Awans to szansa na podwyżkę i społeczne uznanie? Wyżej nie znaczy więcej

| Aktualizacja:
Wedle różnych statystyk u osób zarabiających powyżej 7 tys. zł wraz z każdą kolejną podwyżką szczęście nie przyrasta proporcjonalnie. Wynagrodzenie na pewnym poziomie przestaje mieć wpływ na nasz dobrostan. / ShutterStock

Wedle różnych statystyk u osób zarabiających powyżej 7 tys. zł wraz z każdą kolejną podwyżką szczęście nie przyrasta proporcjonalnie. Wynagrodzenie na pewnym poziomie przestaje mieć wpływ na nasz dobrostan.

Andrzej ze Szczecina pracuje w tej samej firmie, zajmującej się dystrybucją chemii lakierniczej na rynku motoryzacyjnym, odkąd 13 lat temu skończył studia. – Robota w sam raz dla kogoś takiego jak ja, po inżynierii materiałowej – uśmiecha się mój rozmówca. – Nie miałem czasu, żeby zastanawiać się na innymi propozycjami, bo po miesiącu wysyłania ofert zostałem przyjęty i już zostałem.

Na pracę nie narzeka. Czuje się doceniany, choć uznanie nie zawsze szło w parze z podwyżkami. Kiedy w firmie rozeszła się wieść, że Andrzej jest też całkiem niezłym informatykiem (po godzinach dorywczo składa komputery i tworzy strony internetowe), szef powierzył mu doraźną obsługę sieci informatycznej. – Awans? – pytam. – Raczej rozszerzenie zakresu czynności – mówi Andrzej. Wraz z dłuższą listą zadań dostał trochę wyższe wynagrodzenie, ale ma świadomość, że gdyby złożył rezygnację i zatrudnił się w branży IT, zarobiłby nawet trzy razy więcej. Pieniądze są ważne, jednak dla niego nie najważniejsze. Ceni sobie spokój, stabilizację zawodową i fakt, że na razie jest niezastąpiony. Ma silną pozycję w firmie i kierownictwo liczy się z jego zdaniem.

Magazyn DGP 22 listopada 2019 r. Okładka / Dziennik Gazeta Prawna

– Mam służbowy samochód – zaznacza Andrzej, kiedy pytam o przywileje związane z zajmowanym stanowiskiem. – Nikt mnie nie kontroluje, czy jadę do klienta, czy po zakupy, po dziecko do żłobka czy z rodziną na weekendowy wypad za miasto. Żona mi wierci dziurę w brzuchu, abym upomniał się o podwyżkę i wyżej się cenił, bo mnie w firmie wykorzystują. Ale kiedy budowaliśmy dom i urywałem się w tygodniu po materiały, albo żeby doglądać ekipę remontową, wtedy tak nie mówiła. Mogłem wyjść z pracy w każdej chwili i nikt mnie nie rozliczał. To mój kapitał. Mogę się obyć bez awansów i podwyżek.

Stara praca, nowe otoczenie

Życie zawodowe Darka długo toczyło się wedle sztampowego scenariusza. Wstawał codziennie o 7:00, by na dziewiątą z Brzezin dojechać samochodem do pracy w Łodzi. Z powrotem w domu był przed 19:00, potem pograł na komputerze albo szedł na piwo z kolegami. Jest informatykiem, a z takim wykształceniem pracy na rynku jest w bród. Ale jakoś niespecjalnie zależało mu na zmianie otoczenia. Pracował w niedużej firmie, która zatrudniała pięć osób, a niewysokie zarobki rekompensowała atmosfera rodzinnych zażyłości. Dopiero kiedy się ożenił i urodziła mu się dwójka dzieci, podjął decyzję o szukaniu nowego zajęcia.

– Było mi tam dobrze, jednak zdawałem sobie sprawę, że ani nie zarobię tam większych pieniędzy, ani nie rozwinę się zawodowo. Wysłałem kilka ofert i szybko znalazłem zatrudnienie w międzynarodowej firmie, również w Łodzi. Jako że mogłem część pracy wykonywać zdalnie, a początkowo obowiązków nie było bardzo dużo, były szef uprosił mnie, żebym przez jakiś czas jeszcze mu pomagał. Zgodziłem się, bardziej z przywiązania niż ze względów finansowych. Tylko na krótko, bo docelowo chciałem skoncentrować się na nowej pracy i iść do przodu.

