Zmiany w zasadach zatrudniania na czas określony są już przesądzone. W ubiegłym tygodniu zespół ds. programowania prac rządu wpisał do wykazu prac legislacyjnych Rady Ministrów projekt nowelizacji kodeksu pracy w tym zakresie. Jak ustalił DGP propozycje modyfikacji przepisów zostaną upublicznione na przełomie sierpnia i września tego roku. Zgodnie z kalendarzem prac rząd ma go przyjąć w IV kwartale tego roku. Następnie zajmą się nim Sejm i Senat. Wszystko wskazuje więc, że nowe przepisy wejdą w życie w 2015 r.

Oprócz zapowiadanych zmian, czyli zbliżenia zasad zatrudniania na podstawie umów terminowych i na czas nieokreślony oraz wprowadzenia maksymalnego okresu trwania tych pierwszych, projekt zakłada także inne modyfikacje.

Na podstawie jednostronnej decyzji pracodawca będzie mógł zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia (z zachowaniem prawa do wynagrodzenia). Obecnie kodeks pracy nie reguluje omawianej kwestii, a z orzecznictwa sądowego, które nie jest jednolite, wynika, że zwolnienie z wykonywania obowiązków albo wymaga porozumienia z pracownikiem, albo w ogóle nie jest możliwe (np. wyrok Sądu Najwyższego z 13 marca 2013 r., sygn. akt II PK 214/12). Omawiane rozwiązanie może być korzystne zarówno dla przedsiębiorcy, jak i pracownika. Ten pierwszy nie będzie musiał współpracować z osobą, która w najbliższym czasie odejdzie z firmy (często zdarza się, że przechodzi do konkurencji), a drugi zyska płatny czas wolny w okresie wypowiedzenia.

Partnerzy proponują

Dla związkowców i pracodawców istotniejsze znaczenie będą miały jednak propozycje zmian dotyczące zatrudnienia na czas określony. Są one konieczne, bo nieprawidłowości w tym zakresie wytknęły nam Komisja Europejska oraz Trybunał Sprawiedliwości UE.

Według pracodawców właściwym rozwiązaniem mogłoby być zróżnicowanie umów terminowych i tych na czas nieokreślony. Przepisy powinny wskazywać, kiedy dopuszczalne jest stosowanie tych pierwszych kontraktów. Obecnie tego nie precyzują, więc TSUE uznał, że nie ma podstaw do tego, aby takim zatrudnionym przysługiwały uprawnienia inne niż te, którymi objęci są zatrudnieni na stałe.

– Wskazanie takich kryteriów jest możliwe. Po stronie pracodawcy mogłaby być to np. konieczność realizacji ograniczonego w czasie projektu, a po stronie pracownika – np. podjęcie pierwszego zatrudnienia lub staż pracy nieprzekraczający 12 miesięcy – uważa dr Monika Gładoch, ekspert Pracodawców RP.

Przeciwne postulaty przedstawiają jednak związki zawodowe.

– Zależy nam na wdrożeniu rozwiązań, które wynikają z wyroku TSUE, czyli zrównaniu zasad zatrudniania na podstawie umów terminowych i na czas nieokreślony – tłumaczy Paweł Śmigielski, ekspert OPZZ.

Dodaje, że związki nie godzą się jednak na to, aby takie modyfikacje odbywały się kosztem ograniczenia uprawnień wynikających ze stałego zatrudnienia.

Tego typu zmiany postulowali już eksperci. Polegałyby one na tym, że np. zarówno umowę terminową, jak i tę na czas nieokreślony przez pierwsze dwa lata obowiązywania firma mogłaby rozwiązywać bez konieczności uzasadnienia. Spełniony byłby w ten sposób wymóg, jaki w orzeczeniu z 13 marca 2014 r. (sygn. akt C-38/13) wskazał TSUE. Osoby wykonujące takie same obowiązki, ale zatrudnione na różnych umowach, zostałyby objęte takimi samymi zasadami dotyczącymi zwolnień.

Wątpliwości prawne

– Takie rozwiązanie budzi jednak wątpliwości pod względem zgodności z prawem międzynarodowym – wskazuje Monika Gładoch, ekspert Pracodawców RP.

Prawo do ochrony w przypadku nieuzasadnionego zwolnienia z pracy gwarantuje pracownikom konwencja nr 158 Międzynarodowej Organizacji Pracy oraz art. 30 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej. Choć Polska nie ratyfikowała pierwszego z tych dokumentów, a drugi przyjęła z zastrzeżeniem ograniczającym jego obowiązywanie, to wydaje się mało prawdopodobne, aby takie rozwiązania mogły zostać uwzględnione.