10 najważniejszych wyroków SN w sprawach pracowniczych w 2018 roku

Praca na podstawie umowy cywilnoprawnej, rozwiązywanie umów o pracę i przywracanie zwolnionego pracownika - to tylko kilka obszarów, którymi zajmował się Trybunał Konstytucyjny w 2018 roku.

  • <b>Wyrok z 23 stycznia 2018 r., sygn. akt III PK 13/17</b><br><br>Teza Sądu Najwyższego<br><br>1. Istnienie w zakładzie pracy bliskich relacji między przełożonymi a niektórymi pracownicami utrudnia sprawne zarządzanie i zachowanie obiektywnej oceny przez przełożonych, co wymaga szczególnego nadzoru kierownictwa pracodawcy w aspekcie przeciwdziałania ewentualnej dyskryminacji lub mobbingowi (art. 94–3 par. 1 k.p.).

2. Obiektywnym dowodem mobbingu może stać się dokumentacja lekarska dotycząca leczenia psychiatrycznego pracownika. Ocena przyczyn i skutków opisanych w dokumentacji lekarskiej działań przełożonych pracownika należy do biegłych sądowych; weryfikacja przez sąd takich ustaleń z wyprowadzaną z nich odmienną konkluzją powinna być poprzedzona nową opinią biegłych.<br><br>Opis sprawy i konsekwencje dla pracodawców<br><br>Wyrok dotyczy kobiety pracującej w zespole z dwiema młodszymi koleżankami, które pozostawały w wieloletnich związkach z przełożonymi kobiety. Przełożeni odsyłali ją znacznie częściej do cięższych zadań, miała mniej przerw niż jej koleżanki, nie miała tak jak one możliwości wyboru stanowiska pracy. Gorsze traktowanie kobiety wywoływało kpiny koleżanek i spowodowało u niej stany depresyjne. SN podkreślił, że według art. 943 par. 1 k.p. pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi. Przepis ten, wspólnie m.in. z art. 111 k.p. czy art. 94 pkt 10 k.p., nakłada na pracodawcę obowiązek dbałości o dobra osobiste pracownika, w szczególności jego godność oraz o taką atmosferę w zakładzie pracy, w której dobra osobiste pracowników będą szanowane, zarówno przez samego pracodawcę (osoby działające w jego imieniu), jak i innych pracowników. Pozostawanie w bliskim związku z młodymi pracownicami przez dwóch przełożonych kobiety mogło prowadzić w sposób co najmniej nieumyślny do jej gorszego traktowania i faworyzowania życiowych partnerek. Zważywszy na to, że mobbingowany pracownik jest wyizolowany z zespołu pracowniczego i ma ograniczone możliwości dowodowe, gdyż nie może liczyć na korzystne dla niego zeznania współpracowników, mobbing może być potwierdzony dokumentacją leczenia psychiatrycznego.
  • <b>Wyrok z 24 stycznia 2018 r., sygn. akt I PK 310/16</b><br><br>Teza Sądu Najwyższego<br><br>Wartość świadczenia nazwanego „delegacją” może kompensować diety i ryczałty z tytułu podróży służbowych, o ile równoważy ustaloną w regulaminie wynagradzania kwotę obu tych świadczeń, a pracodawca fakt ten udowodnił w procesie.<br><br>Opis sprawy i konsekwencje dla pracodawców<br><br>Jeżeli u pracodawcy obowiązuje regulamin określający ryczałt za noclegi w zagranicznej podróży służbowej kierowców transportu międzynarodowego, to nie mają do nich zastosowania rozporządzenia wykonawcze wydane na podstawie art. 775 par. 5 k.p. i to nawet wtedy, gdy stawki ryczałtu za nocleg określone regulaminem byłyby niższe od ustalonych rozporządzeniami wykonawczymi. Jeśli regulamin przewidywał tylko dietę, ale wielokrotnie przewyższającą jej wysokość wynikającą z rozporządzeń wykonawczych, to można uznać, że pokrywa należności za ryczałt za nocleg (wyroki z 