O ile u swojego pierwszego pracodawcy Darek nie zaprzątał sobie głowy szansami rozwoju zawodowego, o tyle teraz już znowu myśli o kolejnym zajęciu. Gdy tylko dał sygnał, że jest do wzięcia, natychmiast rozdzwonili się headhunterzy. I całkiem poważnie myśli o porzuceniu międzynarodowej firmy w Łodzi na rzecz korporacji w Warszawie. Niby dalej od domu, ale lepsze perspektywy i większe pieniądze. – Wyjazd za pracą do stolicy to też pewna forma awansu. Będę robił to, co robiłem do tej pory, ale w zupełnie innym otoczeniu biznesowym. Może nawet pomyślę o przeprowadzce i ściągnę rodzinę do Warszawy. Dla mnie to byłby nie tyle awans zawodowy, co społeczny – tłumaczy Darek.

Podwyżka nie musi cieszyć

Mariusz jest singlem po czterdziestce, pogodzonym z myślą, że nie poślubi kobiety swojego życia i nie doczeka się licznego potomstwa. A byłoby go na nie stać, bo z pensją informatyka w Warszawie można snuć odważne plany życiowe. Mówi o sobie, że się dorobił – kilka lat temu kupił 80-metrowe mieszkanie; drugie, dwupokojowe, wynajmuje; niedawno sprawił też sobie nowe auto – wysłużonego forda wymienił na eleganckiego SUV-a.

– Ze zmianą pracy długo zwlekałem. Ale to z powodu wrodzonego lenistwa – przyznaje Mariusz. – Długo nie miałem motywacji, żeby cokolwiek zmieniać, bo z powodu warunków finansowych w firmie byłem nawet zadowolony, chociaż zdawałem sobie sprawę, że koledzy na tym samym stanowisku zarabiają u konkurencji dużo lepiej. Tylko że oni mają żony i kochanki na utrzymaniu, kredyty do spłacenia, zaległe alimenty, więc na to wszystko muszą zarobić, a ja co najwyżej mogę.

W końcu przyszedł ten dzień, kiedy Mariusz pofatygował się do szefa i oznajmił mu, że odchodzi. Nie miał jeszcze w ręku oferty etatu w innej firmie, ale od kilku dni odbierał telefony i czytał maile od agencji, które chciały go zrekrutować. Szef bez słowa dał mu jednak podwyżkę i na pół roku temat zmiany pracy przycichł. Mimo to po kilku miesiącach Mariusz ostatecznie złożył wypowiedzenie.

– U poprzedniego pracodawcy zarabiałem 8 tys. na rękę, a teraz inkasuję około 15 tys. zł, więc jeśli chodzi o same zarobki, rzeczywiście jest to awans. Na pewno nowa praca jest dużo ciekawsza. To skandynawska firma, mam więc okazję regularnie wyjeżdżać służbowo do Szwecji. Poza tym stołeczne biuro jest bardzo komfortowe, nowoczesne i dostosowane do najróżniejszych potrzeb pracowników. Nie muszę, jak do tej pory, wysiadywać ośmiu godzin przy komputerze, co przypłacałem bólem kręgosłupa. Są wyznaczone strefy relaksu, gdzie można poleżeć na poduszkach w czasie pracy, jest przestrzeń coworkingowa, poidełka na korytarzu, a pilotem można nawet zmieniać wilgotność powietrza w sali konferencyjnej. Nikt tu nie daje nikomu odczuć, że zajmuje wyższe stanowisko. Relacje między przełożonymi a podwładnymi są partnerskie – jak to u Skandynawów – a nie zhierarchizowane, więc nikt nie nadużywa swojej pozycji zawodowej, nikt się nie wywyższa z powodu awansu, czego nie mogę powiedzieć o poprzedniej firmie.

Większe pieniądze, więcej frustracji

– Mówi się, że pieniądze szczęścia nie dają. Ja bym raczej powiedziała, że dają, ale do pewnego momentu. Wedle różnych statystyk u osób zarabiających powyżej 7 tys. zł wraz z każdą kolejną podwyżką szczęście nie przyrasta proporcjonalnie. Wynagrodzenie na pewnym poziomie przestaje mieć wpływ na nasz dobrostan. Pracownicy, którzy zajmują wysokie stanowiska, często cenią też prestiż, władzę, wyższy status społeczny czy dobre postrzeganie w gronie osób, którymi się otaczają. To właśnie zapewnia im awans – konkluduje psycholog Malwina Puchalska-Kamińska, założycielka Job Crafting Polska, która współpracuje z Uniwersytetem SWPS.

