Związkowiec ma prawo do zwolnienia od pracy zawodowej z zachowaniem prawa do wynagrodzenia na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z jego funkcji związkowej, jeżeli czynność ta nie może być wykonana w czasie wolnym od pracy.
Realizacja tego uprawnienia w praktyce rodzi wiele wątpliwości. Ustawa o związkach zawodowych nie definiuje pojęcia „doraźna czynność”. Nie wiadomo więc, kiedy pracodawca może, a kiedy nie, odmówić zwolnienia. Co więcej, ustawa o związkach zawodowych przewiduje tu wyjątek od zasady, że wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną – przyznaje bowiem nieobecnemu w pracy związkowcowi prawo do pensji za dzień absencji. Dlatego w praktyce mogą pojawić się problemy, zwłaszcza gdy chodzi o świadczenia, których wysokość zależna jest od faktycznie wykonywanych obowiązków. Przed takimi wątpliwościami postawiona została dyrektorka szkoły Anna Kluskowska. Jedna z nauczycielek, Ewa Polak, przewodnicząca związku zawodowego w okręgu, wystąpiła do szefowej placówki o zgodę na zwolnienie z pracy na czas szkolenia. Organizowane jest ono przez związek w czasie jej pracy. W tej sytuacji dyrektorka zorganizowała zebranie, w którym uczestniczyły radca prawny Maria Kowalska i wicedyrektorka szkoły Zofia Piaskowska.
• ZAGADNIENIE I Czy i kiedy można odmówić
– Witam państwa. Dziękuję, że pani mecenas znalazła czas na wzięcie udziału w tym spotkaniu – zaczęła zebranie dyrektorka szkoły Anna Kluskowska. – Od razu przedstawię, na czym polega problem – kontynuowała. – Ewa Polak jest przewodniczącą związku zawodowego w okręgu. Złożyła wniosek o zgodę na zwolnienie z pracy na czas szkolenia – wyjaśniła Anna Kluskowska.
– Rozumiem, że pani dyrektor nie wie, czy się zgodzić, czy nie? – dopytywała radca prawny Maria Kowalska.
– Tak. Mam wątpliwości, jaką decyzję powinnam podjąć. Dodatkowo mamy teraz gorący okres w oświacie w związku ze strajkami. Nie chcę jeszcze dolewać oliwy do ognia – stwierdziła dyrektorka.
– Na początek mogę powiedzieć, że pracodawca nie jest bezwzględnie związany wnioskiem o zwolnienie od pracy członka związku zawodowego. Jeśli bowiem chodzi o okoliczności, w których czynność nie ma charakteru doraźnej, można odmówić udzielenia zgody – uspakajała prawniczka.
CO NA TO PRAWO? RADA 1
– Poza tym Ewa Polak zastępuje inną nauczycielkę matematyki. Mogą być problemy z lekcjami z tego przedmiotu – wtrąciła wicedyrektorka szkoły Zofia Piaskowska.
– Czy te szkolenia mają się odbyć w czasie pracy? – dopytywała prawniczka.
CO NA TO PRAWO? RADA 2
– Tak. I rzeczywiście nieobecność Ewy Polak poważnie zdezorganizuje pracę w szkole. Nie ma kim zastąpić tej nauczycielki – westchnęła dyrektorka.
– Zacznijmy od tego, że zgodnie z art. 31 ust. 3 ustawy o związkach zawodowych związkowiec ma prawo do zwolnienia od pracy zawodowej z zachowaniem prawa do wynagrodzenia na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z jego funkcji związkowej, jeżeli czynność ta nie może być wykonana w czasie wolnym od pracy – zacytowała przepisy Maria Kowalska.
CO NA TO PRAWO? RADA 3
• ZAGADNIENIE II Jak zakwalifikować szkolenie
– Czy szkolenie jest taką doraźną czynnością? – z zaciekawieniem spytała wicedyrektorka.
