujący w niedziele powinien korzystać co najmniej raz na cztery tygodnie z niedzieli wolnej od pracy. Wyjątkiem są pracownicy zatrudnieni w weekendowym systemie czasu pracy oraz pracownicy instytucji kultury, którzy mogą pracować w niedziele bez tego ograniczenia. Takiego wyłączenia nie ma w stosunku do kierowców.

Jak wskazuje GIP w piśmie z 4 sierpnia 2009 r. (sygn. GPP-459-4560-49/09/PE/RP): „art. 15112 k.p. nie precyzuje, jak liczyć te cztery tygodnie. Można więc przyjąć, że rytm, w jakim podwładnemu będzie udzielana wolna niedziela, jest niezależny od okresów rozliczeniowych i w zasadzie powinien być odnoszony do układu tygodni w roku kalendarzowym. Natomiast z uwagi na to, że ten przepis nie określa początku czterotygodniowego okresu, w jakim ma przypadać wolna niedziela, pracodawca wywiąże się z tego wymogu, jeśli w każdym dowolnie wybranym czterotygodniowym okresie będzie przypadać co najmniej jedna niedziela wolna od pracy”. Bierzemy zatem pod uwagę każdy okres kolejnych czterech tygodni, w których zawsze musi się znaleźć przynajmniej jedna wolna niedziela. Podstawowym błędem jest przyjęcie, że niedziela wolna ma być zapewniona w kolejnych odcinkach czterotygodniowych, po zamknięciu którego to odcinka rozpoczynalibyśmy liczenie nowego. Oznaczałoby to, że w ciągu np. ośmiu tygodni wystarczyłoby, by zapewniona została pierwsza i ostatnia niedziela wolna. W tej sytuacji pracownik miałby bowiem sześć kolejnych tygodni bez wolnej niedzieli.

Skoro za pracę w niedzielę uznajemy pracę we wskazanym wyżej przedziale godzinowym, to wolna niedziela oznacza wolne w całym tym przedziale.

Przykład 24

Bez świątecznych obowiązków

Pracodawca jednak nie musi zapewniać kierowcy wolnego, gdy planuje mu pracę w dni świąteczne. Dopuszczalne jest bowiem ustalanie pracy nawet w każde święto, jedynie zwyczajowo pracodawcy często nie rozplanowują dla danej osoby pracy na całe święta, szczególnie na oba dni Wielkiej Nocy czy oba dni świąt Bożego Narodzenia. Wprost nie ma jednak żadnych prawnych wyłączeń zakazujących planowania pracy w następujące po sobie święta, nawet jeżeli są to dni przypadające bezpośrednio po sobie.

Pracownikowi wykonującemu pracę w niedziele i święta pracodawca jest obowiązany zapewnić inny dzień wolny od pracy w zamian za pracę:

• w niedzielę – w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po danej niedzieli,
• w święto – w ciągu okresu rozliczeniowego.

Dopiero, jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie w terminie dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w niedzielę, pracownikowi przysługuje dzień wolny od pracy do końca okresu rozliczeniowego czasu pracy, a w razie braku możliwości udzielenia dnia wolnego od pracy w tym terminie – przysługuje mu dodatek do wynagrodzenia. Użyte w art. 15111 k.p. sformułowanie „nie jest możliwe wykorzystanie” należy odnosić do rekompensaty niedzielnej pracy nagłej, dodatkowej, pojawiającej się poza harmonogramem. Przy pracy w niedziele planowanej w rozkładzie pracodawca powinien „zapewnić inny dzień wolny od pracy” – tak wskazuje wprost par. 1 art. 15111 k.p. – w ciągu tych sześciu dni przed lub po niedzieli. Oznacza to obowiązek zaplanowania wolnego w tym właśnie terminie.

WAŻNE! Planując pracę w harmonogramie czasu pracy, należy oznaczyć dzień wolny w terminie sześciu dni przed tą niedzielą lub po tej niedzieli, która jest dniem pracy, wskazując jednocześnie, za którą niedzielę jest to dzień wolny.