Ale wcale nie jest tak, że upragniony awans, poza lepszymi pieniędzmi, zawsze wiąże się z większą satysfakcją z pracy. Bywa, że w praktyce okazuje się rozczarowaniem i źródłem nowych frustracji. Malwina Puchalska-Kamińska kilka lat temu prowadziła szkolenia w jednej z państwowych kompanii węglowych i rozmawiała z górnikami, którzy po awansowaniu na sztygara przestali lubić swoje zajęcie. Przyzwyczajeni do pracy w przodku z kilofem w ręku inaczej wyobrażali sobie nowy zakres obowiązków. Nagle musieli się przestawić i zademonstrować inny zestaw kompetencji: wysłuchiwać problemów zawodowych kolegów, spełniać oczekiwania socjalne, motywować do bardziej wytężonej pracy. Do tego doszła męcząca biurokracja – dokumenty, procedury, decyzje. I na koniec pojawiła się ponura refleksja, że na niższym i gorzej płatnym stanowisku było lepiej. – Istnieje zasada Petera, która mówi, że ludzie będą awansować w organizacjach tak długo, aż dojdą do poziomu, na którym okażą się niekompetentni. Można zaobserwować to zjawisko choćby na przykładzie pracowników handlowych. Są mobilni, ekstrawertyczni, mają świetny kontakt z klientem do momentu, gdy awansują na stanowisko menedżera. Wtedy wchodzą w rolę wymagającą nieznanych im kompetencji i muszą zarządzać zespołem. Z braku predyspozycji w tym kierunku dobry handlowiec okazuje się kiepskim organizatorem – mówi Malwina Puchalska-Kamińska.

Choć w kontekście awansu pieniądze wciąż pozostają kluczowym czynnikiem, to pracodawcy podkreślają, że dziś za potrzebami pracowników coraz trudniej nadążyć. Firmy rekrutacyjne Antal i Sodexo w tegorocznym raporcie „Cztery osobowości pracowników i jeden rynek pracy” próbują odpowiedzieć na pytanie, jaka jest ich hierarchia ważności. Pierwszy profil to Zwinny Profesjonalista – elastyczny liberał, który chce, aby pracodawca liczył się z jego potrzebami i pozwalał na wykonywanie części obowiązków służbowych z dala od biura, najlepiej w domu. Z kolei Praktyczny Inicjator skrupulatnie robi wszystko, co do niego należy, ale nie wyrabia nadgodzin. Dla Bezpiecznego Tradycjonalisty ważna jest stabilizacja, spokój w pracy oraz przewidywalność zadań do wykonania; choć praca w grupie zyskuje na znaczeniu, on jest raczej solistą. Po awans do szefa na pewno nie pofatyguje się Zdystansowany Zawodowiec, który zna swoje miejsce w szeregu i nie lubi się wychylać. Te cztery wymienione typy osobowości w uproszczeniu pokazują, że nie ma jednego modelu zarządzania potencjałem i potrzebami pracowników. Pracodawcy muszą być świadomi ich zróżnicowania oraz zdobywać wiedzę, jak to wykorzystać, by przyciągnąć i zatrzymać w organizacji talenty.

Pułapka ślepej uliczki

Anna do dziś nie wie, dlaczego jej świetnie zapowiadająca się kariera w dużej firmie doradczej nagle stanęła w miejscu. Początkowo wszystko szło zgodnie z planem. Zaczęła po studiach na stanowisku konsultanta, a po dwóch latach awansowała o szczebel wyżej. Trzy lata później została w końcu menedżerem – a było to dopiero minimum, które zamierzała osiągnąć. Wtedy coś się zacięło. – Co pewien czas przechodziliśmy ewaluację. Dostawaliśmy feedback od przełożonego w formie podobnej do szkolnych ocen. Zawsze byłam prymuską, wszystkie egzaminy na studiach zdawałam na piątki i w firmie też początkowo byłam bardzo dobrze oceniana. Do czasu. Nagle zaczęłam notować gorsze wyniki, ale nikt nie potrafił mi właściwie uzasadnić, dlaczego tak się dzieje. Szef pocieszał, że nie ma powodów do niepokoju, jestem potrzebna firmie, ale muszę popracować nad „udoskonaleniem efektywności”. Niestety, gorsze oceny przyblokowały mi awans na kolejne stanowisko. Przez trzy lata chodziłam jak struta. Bardzo mnie to frustrowało, a najbardziej ta pocieszająca korporacyjna mowa-trawa, z której nic nie wynikało. Pomogła dopiero wizyta u psychologa i prosty wniosek, że muszę zmienić pracę – opowiada Anna.