– Nie jest. Doraźną jest bowiem tylko taka czynność, która nie może być planowana czy przewidywana, że nastąpi. To jest takie zdarzenie, na dokonanie którego związek zawodowy nie ma żadnego wpływu, tj. nie planuje go. W przypadku szkolenia, które organizowane jest przez związek, działacz z reguły jest informowany z dużym wyprzedzeniem o dacie i godzinach jego odbywania. Tym bardziej jeżeli szkolenie to ma charakter wyjazdowy, a więc odbywa się poza siedzibą zakładu pracy – zreferowała prawniczka.
– Czyli żadne szkolenie organizowane w czasie pracy nie jest czynnością doraźną? – dopytywała Zofia Piaskowska.
– Zasadniczo tak. Przepis mówi, że ma to być czynność, która nie może się odbyć inaczej niż w czasie pracy. Chodzi więc o sytuację nagłą, nieprzewidywaną. O tym, czy czynność może być wykonana w czasie wolnym od pracy, decyduje czas i charakter konkretnej czynności. Szkolenie zawsze jest jednak organizowane z jakimś wyprzedzeniem. Może się odbyć po godzinach pracy – wyjaśniła mecenas, po czym spytała: – Kto organizuje szkolenie?
CO NA TO PRAWO? RADA 4
– Tego nie wiem – odpowiedziała dyrektorka.
– Pani dyrektor, proszę zajrzeć do wniosku, może Ewa o tym napisała – podpowiedziała wicedyrektorka.
– Słusznie, już zerkam – odpowiedziała dyrektorka. Po przeczytaniu z rozżaleniem stwierdziła: – Niestety, nie ma nic na ten temat we wniosku.
– Mogę zerknąć? – spytała wicedyrektorka. Po chwili oznajmiła: – Faktycznie we wniosku pani Ewa nie pisze o organizatorze. Jest tylko mowa, że temat szkolenia to: „Procedura prowadzenia sporu zbiorowego”.
– Ale czy to, kto jest organizatorem, w ogóle jest dla nas ważne? – sondowała Zofia Piaskowska.
– Dopytuję o to, bo w literaturze dopuszcza się wyjątki na rzecz uznania szkolenia za czynność doraźną wtedy, gdy jest ono organizowane przez organ administracji, np. Państwową Izbę Pracy. Wówczas te szkolenia zazwyczaj odbywają się w czasie godzin pracy urzędu, które pokrywają się z pracą szkoły – wyjaśniła prawniczka.
– Teraz tego nie rozstrzygniemy, dopytam o to później. Jednak z tego, co sobie przypominam, to szkolenie ma prowadzić firma komercyjna. Pani Ewa nie wspominała na pewno o PIP – oznajmiła Anna Kluskowska.
• ZAGADNIENIE III Brak procedury udzielania dnia wolnego
– Z tego, co słyszę, to nauczycielka złożyła wniosek o wolne? – zagadnęła Maria Kowalska.
– Tak, dlaczego pani pyta? – stwierdziła dyrektorka.
– Pytam, bo ani ustawa o związkach zawodowych, ani przepisy wykonawcze nie rozstrzygają trybu udzielania płatnego dnia wolnego dla związkowca. Z orzecznictwa wynika jednak, że nie jest wystarczające samo uprzedzenie, czy inaczej – powiadomienie pracodawcy o nieobecności pracownika w pracy i przyczynie usprawiedliwiającej tę nieobecność – objaśniła prawniczka.
CO NA TO PRAWO? RADA 5
– Czyli pani Ewa postąpiła jak należy? – dopytywała dyrektorka.
– Tak, nie można jej nic zarzucić. Ale, tak na marginesie, okoliczność ta dobitnie wskazuje, moim zdaniem, że szkolenie nie jest doraźną czynnością, której nie można przeprowadzić poza czasem pracy. Innymi słowy, że jest zorganizowane z wyprzedzeniem. Nie jest zaś sytuacją nadzwyczajną i incydentalną – podkreśliła Maria Kowalska.
– Dla pewności, czy w tej sprawie jest może jakiś wyrok, który by przesądził, jak rozwiązać ten dylemat? – rzuciła wicedyrektorka.
