Zastrzeżenia dotyczące projektu czasami lepiej przemilczeć

| Aktualizacja:
W trakcie realizacji zlecenia dla jednego z klientów podwładny poinformował kontrahenta o swoich zastrzeżeniach dotyczących procesu tworzenia owego projektu. Zgodnie z umową zawartą między pracodawcą a klientem pracownik nie miał obowiązku wskazywania kontrahentowi uchybień w projekcie (za kontakty z nim odpowiadała inna osoba). / ShutterStock

W trakcie realizacji zlecenia dla jednego z klientów podwładny poinformował kontrahenta o swoich zastrzeżeniach dotyczących procesu tworzenia owego projektu. Zgodnie z umową zawartą między pracodawcą a klientem pracownik nie miał obowiązku wskazywania kontrahentowi uchybień w projekcie (za kontakty z nim odpowiadała inna osoba).

 Czy w opisanej sytuacji można zwolnić tego pracownika dyscyplinarnie, wskazując na utratę zaufania spowodowaną przekazaniem klientowi tych uwag?

W świetle wyroku Sądu Najwyższego z 4 listopada 2015 r., sygn. akt I PK 318/14 – tak. Działanie pracownika było bowiem niezgodne z jego obowiązkami służbowymi. Nie był on zobligowany do informowania klienta pracodawcy o wszelkich zaistniałych nieprawidłowościach w projekcie.

Pracodawca, który rozwiązuje z podwładnym angaż, np. bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika, musi odpowiednio uzasadnić tę decyzję. Podana przez niego przyczyna natychmiastowego zakończenia współpracy powinna być więc rzeczywista, prawdziwa i konkretna. Sprecyzowanie powodu rozstania ma istotne znaczenie. Pozwala bowiem na dokonanie przez pracownika oceny, czy faktycznie dana przyczyna zaistniała. Wyklucza to też możliwość podniesienia przez zatrudniającego, w toku ewentualnego procesu, kolejnych zarzutów. Pełni zatem funkcję gwarancyjną.

W oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie natychmiastowym wykluczone jest posługiwanie się przez pracodawcę zwrotami zbyt ogólnymi, niepopartymi konkretnymi okolicznościami. W konsekwencji samo wskazanie jako przyczyny wypowiedzenia „utraty zaufania do pracownika”, ale bez przywołania określonych zachowań podwładnego uzasadniających ów brak zaufania, narusza dyspozycję art. 30 par. 4 kodeksu pracy.

Warto przywołać tu również wyrok z 7 września 1999 r., sygn. akt I PKN 257/99, w którym SN stwierdził, że: „Utrata zaufania do pracownika może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę, mimo że jego zachowanie nie nosi cech zawinienia, jeżeli w konkretnych okolicznościach jest usprawiedliwiona, w tym znaczeniu, że od pracodawcy nie można wymagać, by nadal darzył pracownika niezbędnym zaufaniem”. Z kolei w uzasadnieniu wyroku z 14 lipca 1999 r., sygn. akt I PKN 148/99, SN wyraził pogląd, że zaufanie to stan z pogranicza sfer racjonalnej i emocjonalnej, co wyłącza jego pełną obiektywizację.

Reasumując: ze względu na treść uzasadnienia wyroku SN z 4 listopada 2015 r. zwolnienie dyscyplinarne pracownika z powodu przekazania klientowi zatrudniającego zastrzeżeń do projektu, mimo że nie było to jego obowiązkiem służbowym, miałoby swoją podstawę. 

Podstawa prawna

art. 30 par. 4, art. 52 par. 1 pkt 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1040; Dz.U. z 2019 r. poz. 1495)