30 maja 2017 r., sygn. akt I PK 154/16, LEX nr 2353606 i I PK 148/16, LEX nr 2319690). W taki sposób nie można jednak traktować regulaminowego świadczenia nazwanego delegacją, którą w sprawie stanowił iloczyn 30 gr i przejechanych kilometrów w ramach jednej podróży służbowej, jeżeli pracodawca w regulaminie wynagradzania przewidział jednocześnie, że pracownikom z tytułu delegacji służbowych przysługują „należności wynikające z przepisów powszechnie obowiązujących”. Takie uregulowanie nie może być rozumiane jako przyznanie regulaminem jednego świadczenia mającego kompensować różne koszty związane z podróżą służbową (dieta, ryczałt za nocleg), ale jako przyznanie odrębnych świadczeń, skoro poza delegacją regulamin odwołał się do powszechnie obowiązujących przepisów, nie zawierając własnych regulacji co do kosztów noclegu. Wysokość delegacji w sprawie była skorelowana z przebytym dystansem, czyli ilością wykonanej pracy, co zbliża ją charakterem do wynagrodzenia za pracę. Niemniej jednak delegacja (ekwiwalent, etc.) może kompensować dietę i ryczałt za nocleg, jeżeli jest nie niższa niż suma tych świadczeń przewidzianych w regulaminie wynagradzania, a pracodawca to udowodni w procesie.
  • <b>Wyrok z 6 marca 2018 r., sygn. akt II PK 86/17</b><br><br>Teza Sądu Najwyższego<br><br>O wysokości wynagrodzenia przysługującego pracownikowi zwolnionemu z obowiązku świadczenia pracy w okresie, który pozostał do rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron, decyduje wola tych stron – ujawniona w porozumieniu, na podstawie którego umowa o pracę ma zostać rozwiązana (art. 65 k.c. i art. 56 w związku z art. 300 k.p.).
<br><br>Opis sprawy i konsekwencje dla pracodawców<br><br>Artykuł 362 k.p. (obowiązujący od 22 lutego 2016 r.) uregulował zasady ustalania wynagrodzenia za czas zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w takcie okresu wypowiedzenia. Zgodnie z tym przepisem takiemu pracownikowi należy się wynagrodzenie liczone z uwzględnieniem składników branych pod uwagę przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy (par. 5 ust. 2 pkt 1 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy…; Dz.U. nr 62, poz. 289 ze zm.). Nadal nie ma jednak przepisów dotyczących zasad ustalania wynagrodzenia za czas zwolnienia ze świadczenia pracy, jeżeli do rozstania dochodzi na skutek porozumienia stron. SN uznał, że wynagrodzenie za ten okres ustala się według woli stron ujawnionej w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem. W sprawie tej SN przyznał pracownicy za czas zwolnienia od pracy wynagrodzenie zasadnicze wraz z dodatkami, gdyż tak wynikało z ustnych uzgodnień między stronami, a regulaminy zakładowe nie rozstrzygały tej kwestii, ponadto innym pracownikom firma tak właśnie ustaliła to wynagrodzenie. Jeżeli w treści rozwiązania umowy za porozumieniem stron brak konkretnych ustaleń co do sposobu określenia omawianego wynagrodzenia albo nie można ich wywieść z wykładni oświadczeń woli, pracownikowi przysługuje wynagrodzenie jak za przestój (art. 81 k.p.).
  • <b> Wyrok z 10 maja 2018 r., sygn. akt II PK 76/17</b><br><br>Teza Sądu Najwyższego<br><br>1. Tajemnicą zawodową z art. 147 ustawy o obrocie instrumentami finansowymi objęta jest informacja o zidentyfikowanej bądź możliwej do zidentyfikowania osobie fizycznej (kliencie domu maklerskiego), ujawniająca dane o jej stanie majątku.