W przypadku planowania pracy w święta, dzień wolny wyznaczany jest na przestrzeni okresu rozliczeniowego. W tym przypadku również należy wskazać, za które święto wyznaczany jest dzień wolny (podając datę dnia świątecznego, na który zaplanowana była praca). Jednak co ważne, wyznaczenie dnia wolnego za pracę w niedziele lub święto nie może zostać przeniesione na kolejny okres rozliczeniowy czasu pracy. Takie działanie stanowiłoby naruszenie zarówno art. 15111 k.p., jak i art. 147 k.p. (minimalna liczba dni wolnych od pracy w okresie rozliczeniowym).

ewidencja czasu pracy

Przepisy ustawy o czasie pracy kierowców zawierają odrębne regulacje odnoszące się do ewidencji czasu pracy kierowców. Nie różnią się one zasadniczo od standardowych, wynikających z przepisów przede wszystkim art. 149 k.p. oraz rozporządzenia MRPiPS z 10 grudnia 2018 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej (Dz.U. z 2018 r. poz. 2369). Występują jednak pewne – istotne w praktyce – odmienności.

Ewidencja prowadzona jest do celów prawidłowego ustalenia wynagrodzenia kierowcy i innych świadczeń związanych z pracą. Przez perspektywę tego celu, wskazanego w art. 25 ust 1 u.c.p.k., należy patrzeć na szczegółowość zapisów dotyczących poszczególnych elementów składkowych ewidencji. Zapisy muszą bowiem pozwolić na pełne naliczenie świadczeń. Powinny wskazywać odrębnie wszelkie sytuacje, które skutkują innym ich naliczeniem – nawet na te występujące w obrębie tego samego pojęcia.

Ewidencja czasu pracy obejmuje:

• liczbę przepracowanych godzin oraz godzinę rozpoczęcia i zakończenia pracy (w przypadku gdy w czasie pracy występują przerwy niezaliczane do czasu pracy, należy wskazać na dwa lub więcej przedziały czasu, np. godz. 6.00–10.00, godz. 12.00–16.00),
• liczbę godzin przepracowanych w porze nocnej;
• liczbę godzin nadliczbowych;
• dni wolne od pracy z oznaczeniem tytułu ich udzielenia (niedziele i święta, dni wolne w zamian za pracę w niedzielę lub święto, dni wolne z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, dni wolne harmonogramowo);
• liczbę godzin dyżuru oraz godzinę rozpoczęcia i zakończenia dyżuru, ze wskazaniem, czy jest to dyżur pełniony w domu;
• rodzaj i wymiar zwolnień od pracy (np. zwolnienie w celu załatwienia sprawy osobistej, zwolnienie na opiekę nad dzieckiem z art. 188 k.p., zwolnienie z powodu siły wyższej);
• rodzaj i wymiar innych usprawiedliwionych nieobecności w pracy;
• wymiar nieusprawiedliwionych nieobecności w pracy z uwzględnieniem:

– zapisów na wykresówkach,

– wydruków danych z karty kierowcy i tachografu cyfrowego,

– plików pobranych z karty kierowcy i tachografu cyfrowego,

– innych dokumentów potwierdzających czas pracy i rodzaj wykonywanej czynności, lub

– rejestrów opracowanych na podstawie dokumentów, o których mowa w pkt 1–3.

WAŻNE ! Użyte w art. u.c.p.k. określenie „z uwzględnieniem” m.in. wydruków z karty kierowcy i tachografu cyfrowego nie oznacza, że wydruki takie należy przechowywać wraz z ewidencją czasu pracy kierowcy jako jej część składową. Określenie to odnosi się do tworzenia treści ewidencji na podstawie uzyskiwanych danych o aktywności kierowców. Nie narzucono obowiązku swoistego dublowania dokumentów.

W przypadku kierowców objętych zadaniowym czasem pracy oraz pracowników otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub ryczałt za porę nocną nie ewidencjonuje się czasu pracy. Dla tych osób prowadzone są indywidualne karty ewidencji nieobecności pracownika w pracy z podziałem na rodzaj i wymiar. To rozwiązanie jest także zbliżone do zasad kodeksowych, z których wynika, że kierowcom nie ewidencjonuje się godzin pracy. Prowadzona jest zatem „okrojona” ewidencja obejmująca nieobecności.