– Tak. Sąd Najwyższy w wyroku z 14 grudnia 2017 r. (sygn. akt II PK 322/16) wyraźnie stwierdził, że udział w kilkudniowym szkoleniu organizowanym przez związek zawodowy nie jest wykonywaniem doraźnej czynności wynikającej z funkcji związkowej, a działacz związkowy nie ma prawa do zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia na czas niezbędny do udziału w takim szkoleniu. Z kolei w wyroku z 2 czerwca 2010 r. (sygn. akt II PK 367/09) SN uznał, że obowiązek pracodawcy udzielania pracownikowi odpłatnego zwolnienia od świadczenia pracy nie może być traktowany jako bezwzględny. Nie jest on niezależny od możliwości udzielenia pracownikowi zwolnienia w określonym przez niego czasie i od podlegającego ochronie interesu pracodawcy, wymagającego w szczególnych okolicznościach obecności pracownika w pracy – pokrótce zreferowała prawniczka.
• ZAGADNIENIE IV Poważna dezorganizacja pracy
– Czyli sytuacja kadrowa w szkole też ma znaczenie? – spytała dyrektorka.
– Chodzi pani o zastępowanie przez panią Ewę innej nauczycielki? – prawniczka oczekiwała doprecyzowania.
– Tak, to m.in. mam na myśli – potwierdziła Anna Kluskowska.
– Moim zdaniem mamy tu do czynienia z okolicznościami, które wymagają obecności pracownika w pracy. W tej sytuacji pracodawca, mimo uprawnień związkowca, może odmówić mu zwolnienia, nie narażając się na zarzut naruszenia praw i wolności związkowych, a tym samym łamania przepisów ustawy o związkach zawodowych – stwierdziła Maria Kowalska.
– No dobrze. Załóżmy jednak, że udzieliłabym zwolnienia. Na jaki czas powinnam to zrobić? Czy w ustawie jest podany maksymalny okres tego zwolnienia? – indagowała dyrektorka.
– Artykuł 31 ust. 3 ustawy o związkach zawodowych nie precyzuje czasu trwania zwolnienia od pracy w celu wykonania czynności doraźnej. Jednak w literaturze się wskazuje, że czynność ta nie powinna przekraczać jednej dniówki roboczej – odpowiedziała prawniczka.
• ZAGADNIENIE V Skutki nieobecności bez zgody pracodawcy
– Nie podejrzewam o to pani Ewy... ale co by było, gdyby mimo braku mojej zgody na wolne nauczycielka nie przyszła wtedy do pracy? – spytała zaintrygowana dyrektorka.
– Na ten temat wypowiedział się Sąd Najwyższy. W wyroku z 18 lutego 2011 r. (sygn. akt II PK 196/10) wytłumaczył, że nieobecność pracownika, który nie stawia się do pracy, samodzielnie „udzielając” sobie zwolnienia, na które pracodawca nie wyraził zgody, jest nieobecnością nieusprawiedliwioną. To może uzasadniać rozwiązanie stosunku pracy na podstawie art. 52 par. 1 pkt 1 kodeksu pracy. Sąd podkreślił, że tę zasadę stosuje się także do pracownika, który – w czasie przeznaczonym na wykonywanie obowiązków pracowniczych w ramach łączącego go z pracodawcą stosunku pracy – korzysta z prawa do odpłatnego zwolnienia od pracy w celu wykonania czynności wynikającej z pełnionej funkcji związkowej…
– Pani Ewa jest nauczycielem dyplomowanym, zatrudnionym na podstawie mianowania – wtrąciła wicedyrektorka.
– …Należy tu jednak zwrócić uwagę, że katalog przyczyn zwolnienia w przypadku nauczycieli jest inny. Dla tych zatrudnionych na podstawie mianowania został przewidziany w art. 23 ust. 1 ustawy z 26 stycznia 1982 r. – Karty nauczyciela (Dz.U. z 2018 r. poz. 967 ze zm.). Wprawdzie lista ta nie wymienia nieusprawiedliwionej nieobecności jako powodu rozwiązania stosunku pracy, ale są inne sposoby ukarania takiego pracownika – wyjaśniła mecenas.