2. Ustawowy termin do rozwiązania umowy o pracę – wskazany w art. 52 par. 2 k.p. – nie jest powiązany ze stanem potencjalnej możliwości powzięcia przez pracodawcę wiadomości o ciężkim naruszeniu przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, lecz z jej faktycznym uzyskaniem.<br><br>Opis sprawy i konsekwencje dla pracodawców<br><br>prawa dotyczyła pracownicy domu maklerskiego, która przez pewien czas wysyłała na swoją prywatną skrzynkę e-mailową dane służbowe, które pochodziły z testów oprogramowania, zawierające fikcyjne informacje o klientach. Ochrona danych osobowych, stanowiących zarazem tajemnicę zawodową maklera, polega m.in. na należytym ich zabezpieczeniu przed dostępem osób nieuprawnionych, czemu może zagrażać np. transferowanie tych danych poza chronioną sieć informatyczną pracodawcy. Zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, stanowi podstawowy obowiązek pracowniczy (art. 100 par. 1 pkt 4 k.p.). Gdy informacja ta stanowi tajemnicę zawodową, za jej ujawnienie grozi nie tylko sankcja karna z art. 179 ustawy z 29 lipca 2005 r. o obrocie instrumentami finansowymi (t.j. Dz.U. z 2017 r. poz. 1768 ze zm., dalej: o.i.f.), czy z art. 51 ust. 1 ustawy z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 922 ze zm., dalej: o.d.o.), ale też cywilnoprawna odpowiedzialność pracodawcy wobec osoby, której dobra zostały naruszone. Stworzenie przez pracownika stanu potencjalnej możliwości dostępu osób trzecich do podlegających ochronie danych osobowych stanowi zagrożenie interesów pracodawcy, a zawinione działanie pracownika powodujące samo zagrożenie interesów pracodawcy jest uzasadnioną przyczyną rozwiązania z nim umowy o pracę w trybie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. Zatem uznanie, że zachowanie pracownika nie wypełnia znamion czynu niedozwolonego z wymienionych przepisów, nie przekreśla zakwalifikowania go jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Z drugiej zaś strony nie wszystkie dane wysyłane przez pracownika na prywatną pocztę stanowią tajemnicę zawodową lub tajemnicę przedsiębiorstwa (art. 11 ust. 1 ustawy z 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 419, dalej jako z.n.k.), za ujawnienie których może grozić zwolnienie dyscyplinarne.
  • <b>Wyrok z 17 maja 2018 r., sygn. akt I PK 72/17 </b><br><br>Teza Sądu Najwyższego<br><br>Artykuł 1868 k.p. nie jest przepisem szczególnym w rozumieniu art. 45 par. 3 k.p.<br><br>Opis sprawy i konsekwencje dla pracodawców<br><br>Wyrok przesądził, że pracownik korzystający z obniżonego etatu zamiast urlopu wychowawczego (art. 1867 par. 1 k.p.) nie mieści się w katalogu osób objętych – na mocy art. 45 par. 3 k.p. – rozszerzoną ochroną w zakresie roszczeń z tytułu wadliwego zwolnienia z pracy, która polega na tym, że sąd nie może wobec nich orzec odszkodowania zamiast przywrócenia do pracy. Według art. 45 par. 3 k.p. odszkodowania nie zasądza się wobec pracowników, o których mowa w art. 39 i 177 oraz w przepisach szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, chyba że przywrócenie do pracy jest niemożliwe z powodu upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 411 k.p.). SN wskazał, że art. 1868 k.p. odnoszący się do pracowników na obniżonym etacie nie został wymieniony w art. 45 par. 3 k.p., a ustawodawca zwiększoną ochroną obejmuje pracowników wyraźnie wskazanych w kodeksie pracy (np. na urlopach: rodzicielskim, ojcowskim, na warunkach urlopu macierzyńskiego) i w innych ustawach szczególnych. W konsekwencji wobec pracownika na obniżonym etacie sąd może orzec odszkodowanie zamiast przywrócenia do pracy, jeżeli przywrócenie było niemożliwe lub niecelowe, jak wobec wszystkich innych niechronionych pracowników (art. 45 par. 2 k.p.). Jednakże pracownik taki jest chroniony przez art. 1868 par. 2 k.p., który stanowi, że rozwiązanie z nim umowy jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie dyscyplinarne). Zatem przyczyny zwolnienia go są zawężone do upadłości lub likwidacji pracodawcy. Jeśli pracodawca z innych przyczyn wypowie umowę (np. likwidacja stanowiska), to naruszy szczególną ochronę zatrudnienia z art. 1868 k.p., co sprzeciwia się stosowaniu klauzul generalnych z art. 45 par. 2 k.p. Skoro zwolnienie pracownika uzasadnia jedynie upadłość lub likwidacja pracodawcy, to po przywróceniu do pracy może on być zatrudniony na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom, jeśli dotychczasowe uległo likwidacji, co samo w sobie nie uprawniało rozwiązania z nim stosunku pracy.
  • <b>Wyrok z 17 maja 2018 r., sygn. akt I PK 69/17
</b><br><br>Teza Sądu Najwyższego<br><br>1. Stosownie do art. 52 par. 1 k.p. w związku z art. 100 par. 2 pkt 3 k.p. wykonywanie pracy przez pracownika w okresie niezdolności do pracy (zwolnienia lekarskiego) tylko wyjątkowo może nie zostać uznane za uchybienie podstawowemu obowiązkowi pracowniczemu.