Przykład 25

Dla umożliwienia prawidłowego naliczenia świadczeń dla kierowcy (i jednocześnie wykazania, że zostały prawidłowo naliczone) niezbędne jest dokonanie podziału w ewidencji czasu pracy na dyżury „zwykłe” (w tym wyszczególnienie dyżurów domowych) oraz czas obowiązkowych przerw w części wliczanej do czasu dyżuru i czasu nieprowadzenia pojazdu przy przejeździe w załodze, jako okresów wynagradzanych inną wysokością świadczeń.

Formalności

Ewidencja prowadzona jest w postaci papierowej lub elektronicznej. Ustawa o czasie pracy kierowców nie zawiera żadnych dalszych doprecyzowań odnoszących się do warunków przechowywania ewidencji, zabezpieczeń przed jej utratą lub uszkodzeniem, jak również przed dostępem osób trzecich. Należy w tym zakresie stosować przepisy rozporządzenia MRPiPS z 10 grudnia 2018 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej (Dz.U. z 2018 r. poz. 2369). Nie można bowiem pominąć tego, że także ewidencja czasu pracy kierowcy stanowi część dokumentacji pracowniczej przechowywanej obowiązkowo przez pewien czas, w której zawarte są dane osobowe, w tym m.in. szczególne (przede wszystkim dane dotyczące stanu zdrowia, jak również np. przekonań religijnych, gdy kierowca wykorzystuje zwolnienie w dniu święta będącego świętem religijnym wyznawanej religii, który to dzień nie jest dniem wolnym od pracy w Polsce).

Zgodnie z art. 25 ust. 6 pkt 1 u.c.p.k. ewidencja czasu pracy kierowcy przechowywana jest przez okres 10 lat od zakończenia okresu nią objętego. Jest to regulacja szczególna, ustalająca inny okres przechowywania ewidencji niż obowiązujący w stosunku do dokumentacji innych pracowników w oparciu o art. 94 k.p.

W stosunku do pozostałej dokumentacji pracowniczej zastosowanie znajdą zaś przepisy ogólne, co skutkuje przyjęciem w stosunku do niej okresu przechowywania uzależnionego od tego, czy kierowca został zatrudniony przed 2019 r., czy od 1 stycznia 2019 r. i później oraz od ewentualnego złożenia za niego raportów informacyjnych.

Według art. 94 pkt 9b k.p. pracodawca jest obowiązany przechowywać dokumentację pracowniczą w sposób gwarantujący zachowanie jej poufności, integralności, kompletności oraz dostępności, w warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem przez okres zatrudnienia, a także przez okres 10 lat, licząc od końca roku kalendarzowego, w którym stosunek pracy uległ rozwiązaniu lub wygasł, chyba że odrębne przepisy przewidują dłuższy okres przechowywania dokumentacji pracowniczej. Ten okres przechowywania nie obejmuje jednak dokumentacji wszystkich pracowników. Przepisy przejściowe ustawy z 10 stycznia 2018 r. o zmianie niektórych ustaw w związku ze skróceniem okresu przechowywania akt pracowniczych oraz ich elektronizacją (Dz.U. z 2018 r. poz. 357) dzielą w tym zakresie pracowników na trzy grupy, przy czym dla wielu pracodawców niejasne jest to, w jakiej sytuacji pracownik należy do którejś z tych grup. I tak przy:

• zatrudnieniu pracownika od dnia wejścia w życie nowelizacji (1 stycznia 2019 r.) – obowiązuje nowy okres przechowywania dokumentacji, tj. 10 lat od zakończenia roku kalendarzowego, w którym ustało zatrudnienie;
• zatrudnieniu pracownika w okresie od 1 stycznia 1999 r. do 31 grudnia 2018 r. – okres przechowywania dokumentacji ustala się na podstawie przepisów obowiązujących przed 1 stycznia 2019 r.; pracodawca może jednak (jest to decyzja dobrowolna) zdecydować się na złożenie za osoby zgłoszone w tym okresie do ubezpieczeń społecznych raportów informacyjnych, a wówczas – po ich faktyczny złożeniu – okres przechowywania dokumentacji ulegnie zmianie na ten, który wynika z obecnych przepisów;
• przy zatrudnieniu pracownika przed 1 stycznia 1999 r. – okres przechowywania dokumentacji ustala się na podstawie przepisów obowiązujących przed 1 stycznia 2019 r. ©℗