– Nie sądzę bym w takiej sytuacji chciała kogoś zwolnić z pracy, za jeden dzień nieobecności – stwierdziła dyrektorka. Po czym dodała: – Chyba jednak jakąś karę powinnam zastosować.
– Konsekwencją nieusprawiedliwionej nieobecności może być odpowiedzialność porządkowa nauczyciela. Zgodnie z art. 75 ust. 2 Karty nauczyciela za uchybienia przeciwko porządkowi pracy, w rozumieniu art. 108 kodeksu pracy, wymierza się nauczycielom kary porządkowe zgodnie z kodeksem pracy – wskazała Maria Kowalska.
CO NA TO PRAWO? RADA 6
• ZAGADNIENIE VI Zachowanie prawa do wynagrodzenia
– Przy okazji się zastanawiam, czy nauczycielce związkowcowi należałoby wypłacić wynagrodzenie za godziny ponadwymiarowe, wynikające z doraźnych zastępstw. Zgodnie z regulaminem wynagradzania płaci się za godziny zrealizowane – zagadnęła wicedyrektorka.
– Dobre pytanie. Czy za wolne od pracy związkowcowi się to wynagrodzenie należy, przecież faktycznie ich nie realizował? – zapytała Anna Kluskowska
– Zgodnie z par. 5 ust. 1 rozporządzenia Rady Ministrów z 27 listopada 2018 r. w sprawie trybu udzielenia i korzystania ze zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej itd. pracownikowi w okresie zwolnienia od pracy ustala się wynagrodzenie według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, określonych w przepisach wydanych na podstawie art. 173 kodeksu pracy. Chodzi o tzw. rozporządzenie urlopowe. Jednak nauczyciele są wyłączeni z zakresu podmiotowego tego rozporządzenia. W stosunku do tej grupy zawodowej minister edukacji narodowej wydał odrębne rozporządzenie z 26 czerwca 2001 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania wynagrodzenia oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy nauczycieli. W myśl tej regulacji w wynagrodzeniu urlopowym uwzględnia się średnią godzin ponadwymiarowych i doraźnych zastępstw z danego roku szkolnego – zreferowała prawniczka.
– Dziękuję pani mecenas za naświetlenie sytuacji. Teraz będzie mi łatwiej podjąć właściwą decyzję – zakończyła spotkanie dyrektorka.©℗
RADA 1 Przesłanki muszą być spełnione łącznie
Warunkiem zwolnienia ze świadczenia pracy jest spełnienie łącznie czterech przesłanek:
• czynność musi mieć charakter doraźny,
• czynność ma wynikać z funkcji związkowej pracownika,
• czynność nie może być wykonana w czasie wolnym od pracy,
• pracownik wystąpi do pracodawcy ze stosownym wnioskiem o zwolnienie ze świadczenia pracy.
Brak którejś z tych przesłanek uzasadnia odmowę wyrażenia zgody na nieświadczenie pracy przez związkowca. Na ten temat Sąd Najwyższy wypowiedział się w wyroku z 6 czerwca 2001 r. (sygn. akt I PKN 460/00). Stwierdził, że indywidualne zwolnienie od obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, dla załatwienia doraźnych spraw związanych z pełnioną funkcją związkową na podstawie art. 31 ust. 3 ustawy o związkach zawodowych (dalej: u.z.z.) nie zależy od uznania pracodawcy, ale od istnienia obiektywnych przesłanek określonych w tym przepisie.
