Pięć osób wystarczy, by zmiana wynagrodzeń wywołała zwolnienia grupowe

| Aktualizacja:
Kluczowy był tu wyrok TSUE z 11 listopada 2015 r. (sygn. C-422/14) w sprawie Rivera przeciwko Gestora Clubs. Trybunał wskazał, że w celu ustalenia, czy nastąpiło „zwolnienie zbiorowe” w rozumieniu art. 1 ust. 1 akapit pierwszy pkt a dyrektywy UE nr 98/59 znajdujący się w akapicie drugim tego przepisu warunek, „że zwolnień tych jest co najmniej pięć”, należy interpretować w ten sposób, iż nie dotyczy on przypadków rozwiązania umowy o pracę zrównanych ze zwolnieniem, lecz jedynie zwolnień w ścisłym tego słowa znaczeniu. / ShutterStock

Gdy wskutek zmiany przepisów płacowych składane są wypowiedzenia zmieniające, a więcej niż pięciu pracowników rozwiązuje umowy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, osoby, które nie przyjęły wypowiedzeń, mogą być potraktowane tak, jakby objęły ich zwolnienia grupowe – orzekł Sąd Najwyższy.

Sprawa dotyczyła powództwa byłych pracowników Bielskiego Przedsiębiorstwa Budownictwa Przemysłowego, którzy żądali od firmy odpraw z tytułu zwolnień grupowych. Kilka lat temu przedsiębiorstwo wypowiedziało dotychczasowy układ zbiorowy pracy. W jego miejsce miał być wprowadzony nowy regulamin wynagradzania. Zakładał on wycofanie się firmy z wypłat nagród jubileuszowych oraz rezygnację ze szczególnych zasad ustalania odpraw emerytalno-rentowych (kwoty odpraw przestały być uzależnione od stażu pracy, stosowane byłyby tylko zasady kodeksowe, co oznaczałoby w wielu wypadkach kilkakrotne obniżenie kwot odpraw).

Część pracowników nie zgodziła się na nowe warunki pracy. Zgodnie bowiem z art. 24113 kodeksu pracy postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. W efekcie doszło do rozwiązania z nimi umów o pracę. Pracodawca nie zamierzał im wypłacać żadnych świadczeń, gdyż uznał, że brak zgody na nowe warunki pracy i płacy jest współprzyczyną rozwiązania umów.

Sprawa trafiła do sądu. W I i II instancji pracownicy przegrali. Sąd Najwyższy jednak uznał ich skargi kasacyjne, uchylił wyrok apelacyjny i nakazał ponowne rozpatrzenie sprawy. SN podkreślił, że interpretując przepisy odnoszące się do zmian przepisów układowych i ich konsekwencji w postaci zwolnień grupowych, należy brać pod uwagę przepisy unijne i orzecznictwo Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej.

Kluczowy był tu wyrok TSUE z 11 listopada 2015 r. (sygn. C-422/14) w sprawie Rivera przeciwko Gestora Clubs. Trybunał wskazał, że w celu ustalenia, czy nastąpiło „zwolnienie zbiorowe” w rozumieniu art. 1 ust. 1 akapit pierwszy pkt a dyrektywy UE nr 98/59 znajdujący się w akapicie drugim tego przepisu warunek, „że zwolnień tych jest co najmniej pięć”, należy interpretować w ten sposób, iż nie dotyczy on przypadków rozwiązania umowy o pracę zrównanych ze zwolnieniem, lecz jedynie zwolnień w ścisłym tego słowa znaczeniu.

Artykuł 1 dyrektywy wskazuje bowiem, że do celów obliczenia liczby zwolnień kwalifikuje się też inne formy wygaśnięcia umowy o pracę, które następują z inicjatywy pracodawcy, z jednego lub więcej powodów niezwiązanych z poszczególnym pracownikiem, pod warunkiem że zwolnień tych jest co najmniej pięć.

Ta zasada nie została bezpośrednio wpisana do ustawy z 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 1969). Artykuł 1 ust. 2 ustawy mówi jedynie o objęciu pracowników zwolnieniami grupowymi, którzy rozwiązali umowy w trybie porozumienia stron, ale – jak wskazał SN – powinna być także brana pod uwagę przy ustalaniu liczby pracowników, która decyduje o uznaniu danych zwolnień za grupowe, tak jak określa ją dyrektywa.

Zdaniem SN należy ustalić, czy wśród pracowników, którzy nie przyjęli wypowiedzeń zmieniających, było co najmniej pięć przypadków zakończenia umów w konsekwencji nieprzyjęcia nowych warunków zatrudnienia. Wówczas pozostałe rozwiązania umów wynikające z nieprzyjęcia wypowiedzeń powinny być brane pod uwagę przy ustalaniu liczby zwolnionych pracowników i kwalifikowane jako zwolnienia grupowe.

– Nie może bowiem być tak, że inne zasady wykładni odnoszą się do ustawy, a inne do dyrektywy wspólnotowej – podkreśliła sędzia Romualda Spyt. 

orzecznictwo

Wyrok Sądu Najwyższego z 10 października 2019 r. (sygn. I PK 196/18). www.serwisy.gazetaprawna.pl/orzeczenia