Poradnia kadrowa - najważniejsze informacje o minimalnym wynagrodzeniu

Tak. Na pracodawcy ciąży obowiązek podwyższenia podstawy świadczenia chorobowego w sytuacji, gdy średnia wynagrodzeń przyjęta do ustalenia jej wysokości jest niższa od minimalnej podstawy obowiązującej w danym roku kalendarzowym.

Zgodnie z art. 45 ust. 1 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa oraz art. 92 par. 2 k.p. podstawa wymiaru zasiłku chorobowego pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od kwoty minimalnego wynagrodzenia po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne, tj. składki na ubezpieczenia:

• emerytalne – 9,76 proc.,
• rentowe – 1,50 proc.,
• chorobowe – 2,45 proc.

W konsekwencji podstawa wymiaru świadczeń przysługujących pracownikowi pełnoetatowemu w razie choroby i macierzyństwa nie może być niższa niż 4147,10 zł (4806 zł pomniejszone o 13,71 proc.). Dotyczy to także podwyższenia minimalnego wynagrodzenia w trakcie pobierania zasiłku. Jeżeli zatem pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy nieprzerwanie przebywa na zwolnieniu lekarskim, np. od 25 października 2025 r. do 10 stycznia 2026 r., a ustalona z 12 miesięcy poprzedzających miesiąc zachorowania podstawa zasiłku wyniosła 4100 zł, kwota ta stanowi podstawę należną do 31 grudnia 2025 r., natomiast za okres od 1 do 10 stycznia 2026 r. musi być podwyższona do wysokości 4147,10 zł.

Jak obliczane jest świadczenie rehabilitacyjne w związku z podwyższeniem minimalnego wynagrodzenia

Nie. Podstawa wymiaru zasiłku chorobowego przyjęta do obliczenia świadczenia rehabilitacyjnego podlega waloryzacji od pierwszego dnia okresu, na który świadczenie to zostało przyznane. Waloryzacja polega na podwyższeniu podstawy wymiaru świadczenia o tzw. wskaźnik waloryzacji. Jeżeli w okresie, w którym przypada pierwszy dzień pobierania świadczenia rehabilitacyjnego, wskaźnik ten przekracza 100 proc., podstawa zasiłku chorobowego podlega waloryzacji, natomiast gdy jest niższy, waloryzacji się nie dokonuje.

W wyniku tego procesu uzyskuje się podstawę, od której obliczana jest wysokość świadczenia rehabilitacyjnego w stawce 75 proc., 90 proc. albo 100 proc. Jeżeli zatem prawo do świadczenia rehabilitacyjnego powstało w listopadzie 2025 r., należy uwzględnić wskaźnik waloryzacji obowiązujący w IV kwartale 2025 r., który – zgodnie z obwieszczeniem Prezesa ZUS – wynosi 103,2 proc. Oznacza to obowiązek waloryzacji podstawy zasiłku, przy czym nie dokonuje się jej ponownego przeliczania, w tym również w 2026 r., nawet jeżeli podstawa ta jest niższa od minimalnej podstawy zasiłku obowiązującej od 1 stycznia.

Czy przeliczyć dodatek nocny w średniej urlopowej w związku ze zmiana kwoty minimalnego wynagrodzenia

Przyjmuje się, że kwotą wolną od potrąceń niealimentacyjnych przy wynagrodzeniu za grudzień 2025 r., wypłacanym w styczniu 2026 r., jest kwota obliczona od minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w 2026 r.

Odmienne stanowisko prezentuje Krajowa Rada Komornicza, która wskazuje, że „wyliczenia dokonuje się za miesiąc, którego ono dotyczy, a nie za miesiąc, w którym jest wypłacane” (pismo Biura Krajowej Rady Komorniczej z 18 stycznia 2011 r., znak: KRK/IV/117/11).

Z praktyki wynika, że pracodawcy stosują kwoty wskazywane przez GIP.

W jaki sposób ustalić kwotę wolną od potrąceń

Zgodnie z art. 29 par. 4 k.p. zmiana warunków pracy i płacy wymaga zachowania formy pisemnej. Pracodawca, zmieniając wysokość wynagrodzenia określoną kwotowo, powinien zrobić to w formie pisemnej, analogicznie jak przy zawarciu umowy o pracę. Pracownik powinien znać konkretną kwotę przysługującego mu wynagrodzenia, dlatego po podwyżce minimalnego wynagrodzenia pracodawca jest zobowiązany zawrzeć porozumienie zmieniające (aneks) z pracownikiem, którego umowa o pracę przewiduje stawkę wynagrodzenia określoną kwotowo. Obowiązek ten nie powstaje wyłącznie wówczas, gdy w umowie o pracę nie wskazano konkretnej kwoty wynagrodzenia, a zawarto zapis, zgodnie z którym pracownikowi przysługuje minimalne wynagrodzenie za pracę w wysokości obowiązującej w danym roku na podstawie ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę.

Jeśli chodzi o informację dodatkową o warunkach zatrudnienia, to nie ma obowiązku jej ponownego przekazywania w związku z zawarciem aneksu do umowy o pracę określającego wysokość wynagrodzenia, o ile nie zmieniają się inne warunki zatrudnienia wskazane w art. 29 par. 3 k.p.

Kiedy konieczna jest aktualizacja informacji o warunkach zatrudnienia

Wskazane składniki nie podlegają zaliczeniu do puli minimalnego wynagrodzenia. Przy ustalaniu wysokości wynagrodzenia pracownika nie uwzględnia się:

1) nagrody jubileuszowej;

2) odprawy pieniężnej przysługującej w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy;

3) wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych;

4) dodatku do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej;

5) dodatku za staż pracy;

6) dodatku do wynagrodzenia przysługującego z tytułu:

• wykonywania pracy w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia,
• pracy związanej z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym albo
• pracy szczególnie niebezpiecznej

– przyznawanego pracownikowi na zasadach określonych w odrębnych przepisach, układzie zbiorowym pracy, innym porozumieniu zbiorowym opartym na ustawie, regulaminie wynagradzania, statucie określającym prawa i obowiązki stron stosunku pracy, umowie o pracę albo spółdzielczej umowie o pracę.

Jakie składniki uwzględnić przy ustalaniu pensji pracownika

Tak. Podstawa wymiaru wynagrodzenia urlopowego powinna zostać ustalona ponownie, jeżeli nastąpiły zmiany w składnikach wynagrodzenia przysługujących za okresy nie dłuższe niż jeden miesiąc, w szczególności, gdy doszło do zmiany ich wysokości w okresie, z którego ustala się podstawę wymiaru, a zmiany te zostały wprowadzone przed rozpoczęciem urlopu wypoczynkowego lub w miesiącu jego wykorzystywania, np. w wyniku podwyższenia albo obniżenia stawki godzinowej.

Obowiązek ponownego ustalenia podstawy wymiaru wynagrodzenia urlopowego ma na celu zapewnienie, aby za czas urlopu pracownik otrzymał wynagrodzenie odpowiadające temu, jakie przysługiwałoby mu w przypadku faktycznego wykonywania pracy, a uwzględnienie zmian w składnikach wynagrodzenia pozwala na „urealnienie” jego wysokości.

Konieczność przeliczenia podstawy urlopowej (oraz ekwiwalentowej) występuje również wówczas, gdy doszło do podwyższenia ustawowego minimum płacowego, a do podstawy tych świadczeń wchodzą składniki ustalane w oparciu o minimalne wynagrodzenie obowiązujące w poprzednim roku, takie jak dodatek za pracę w porze nocnej lub dodatki za pracę ponadnormatywną. ©℗