2. Wykonywanie w okresie zwolnienia lekarskiego pracy takiej samej jak w macierzystym zakładzie, co do zasady, uniemożliwia regenerację sił. W razie wątpliwości co do holistycznej oceny tej kwestii pracodawca powinien zwrócić się do lekarza orzecznika ZUS o wyrażenie opinii.

3. W przypadku osoby zatrudnionej u kilku pracodawców lub prowadzącej dodatkowo pozarolniczą działalność gospodarczą lekarz powinien wydać tyle zwolnień lekarskich, ile występuje tytułów do ubezpieczenia chorobowego, analizując w każdym przypadku specyficzne warunki pracy i możliwość ich wykonywania. W przypadku takiej samej pracy u kilku pracodawców zwolnienie lekarskie dotyczące jednakowej pracy należałoby, co do zasady, uznać za zakaz wykonywania danej pracy u wszystkich pracodawców. W celu osiągnięcia transparentności postępowania zasiłkowego tylko w wyjątkowych okolicznościach można byłoby afirmować podjęcie poza macierzystym zakładem pracy innej działalności zarobkowej, gdyby miała ona charakter incydentalny, wynikający z nagłych potrzeb i niewielkiego wymiaru temporalnego.<br><br>Opis sprawy i konsekwencje dla pracodawców<br><br>Stanowisko SN wobec skutków nadużywania przez pracowników zwolnień lekarskich ewoluowało na przestrzeni lat od bardziej rygorystycznego, przewidującego za to dyscyplinarkę (por. wyrok SN z 17 września 1984 r., sygn. akt I PRN 122/84, OSNCP 1985 nr 5–6, poz. 75; z 13 czerwca 1985 r., sygn. akt I PR 37/85, OSNCP 1986 nr 4, poz. 58), do łagodniejszego, według którego utrata prawa do zasiłku chorobowego z powodu wadliwego korzystania ze zwolnienia nie przesądza o dyscyplinarce, gdyż nie zawsze wykonywanie w czasie zwolnienia chorobowego pracy, która nie jest sprzeczna z zaleceniami lekarskimi, może być uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (por. wyroki SN z 19 stycznia 1998 r., sygn. akt I PKN 486/97, OSNAPiUS 1998 nr 23, poz. 687.; z 26 września 2001 r., sygn. akt I PKN 638/00, LEX nr 50038; z 20 lipca 2000 r., sygn. akt I PKN 733/99, LEX nr 1223708) oraz że praca na zwolnieniu lekarskim może tylko wyjątkowo być uznana za uchybienie podstawowym obowiązkom pracowniczym (wyrok z 16 marca 2017 r., sygn. akt II PK 14/16, OSNP 2018 nr 4, poz. 45). Obecnie SN odwołał się w tej materii do art. 100 par. 2 pkt 3 k.p., zobowiązującego pracownika do przestrzegania przepisów i zasad bhp, oraz do art. 211 pkt 5 k.p., nakazującego mu stosowanie się do zaleceń lekarskich. Na ich podstawie uznał, że naruszeniem tych przepisów jest przybycie do pracy osoby mającej zwolnienie lekarskie z powodu choroby zakaźnej, bo naraża to innych pracowników na zarażenie, a przez ich absencje chorobowe – na dezorganizację pracy, straty finansowe pracodawcy, w tym także związane z odpowiedzialnością cywilną (np. zarażenie żółtaczką czy salmonellą).
  • <b>Wyrok z 14 czerwca 2018 r., sygn. akt II PK 130/17</b><br><br>Teza Sądu Najwyższego<br><br>Regulamin premiowania, który zawiera precyzyjne zasady jego tworzenia, ale nie zawiera zasad ustalania wysokości premii dla poszczególnych pracowników, umożliwia sądowi samodzielne określenie wysokości premii pracownika, który bez zastrzeżeń wykonał zadania premiowe, przy zastosowaniu art. 322 k.p.c., w granicach wyznaczonych przez kwotę funduszu premiowego.<br><br>Opis sprawy i konsekwencje dla pracodawców<br><br>W orzecznictwie przyjęte jest, że byłym pracownikom należy się premia, jeśli była ona składnikiem wynagrodzenia w okresie ich zatrudnienia, a ich pominięcie przy wypłacie premii narusza zasadę wynagradzania za pracę wykonaną, według ilości i jakości pracy oraz równego traktowania pracowników. Premia co do zasady ma charakter roszczeniowy i po spełnieniu wymaganych warunków pracownik może dochodzić jej wypłaty przed sądem. W praktyce pracodawcy dzielą premie na regulaminowe, których warunki przyznania i podziału na poszczególnych pracowników określają przepisy wewnętrzne, oraz na uznaniowe, których warunki przyznania są określone w przepisach