RADA 2 Wolne nie przysługuje na udział w spotkaniach
Aktywność związkowa ma charakter działalności społecznej. Dlatego powinna być ona z założenia wykonywana poza zajęciami zawodowymi. W praktyce oznacza to, że prowadzenie działalności związkowej odbywać się powinno w czasie wolnym od pracy (np. w sobotę, niedzielę lub w godzinach popołudniowych). Dla powstania prawa do zwolnienia konieczne jest, aby niemożliwe było dokonanie tej czynności w czasie wolnym od pracy. Z uwagi na to, że w art. 31 ust. 3 u.z.z. chodzi o zdarzenia nagłe, niecierpiące zwłoki i na które związek zawodowy nie ma wpływu, w literaturze uznaje się, że takiego charakteru nie mają posiedzenia zarządów czy komisji zakładowych organizacji związkowych. Czynności te są zwykłym, codziennym i normalnym sposobem prowadzenia działalności związkowej. Ta nie może zaś prowadzić do dezorganizacji pracy zakładu pracy, stąd obowiązkiem statutowych organów związku jest takie organizowanie ich pracy, aby przeciwdziałać takim zjawiskom (J. Żołyński, „Ustawa o związkach zawodowych. Komentarz”, LEX 2014/el). Oznacza to, że wszelkiego rodzaju spotkania wewnętrzne wyznaczane przez zarząd zakładowej organizacji, gdy o terminie i czasie tego posiedzenia decydowały wyłącznie władze związku (np. w okresie prowadzonych z pracodawcą negocjacji płacowych czy rokowań nad treścią układów zbiorowych pracy czy innych porozumień społecznych), mogą być organizowane w czasie wolnym od pracy.
RADA 3 Funkcja nie ogranicza się do członkostwa w zarządzie
Uprawnienie z art. 31 ust. 3 u.z.z. przysługuje zarówno w razie pełnienia funkcji w organizacji działającej w zakładzie, jak i poza zakładem pracy oraz w międzyzakładowej organizacji związkowej (art. 34 ust. 1 u.z.z.). Przez „funkcję związkową” rozumie się każdą funkcję, nie tylko wynikającą z członkostwa w organach związków zawodowych. Przykładowo można tu wymienić funkcję delegata na zjazd, pełnomocnika procesowego, wyznaczenie do pracy w radzie zatrudnienia, wojewódzkiej komisji dialogu społecznego, komisji trójstronnej czy udział w negocjacjach zbiorowych. W przypadku wykonywania funkcji związkowej poza zakładem pracy, zwolnienie przysługuje także wówczas, gdy pracodawca nie jest objęty działaniem danej organizacji, a nawet gdy nie funkcjonują u niego żadne związki zawodowe.
RADA 4 Trzeba brać pod uwagę potrzebę chwili
Za doraźną czynność wynikającą z funkcji związkowej pracownika należy uznać pełnienie funkcji, która musi wynikać z potrzeby chwili, być niezbędna w danym momencie. Nie jest możliwe wyczerpujące wyliczenie takich sytuacji. Na ten temat brak jest wypowiedzi orzecznictwa. Katalog takich sytuacji można jednak znaleźć w literaturze. Czynnością doraźną jest np. udział w:
• komisjach dotyczących wypadków przy pracy albo zagrożeń zaistniałych gwałtownie w środowisku pracy (np. art. 23712 par. 1 kodeksu pracy; dalej: k.p.),
• działaniach społecznej inspekcji pracy w razie zaistnienia zagrożenia dla życia lub zdrowia pracowników,
• reprezentacji związkowej w toczących się legalnie zakładowych sporach zbiorowych (np. mediacji), rokowaniach układowych, transferowych bądź innych prowadzonych na podstawie u.z.z.,
• postępowaniach prokuratorskich lub administracyjnych oraz przed organami ścigania jako przedstawicieli związków zawodowych, udział w postępowaniach prowadzonych przez PIP,
• uroczystościach prywatnych mających nadzwyczajny charakter (np. pogrzebach członków związku), jeżeli wynika to ze zwyczaju lub tradycji,
• postępowaniu przed organami emerytalno-rentowymi w sprawach pracowników albo emerytów i/lub rencistów zakładowych,
• posiedzeniach rad dialogu społecznego,
• w organizacji i prowadzeniu referendum przedstrajkowego w legalnym sporze zbiorowym,
• w akcji związkowej podjętej w razie zaistnienia stanów zagrożenia życia bądź zdrowia pracowników na terenie zakładu pracy.
