1.    Czy decyzja o zniesieniu 30-krotności w przypadku PPK wpłynie na składki pracowników oraz na fundusze firmy?

Jeszcze przed wejściem z życie ustawy o PPK, wprowadzono kilka zmian. Jedna z nowelizacji dotyczy zniesienia limitu 30-krotności podstawy wpłat w PPK. To oznacza, że w przypadku najlepiej zarabiających, składki będą wpłacane w pełnej wysokości. Dla zarabiających co najmniej  11 912,50 zł brutto co miesiąc oznacza to większe składki na koncie PPK.  Pracodawcy zaś muszą znaleźć dodatkowe środki w budżecie. Jak zapewnia PFR zmiana ta podyktowana jest jedynie chęcią ułatwienia pracy działom kadrowo-płacowym podczas rozliczania składek;  mniejsze będzie też ryzyko błędu, gdy pracownik zatrudniony jest w kilku firmach. Składka od wszystkich wynagrodzeń naliczana będzie w identyczny sposób.

2.    Co oznacza dla pracodawcy rozszerzenie definicji  osoby zatrudnionej, w rozumieniu ustawy o PPK, o osoby przebywające na urlopach wychowawczych lub pobierające zasiłek macierzyński albo zasiłek w wysokości zasiłku macierzyńskiego?

Przed nowelizacją , zgodnie z art. 2 ustawy o PPK, osoby objęte pracowniczymi planami kapitałowymi to:  osoby zatrudnione na umowę o pracę, osoby fizyczne wykonujące pracę nakładczą, które ukończyły 18. rok życia, członkowie rolniczych spółdzielni produkcyjnych lub spółdzielni kółek rolniczych, osoby fizyczne, które ukończyły 18. rok życia, wykonujące pracę na podstawie umowy agencyjnej lub umowy zlecenia, członkowie rad nadzorczych wynagradzanych z tytułu pełnienia tych funkcji, podlegający obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym z tych tytułów w Rzeczypospolitej Polskiej.  Po zmianach do tej listy dołączają „osoby przebywające na urlopach wychowawczych lub pobierające zasiłek macierzyński albo zasiłek w wysokości zasiłku macierzyńskiego.

Zaletą tego rozwiązania , jak tłumaczy PFR, jest to, że przedsiębiorcy nie będą musieli zawierać dodatkowych umów o prowadzenie PPK w związku z powrotem do pracy osób przebywających na urlopach związanych z macierzyństwem.

Czy pracodawcy mogą w ich imieniu zawierać umowy na prowadzenie PPK? PFR zapewnia, że nie tylko mogą, ale muszą zawrzeć w imieniu i na  rzecz tych osób umowę o prowadzenie PPK. Ale ponieważ wynagrodzenie, od którego powinna zostać naliczona wpłata do PPK, nie obejmuje podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe osób przebywających na urlopie wychowawczym oraz pobierających zasiłek macierzyński lub zasiłek w wysokości zasiłku macierzyńskiego, więc aż do powrotu do pracy, składki odprowadzane nie będą.

3.    Czy od wpłaty pracodawcy pracownik zapłaci podatek?

Tak. Wpłaty, które w ramach PPK finansuje pracodawca, stanowią w myśl ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych przychód pracownika podlegający opodatkowaniu. Pracodawca będzie zobowiązany potrącić stosowny podatek z wynagrodzenia pracownika.

4.    Czy pracownik może obniżyć zadeklarowaną wpłatę do PPK?

Tak, ale pod pewnymi warunkami.

Pracownik może obniżyć wpłatę podstawową (która standardowo wynosi 2% wynagrodzenia brutto) tylko wówczas, gdy jego łączne wynagrodzenie osiągane z różnych źródeł w danym miesiącu nie przekracza kwoty odpowiadającej 1,2 krotności minimalnego wynagrodzenia. W takiej sytuacji wpłata podstawowa może zostać obniżona do 0,5% wynagrodzenia brutto, tzn. może być niższa niż 2%, ale nie niższa niż 0,5% wynagrodzenia brutto.

Może on też dowolnym momencie decydować o wysokości dobrowolnej wpłaty dodatkowej, która zgodnie z ustawą o PPK może wynosić do 2% wynagrodzenia brutto pracownika.

5.    Kogo nie dotyczy obowiązek tworzenia PPK?

Przepisów ustawy o Pracowniczych Planach Kapitałowych nie mają obowiązku stosować:  

Pracodawcy, którzy w dniu, w którym znajdą do nich zastosowanie przepisy ustawy o PPK, prowadzą Pracowniczy Program Emerytalny i odprowadzają składki podstawowe do tego programu w wysokości co najmniej 3,5% w rozumieniu art  2 pkt 15 Ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r  o pracowniczych programach emerytalnych, jeżeli w tym programie uczestniczy co najmniej 25% osób zatrudnionych. 

Pracodawca, który utworzył PPK, a dopiero potem uruchomił program PPE ze składką podstawową wynoszącą co najmniej 3,5% wynagrodzenia, może w porozumieniu z zakładową organizacją związkową nie finansować wpłat do PPK dla osób, które przystąpiły do PPE.

Obowiązku tworzenia PPK nie mają też: mikroprzedsiębiorcy, jeżeli wszystkie osoby zatrudnione złożą deklarację rezygnacji z dokonywania wpłat do PPK,  osoby fizyczne, które zatrudniają, w zakresie niezwiązanym ze swoją działalnością, osobę fizyczną, w zakresie niezwiązanym z działalnością gospodarczą tej osoby 

6.    Czy w przypadku zmiany pracodawcy, pracownik musi zmienić też instytucję finansową ?

Po upływie 3 miesięcy od zmiany miejsca pracy pracownik zostaje zapisany do PPK oferowanego przez nowego pracodawcę.

Możliwe są dwa scenariusze.

Jeśli pracownik nie zechce pozostać w dotychczasowych PPK, wtedy informuje pracodawcę, która instytucja finansowa prowadzi jego konto i następuje transfer środków z tego konta na nowe konto prowadzone przez inną instytucję finansową. Dla pracownika nie wiąże się to z  żadnymi opłatami.

Jeśli pracownik chce pozostawić środki w dotychczasowym PPK (bo np. uważa , że dotychczasowa instytucja będzie w lepszym stopniu gospodarować jego pieniędzmi) musi poinformować pracodawcę o tej decyzji. Wtedy transfer środków do nowego konta nie nastąpi. Pracownik będzie mieć dwa konta PPK.

Musi jednak pamiętać, że dopłaty roczne od państwa będą wnoszone tylko na jeden rachunek, ten założony najpóźniej, czyli przez nowego pracodawcę.

Uwaga: Jedna osoba może być uczestnikiem wielu PPK. Może się zdarzyć, że pracownik, który w ciągu 30 lat pracy zmieni miejsce zatrudnienia kilkakrotnie będzie korzystać z wielu PPK o ile przy każdej zmianie miejsca pracy nie wyrazi zgody na transfery środków między rachunkami prowadzonymi w ramach PPK.

7.    Czy pracownik może wybrać inną instytucję finansową niż ta, którą wybierze pracodawca?

Wyboru instytucji finansowej dokonuje pracodawca w porozumieniu z zakładową organizacją związkową lub - jeżeli taka nie działa w jego firmie - wyboru dokonuje w porozumieniu z reprezentacją pracowników wybraną w trybie przyjętym u tego pracodawcy. To oznacza, że samodzielna decyzja pracownika w tej kwestii nie jest możliwa.