płacowych, ale bez sprecyzowania sposobu wyliczenia premii przypadającej na poszczególnych pracowników, co jest pozostawione pracodawcy. SN przeciwstawił się tym ostatnim praktykom. Regulaminy premiowania tworzą bodźcowy system motywowania do najlepszej jakościowo pracy, której efekty widoczne są często dopiero po dłuższym okresie. Pracodawca nie może tworzyć systemu bodźców, a następnie – gdy pracownicy wypracują pożądany efekt – unikać wykonania zobowiązań przyjętych w regulaminie. Regulamin wynagradzania powinien być tak sformułowany, aby nie wprowadzał w błąd pracowników i oprócz sprecyzowania zasad tworzenia funduszu premiowego określał równie precyzyjnie sposób jego podziału na poszczególnych pracowników, podając co najmniej najniższe wartości premii przypadające na jednej osoby. Pracodawca, który nie ustali precyzyjnie zasad wyliczenia wysokości premii dla poszczególnych pracowników, bierze na siebie ryzyko wyliczenia ich wysokości przez sąd.
  • <b>Wyrok z 11 lipca 2018 r., sygn. akt II PK 175/17</b><br><br>Teza Sądu Najwyższego<br><br>Pracownikowi w przypadku niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy w trybie art. 53 par. 1 k.p., który stosownie do art. 1867 par. 1 k.p. złożył wniosek o obniżenie wymiaru jego czasu pracy i któremu w myśl art. 1868 par. 1 k.p. pracodawca nie mógł rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, przysługuje oprócz powództwa o przywrócenie do pracy (art. 56 par. 1 k.p.) także roszczenie o wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy z art. 57 par. 1 k.p. Nie przysługuje mu zatem wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy w myśl art. 57 par. 2 k.p.<br><br>Opis sprawy i konsekwencje dla pracodawców<br><br>Przywrócony do pracy pracownik, korzystający z prawa do obniżonego etatu w miejsce urlopu wychowawczego, nie mieści się w katalogu osób, którym przysługuje wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez pracy. Według art. 57 par. 2 k.p. wynagrodzenie za cały okres przysługuje pracownikom objętym szczególną ochroną trwałości stosunku pracy, tj. będącym w wieku przedemerytalnym, w ciąży lub korzystającym z urlopu macierzyńskiego albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego. Według SN katalog osób wymienionych w art. 57 par. 2 k.p. jest zamknięty, zaś art. 1868 par. 1 k.p., odnoszący się do pracowników na obniżonym etacie, nie jest przepisem szczególnym. Wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez pracy z art. 57 par. 2 k.p. jest wyjątkiem, zatem rozumienie zwrotu „przepisy szczególne” nie powinno być interpretowane rozszerzająco. Zwłaszcza że obejmuje ono zarówno ustawy z zakresu ochrony szczególnej, jak i te przepisy kodeksu pracy, które jednoznacznie nawiązują do art. 57 par. 2 k.p. (np. art. 1821g k.p. o pracowniku na urlopie rodzicielskim, art. 1823 par. 3 k.p. – na urlopie ojcowskim). Tymczasem nawet po nowelizacji z 2 stycznia 2016 r. art. 1868 k.p. nie został skorelowany z art. 57 par. 2 k.p. Oznacza to, że ustawodawca wyraźnie różnicuje i zawęża uprzywilejowanie z art. 57 par. 2 k.p. tylko do określonych pracowników i nie obejmuje nim korzystających z urlopu wypoczynkowego i wychowawczego albo z obniżonego wymiaru czasu pracy (art. 1868 k.p.). W przypadku przywrócenia do pracy takiej osoby przysługuje jej wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy takie jak za okres wypowiedzenia, tj. maksymalnie za trzy miesiące (art. 57 par. 1 k.p.).