Za czynność doraźną uważa się także odwiedziny w szpitalu bądź placówce opiekuńczo-leczniczej członka związku lub innego pracownika, w sytuacji gdy uległ on wypadkowi przy pracy bądź cierpi na chorobę zawodową albo inne schorzenia związane z zatrudnieniem, jeżeli nie są one możliwe w czasie wolnym od pracy (K.W. Baran, „Zbiorowe Prawo Pracy. Komentarz”, LEX 2016/el). Czynnością doraźną może być także udział przedstawiciela związkowego w kontroli Państwowej Inspekcji Pracy, Państwowej Inspekcji Handlowej, SANEPiD itp. (B. Cudowski, „Doraźne zwolnienia od pracy pracowników pełniących funkcje związkowe”, Praca i Zabezpieczenie Społeczne 2004/8/28).
RADA 5 Musi być zgoda pracodawcy
Wprawdzie u.z.z. i przepisy wykonawcze nie regulują procedury udzielania zwolnienia na wykonanie doraźnej czynności, to jednak na ten temat wielokrotnie wypowiadał się Sąd Najwyższy. W wyroku z 13 stycznia 2005 r. (sygn. akt II PK 117/04) podał np., że zwolnienie na podstawie art. 31 ust. 3 u.z.z. następuje według zasad przewidzianych w rozporządzeniu ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1632; dalej: r.s.u.n.). W par. 2 r.s.u.n. przewidziano, że pracownik powinien uprzedzić pracodawcę o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności w pracy, jeżeli przyczyna tej nieobecności jest z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia. W myśl zaś par. 4 r.s.u.n. pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownika od pracy, jeżeli obowiązek taki wynika z kodeksu pracy, z przepisów wykonawczych do kodeksu pracy albo z innych przepisów prawa. Zdaniem SN nie budzi wątpliwości, że takim „innym przepisem prawa” jest niewątpliwie art. 31 ust. 3 u.z.z. Łączne odczytywanie obu tych przepisów wskazuje, że dla zwolnienia pracownika od pracy w celu wykonywania doraźnej czynności wynikającej z funkcji związkowej nie jest wystarczające samo uprzedzenie (powiadomienie) pracodawcy o nieobecności pracownika w pracy i przyczynie usprawiedliwiającej tę nieobecność w rozumieniu par. 2 ust. 1 r.s.u.n., ale wymagane jest udzielenie pracownikowi przez pracodawcę zwolnienia od wykonywania pracy zawodowej. Według SN w przeciwnym razie art. 31 ust. 3 u.z.z. mówiłby wprost o zwolnieniu pracownika od pracy, a więc zapis brzmiałby „pracownik jest zwolniony od pracy zawodowej z zachowaniem prawa do wynagrodzenia na czas niezbędny do wykonywania doraźnej czynności wynikającej z jego funkcji związkowej”, a nie „pracownik ma prawo do zwolnienia…”. Czyli taki sposób uregulowania instytucji zwolnienia działacza związkowego od pracy nie oznacza, że następuje ono z mocy prawa i jest niezależne od zgody pracodawcy, lub że obowiązek pracodawcy jest równoznaczny z możliwością udzielenia zwolnienia od pracy przez pracownika samemu sobie, niezależnie od faktycznej zgody zatrudniającego. Także w wyroku z 18 lutego 2011 r. (sygn. akt II PK 196/10) SN podniósł, że zwolnienie od pracy – niezależnie od tego, czy jest udzielane w trybie godzin związkowych, czy jako czynność doraźna – zawsze wymaga zgody pracodawcy. Działacze związkowi nie mogą złożyć wniosku o zwolnienie od pracy, a następnie, nie czekając na reakcję pracodawcy, opuścić stanowiska pracy. Pracodawca więc, wypłacając wynagrodzenie za okres niewykonywania pracy, nie może nie mieć nic do powiedzenia w sprawie zwolnienia od pracy, tym bardziej że czasem może być tak, iż czynność wynikająca z pełnionej funkcji związkowej, którą miał wykonywać pracownik, może być z istoty rzeczy sprzeczna z interesem pracodawcy. Obowiązek pracodawcy odpłatnego zwolnienia pracownika od pracy zawodowej nie może być więc traktowany jako obowiązek bezwzględny, niezależny od możliwości udzielenia pracownikowi zwolnienia w określonym przez niego czasie i od podlegającego ochronie interesu pracodawcy wymagającego w szczególnych okolicznościach obecności pracownika w pracy. Z kolei Sąd Rejonowy w Puławach w wyroku z 3 stycznia 2019 r. (sygn. akt IV P 160/18) wyjaśnił, że art. 31 ust. 3 u.z.z. nie stanowi, kto jest uprawniony do złożenia wniosku w tym przedmiocie, ale skoro przepis nie zastrzegł wyraźnie tego prawa zarządowi zakładowej organizacji związkowej, to może go złożyć również sam zainteresowany pracownik. Zdaniem puławskiego SR jeżeli zwolnienie to następuje według zasad przewidzianych w r.s.u.n, to zgodnie z jego par. 2 pracownik powinien uprzedzić pracodawcę o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności w pracy. Decyzję zaś w przedmiocie zwolnienia pracownika od pracy za wynagrodzeniem w celu wykonania czynności wynikającej z pełnionej funkcji związkowej musi podjąć pracodawca. Przy czym może tego dokonać w każdej formie, nawet w sposób dorozumiany, np. nie zgłaszając sprzeciwu wobec wniosku pracownika, jeżeli tak jest zwyczajowo przyjęte.