Tak też zrobiła. Jednak zmiana otoczenia wiązała się ze spowolnieniem kariery. W małej kancelarii prawnej, gdzie znalazła zatrudnienie, nie było takiej presji, stresu, rywalizacji, jak w gigantycznej korporacji, ale poukładana praca w spokojnej atmosferze męczyła swoją rutyną. Sprawy, które dostawała Anna, niespecjalnie ją interesowały, a robota papierkowa odbierała zdolność kreatywnego myślenia. Po korporacyjnym detoksie przyszedł kac zawodowy i dylemat, co dalej z szumnie zapowiadaną karierą. Czasami trzeba zrobić krok w tył, aby pójść dwa do przodu. Anna musiała skręcić w bok.

– Po trzech latach pracy w kancelarii doszłam do wniosku, że odchodzę. Ale nie szukałam od razu czegoś nowego, aby znowu się nie sparzyć i nie ugrzęznąć na kolejne lata w firmie bez perspektyw. Zajęłam się sobą, zdałam egzamin radcowski i założyłam własną działalność specjalizującą się w prawie podatkowym. To był ruch we właściwym kierunku, bo nikt mnie nie pozbawi awansu, nie zwolni, nie zarzuci pracą, której ktoś inny nie chce wykonywać. Sama sobie szefuję, czyli jestem najważniejsza w firmie – uśmiecha się Anna.

Z analiz Antal i Sodexo wynika, że kwestie rozwoju zawodowego są ważnym, ale nie jedynym i często nie najważniejszym kryterium oceny atrakcyjności oferty. Zwłaszcza w przypadku dużych firm na znaczeniu zyskują również takie kwestie, jak elastyczny czas pracy, brak rygorystycznego dress codu, dostęp do usług zdrowotnych i żywieniowych (tj. konsultacje z dietetykiem, karty lunchowe) czy szkoleń.

– Należy przy tym odróżnić awans od rozwoju zawodowego, bo jedno z drugim nie zawsze idzie w parze – podkreśla Anna Piotrowska-Banasiak, dyrektor rozwoju w firmie Antal. – Pierwszy ma związek z pokonywaniem kolejnych szczebli w hierarchii zawodowej, obejmowaniem wyższego lub bardziej prestiżowego stanowiska, co oczywiście oznacza lepszą płacę, ale też rozszerzenie obowiązków, wyższą odpowiedzialność i konieczność większego zaangażowania i poświęcenia prywatnego czasu firmie, w której jesteśmy zatrudnieni. To nie zawsze idzie w parze z samorealizacją. Awans na stanowisko menedżera albo członka zarządu wiąże się oczywiście z nabyciem nowych umiejętności, ale niekoniecznie tych, których oczekuje coraz bardziej samoświadomy i wymagający pracownik. Szczególnie w przypadku przedstawicieli młodych pokoleń. Dziś łatwiej zaimponować znajomym możliwością realizacji pasji w pracy czy zaangażowaniem w ciekawe projekty niż stanowiskiem menedżera czy dyrektora na wizytówce.

Przy niskim bezrobociu i dużej konkurencji o pozyskanie wykwalifikowanych pracowników to często pracodawca musi obniżać swoje oczekiwania. Wielu kandydatów nawet nie spojrzy na ofertę, w której nie ma gwarancji, że będą mogli pracować zdalnie, uczestniczyć w ciekawych projektach czy zdobywać nowe kompetencje. Specjaliści od zarządzania zasobami ludzkimi twierdzą, że dziś podejście work-life balance, opierające się na wyraźnym oddzieleniu i równowadze między pracą a odpoczynkiem, powoli ustępuje work-life integration, które zakłada godzenie różnych ról zawodowych i prywatnych. Pracownik oczekuje więc, że firma ze zrozumieniem podejdzie do jego potrzeb i pozwoli w godzinach pracy wyskoczyć na pocztę czy na zakupy. Oczywiście pod warunkiem, że będzie dyspozycyjny po godzinach. – Coraz większa grupa pracodawców nie tylko nie lekceważy, lecz także wspiera realizację aspiracji rozwojowych swoich pracowników – podkreśla Anna Piotrowska-Banasiak.