  • <b>Wyrok z 19 września 2018 r., sygn. akt I PK 123/17</b><br><br>Teza Sądu Najwyższego<br><br>Pracownikowi, który rozwiązał umowę o pracę na zasadzie porozumienia stron z wyłącznej inicjatywy pracodawcy, a następnie zawarł z dotychczasowym pracodawcą umowę o współpracy jako samozatrudniony, przysługuje prawo do odprawy pieniężnej, o której mowa w art. 10 ust. 1 w związku z art. 8 ust. 1 pkt 3 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (obecnie: t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 1969 ze zm. – red.) – z dniem zawarcia porozumienia stron.<br><br>Opis sprawy i konsekwencje dla pracodawców<br><br>Chodzi o praktykę rozwiązywania przez pracodawców umów o pracę z menadżerem (dyrektorem) jednostki zakładu pracy (klubu, salonu) i proponowaniu mu prowadzenia tej samej jednostki samodzielnie w ramach działalności gospodarczej, specjalnie w tym celu założonej przez byłego pracownika, na podstawie cywilnoprawnej umowy o współpracy. Takie rozwiązanie jest bardzo korzystne dla pracodawcy – nie ma obowiązku odprowadzania zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych czy opłacania składek ZUS, udzielania urlopu, płacenia za czas choroby itd., a z tych samych przyczyn jest niekorzystne dla pracownika, zwłaszcza gdy uzyskiwany dochód (prowizja) nie jest większy od dotychczasowego wynagrodzenia za pracę. Mający takiej nierówności przeciwdziałać art. 22 par. 12 k.p. – zakazujący pracodawcy jednostronnego przekształcenia dotychczasowego stosunku pracy w umowę cywilnoprawną, jeśli nowe warunki współpracy będą identyczne lub zbliżone do warunków umowy o pracę – nie obejmuje z reguły sytuacji, gdy zawarcie umowy o współpracę poprzedzi rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron. Według SN samozatrudnienie pracowników przy wykonywaniu zależnej pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, za którą przysługuje wynagrodzenie za pracę ze stosunku pracy, także podlega ochronie z art. 22 par. 1 k.p. i art. 22 par. 11 k.p. Jeśli więc pracodawca skłania pracownika do rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron w warunkach opisanych w tym przepisie, a pracownik akceptuje te warunki, to uznać należy, że dochodzi do rozwiązania stosunku pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy, co zwiększa ochronę pracownika poddanego takiej praktyce.
  • <b>Wyrok z 26 września 2018 r., sygn. akt II PK 151/17</b><br><br>Teza Sądu Najwyższego<br><br>1. W wyniku przekazania pracownikowi wynagrodzenia niepomniejszonego o należne składki na ubezpieczenia społeczne nie dochodzi do bezpodstawnego wzbogacenia się pracownika kosztem pracodawcy (art. 405 k.c.). Wzbogacenie pracownika polegające na pomniejszeniu jego obciążeń finansowych (oszczędzeniu wydatku związanego z zapłatą należnej części składki) następuje z chwilą pokrycia przez pracodawcę zobowiązania pracownika względem Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (gdy pracodawca – płatnik opłaca w całości składkę na ubezpieczenia społeczne pracownika ze swoich środków).<br><br>Opis sprawy i konsekwencje dla pracodawców<br><br>Ustalenie przez sąd, że praca świadczona na podstawie umów cywilnoprawnych jest stosunkiem pracy, prowadzi do objęcia osoby ją świadczącej obowiązkiem zapłaty składek na ubezpieczenia społeczne (pracownik podlega tym ubezpieczeniom z mocy prawa). Zatem pracodawca jako płatnik składek musi opłacić należne składki, ale wówczas nie ma możliwości dokonania potrąceń na bieżąco z wynagrodzenia pracownika, z którego powinna być finansowana część tego typu danin, i musi pokryć je z własnych środków. Skoro pracownik ma ustawowy obowiązek partycypacji w kosztach swojego ubezpieczenia społecznego, to nie ma podstaw do przerzucenia tego obowiązku na pracodawcę, jeśli pracownik korzystał z ustalonych (niepracowniczych) warunków zatrudnienia przez to, że otrzymywał wynagrodzenie niepomniejszone o składkę ZUS. Zatrudnienie na podstawie umów cywilnoprawnych bowiem ma dwie strony medalu. Z jednej osoby tak pracujące nie mają ochrony ubezpieczeniowej, a z drugiej otrzymują wyższe (nieoskładkowane) wynagrodzenie. Zasady słuszności i sprawiedliwości przemawiają za tym, aby pracownik nie był zwolniony z konsekwencji, jakie w prawie ubezpieczeń społecznych wynikają z sądowego ustalenia istnienia stosunku pracy. Te same zasady sprzeciwiają się jednak obciążeniu pracownika spłatą zaległych składek jednorazowo, tzn. sądy powinny rozkładać je na raty (art. 320 k.p.c.).
statystyki