RADA 6 Za nieusprawiedliwioną absencję grożą surowe konsekwencje
Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować karę upomnienia lub karę nagany (art. 108 par. 1 k.p.). Dodatkowo za opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia pracodawca może zastosować również karę pieniężną (art. 108 par. 2 k.p.). Ta ostatnia za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika (art. 108 par. 3 k.p.). Należy przy tym pamiętać, że kara porządkowa nie może być zastosowana po upływie dwóch tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie trzech miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia (art. 109 par. 1 k.p.). O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia. Równocześnie powinien poinformować go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika (art. 110 k.p.).
Co więcej, należy pamiętać, że wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, a za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje do niego prawo tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią (art. 80 k.p.). Jeżeli zatem nauczyciel był nieobecny w pracy i nie usprawiedliwił swojej nieobecności, to nie przysługuje mu za ten dzień uposażenie. Wobec tego, że nauczyciele otrzymują wynagrodzenie za pracę z góry w pierwszym dniu miesiąca, wynagrodzenie za nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy należy odliczyć z wynagrodzenia za najbliższy miesiąc (art. 39 ust. 3 Karty nauczyciela w zw. z art. 87 par. 7 k.p.). Takie odliczenie nie wymaga uzyskania zgody pracownika, pod warunkiem że jest dokonane z najbliższego wynagrodzenia.
PODSUMOWANIE
Nauczyciel – działacz związkowy nie ma prawa do zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia na czas niezbędny do udziału w szkoleniu. Nie jest ono czynnością doraźną. Dyrektor szkoły może zatem odmówić nauczycielowi zwolnienia, nie narażając się na zarzut naruszenia praw i wolności związkowych, a tym samym łamania przepisów ustawy o związkach zawodowych.
Podstawa prawna
Art. 31 ust. 1 i 3 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 263).
Art. 52 par. 1 pkt 1, art. 80, art. 87 par. 7, art. 108 par. 1‒3, art. 109 par. 1, art. 110, art. 173, art. 23712 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. ‒ Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 917 ze zm.).
Art. 23 ust. 1, art. 39 ust. 3, art. 75 ust. 2 ustawy z 26 stycznia 1982 r. – Karty nauczyciela (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 967 ze zm.).
Par. 5 ust. 1 rozporządzenia Rady Ministrów z 27 listopada 2018 r. w sprawie trybu udzielenia i korzystania ze zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej, przysługującego osobie wykonującej pracę zarobkową, sposobu ustalenia wysokości wynagrodzenia albo świadczenia pieniężnego przysługującego osobie w okresie zwolnienia od pracy oraz wynikających z tego tytułu uprawnień i świadczeń (Dz.U. poz. 2323).
Rozporządzenie ministra edukacji narodowej z 26 czerwca 2001 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania wynagrodzenia oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy nauczycieli (Dz.U. nr 71, poz. 737 ze zm.).
Par. 2 i 4 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1632).