Komentarze (5)

  • Divida(2019-01-18 10:32) Zgłoś naruszenie 113

    Bardzo często sam pracodawca wymusza na pracowniku pracę w czasie jego absencji chorobowej: wykonywanie telefòw, odbieranie maili, traktując jego czas zwolnienia jak pracę zdalną. Nie znam ani jednego przypadku, ktòry służby kontrolne by to wykryly i winnego ukarały. Proceder dzieje się więc zupełnie bezkarnie.

    Odpowiedz
  • Interpretator(2019-01-18 09:29) Zgłoś naruszenie 73

    Idiotyczny wyrok! Pracownik często nie ma prawa wyboru i aby mieć z czego żyć podejmuje zatrudnienie na umowę cywilno-prawną. Gdyby pracował na umowę o pracę składki byłyby odprowadzane na bieżąco z niewielkim uszczerbkiem dla wypłaty netto. Nie można zatem obciążać pracownika za kombinacje pracodawcy. Zaległe składki z karami w całości powinien pokryć pracodawca, bo to on jest często inicjatorem takiej formy zatrudnienia bez wyboru innej formy. Myślenie sędziego, który uznał, że pracownik dochodzący swoich praw ma jeszcze ponieść negatywne konsekwencje w postaci pomniejszenia dochodu rozporządzalnego nie wynikające z jego decyzji, jest dyskryminujące pracownika. Sędzia daje w ten sposób sygnał pracodawcom, że za jego decyzje nie poniesie konsekwencji sam, ale wspólnie z "wykorzystanym" pracownikiem. Tym wyrokiem powinien zająć się Rzecznik Praw Obywatelskich, a składem sędziowskim izba dyscyplinarna SN

    Odpowiedz
  • Niezłomny(2019-01-31 09:43) Zgłoś naruszenie 60

    Istnienie w zakładzie pracy bliskich relacji między przełożonymi a niektórymi pracownikami utrudniających sprawne zarządzanie i zachowanie obiektywnej oceny przez przełożonych, było i będzie zawsze gdyż mobbingowany pracownik nie ma możliwości temu przeciwdziałać - dotarcie pracownika do Sądu Najwyższego graniczy z cudem (pracownik najwyżej dotrze do Sądu Apelacyjnego gdzie spotyka się z nieobiektywnymi, nierzetelnymi sędziami). Odpowiedzialność za taki stan rzeczy ponoszą; politycy, Rzecznik Praw Obywatelskich, Minister Sprawiedliwości, Prokurator Generalny, Prezes Trybunału Konstytucyjnego, Prezydent RP..

    Odpowiedz
  • barry(2019-01-18 12:43) Zgłoś naruszenie 44

    to są wyroki Sądu Najwyższego a nie Trybunał Konstytucyjnego. Trochę profesionalizmu

    Odpowiedz
  • suwerenny(2019-02-21 20:54) Zgłoś naruszenie 00

    Młodsze pracownice miały "rozszerzony zakres świadczeń pracy" więc przerwa dodatkowa im się należała. Czy to tak trudno zrozumieć ?

    Odpowiedz

Twój komentarz

Zanim dodasz komentarz - zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.

Widzisz naruszenie regulaminu? Zgłoś je!