ZUS kwestionuje wysokie wynagrodzenia kobiet. Czy ma do tego prawo?

| Aktualizacja:
Żaden przepis ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych nie daje ZUS wprost uprawnienia do kwestionowania wynagrodzenia ubezpieczonych. / ShutterStock

Organ rentowy często kwestionuje wysoką pensję ciężarnych kobiet, twierdząc, że jest niezgodna z zasadami współżycia społecznego. W sądzie wygrywa jednak znacznie rzadziej.

Spodziewające się dziecka kobiety są często kontrolowane w czasie korzystania ze zwolnień lekarskich w związku z ciążą. Kontrole dotyczą także ustalenia, czy ich zatrudnienie (obecnie rzadziej ‒ prowadzenie działalności gospodarczej) nie jest pozorne albo nie zmierza do obejścia prawa. Wówczas ZUS ustala, czy ciężarna rzeczywiście pracowała u swojego pracodawcy i jej zatrudnienie wypełniało cechy stosunku pracy wskazane w kodeksie pracy lub czy rzeczywiście założyła i prowadziła firmę. Gdy ZUS kwestionuje jedną z tych okoliczności, wydaje decyzję wskazującą, że kontrolowana nie została objęta ubezpieczeniem społecznym z danego tytułu prawnego, co skutkuje niewypłaceniem świadczeń. W sytuacji gdy ZUS nie jest w stanie podważyć zatrudnienia pracownicy, bo z zebranego materiału dowodowego jednoznacznie wynika, że wykonywała ona pracę i nie zawarła umowy w celu obejścia ustawy, organ rentowy powinien umorzyć wszczęte postępowanie i wypłacić zaległe zasiłki. Tak się z reguły dzieje, chyba że kobieta jest np. menedżerem, informatykiem, prawnikiem, inżynierem, lekarzem, programistą, główną księgową, kontrolerem finansowym lub wykonuje inny zawód łączący się z pobieraniem wyższego niż przeciętne wynagrodzenia. Jak wskazuje coraz więcej zgłoszeń, w takich wypadkach kontrola ZUS może zakończyć się stwierdzeniem, że część postanowień umowy, na podstawie której ciężarna jest zgłoszona do ubezpieczeń społecznych, jest sprzeczna z zasadami współżycia społecznego. ZUS nie kwestionuje więc umowy o pracę jako stosunku prawnego uprawniającego ciężarną do uzyskania świadczeń, ale wyłącznie jej warunki, tj. wysokość wynagrodzenia.

Jaka podstawa kontroli

Czy ZUS ma do tego prawo? Według zakładu podstawą prawną, która daje mu uprawnienie do takich działań, jest ustawa o systemie ubezpieczeń społecznych (dalej: ustawa systemowa), w tym zwłaszcza art. 41 ust. 12 i 13 oraz art. 86 ust. 2. Przepisy te mówią o możliwości zakwestionowania informacji zawartych w imiennym raporcie miesięcznym ubezpieczonego oraz o zakresie kontroli przeprowadzanej przez ZUS. Przy czym należy zwrócić uwagę, że są to ogólne przepisy przewidujące m.in. możliwość sprawdzenia przez ZUS prawidłowości i rzetelności obliczania, potrącania i opłacania składek oraz innych wpłat. Natomiast żaden przepis ustawy systemowej nie zawiera wprost prerogatywy do zmiany wysokości wynagrodzenia ubezpieczonych.

Niemniej jednak organ rentowy, chcąc wykazać, że ustalenie wysokości wynagrodzenia ciężarnych ma na celu wyłącznie uzyskanie wysokiego zasiłku, ucieka się do różnych, często wątpliwych sposobów działania. Jednym z nich było np. porównanie wynagrodzenia radcy prawnego otrzymywanego przez asystentki zatrudnione u tego samego pracodawcy i na tej podstawie uznanie wynagrodzenia radcy prawnego za rażąco wysokie w stosunku do pozostałych pracowników. ZUS czasami nie zwraca uwagi, że w tej samej firmie pracują jeszcze inne osoby na takich samych stanowiskach albo o tożsamych kwalifikacjach, i mimo otrzymywania przez nie zbliżonych lub nawet wyższych niż ciężarna zarobków kwestionuje zasadność przyznania pracownicy w ciąży wynagrodzenia w takiej wysokości.

Uznanie stosunku prawnego za sprzeczny z zasadami współżycia społecznego prowadzi do wydania decyzji, w której ZUS decyduje o wysokości zasiłku, jaki przyzna ciężarnej. Wśród analizowanych tego typu spraw najbardziej radykalnym przypadkiem obniżenia zasiłku było obcięcie jego wysokości o 75 proc. Warto również zwrócić uwagę, że żadna z decyzji nie zawierała uzasadnienia, dlaczego ZUS obniżył zasiłek właśnie do tej, a nie innej wysokości. Z praktyki wynika, że wysokość wynagrodzenia ciężarnej pracownicy, która wzbudza podejrzenia urzędników, to w Warszawie próg 10 000 zł brutto (czyli ok. 7000 zł netto). Nie wyklucza to jednak zakwestionowania niższych kwot w mniejszych miejscowościach.

Newralgiczne zmiany zatrudnienia

W przeciwieństwie do osób prowadzących działalność gospodarczą w przypadku zatrudnionych na podstawie umowy o pracę ustawodawca nie przewidział limitu podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie chorobowe, bo składki z tego tytułu są obowiązkowe. Wysokość składek przy stosunku pracy pozostaje zależna od wysokości wynagrodzenia. Tym bardziej więc może dziwić niespójna z tą zasadą działalność ZUS, który nie kwestionuje warunków zatrudnienia kobiet, gdy otrzymuje wysokie składki z tytułu ich zatrudnienia, a uaktywnia się dopiero wówczas, gdy na ich podstawie jest zobowiązany wypłacić ciężarnej świadczenie.

Na uznanie przez ZUS stosunku prawnego za sprzeczny z zasadami współżycia społecznego najbardziej narażone są pracownice, które modyfikują warunki współpracy lub dopiero nawiązują ją w trakcie ciąży. ZUS kwestionuje także sytuacje, gdy ciężarna zmienia pracodawcę, tzn. wypowiada umowę o pracę w jednym zakładzie pracy, aby móc pracować w drugim. Przykład ten pokazuje, że według organu rentowego kobieta w ciąży nie tylko nie może otrzymać podwyżki, choćby była ona wynikiem spełnienia dodatkowych wymagań pracodawcy, jak np. podniesienie swoich kwalifikacji zawodowych. Nie jest również uprawniona do zmiany miejsca pracy, nawet jeśli proces rekrutacyjny i ustalenie warunków, w tym wysokości wynagrodzenia, miały miejsce przed okresem ciąży. Warto także zwrócić uwagę, że pracodawca, który dowiaduje się o ciąży kandydatki do pracy i z tego powodu przestaje chcieć nawiązać z nią współpracę, naraża się na zarzut dyskryminacji pracownicy. Natomiast gdy przyjmie ją do pracy, mimo że jest ona w ciąży, może być pewien, że zostanie skontrolowany przez ZUS.

Jednocześnie wskazać trzeba, że nawet jeśli postępowanie zakończy się umorzeniem i wypłatą należnych ciężarnej świadczeń, to samo jego prowadzenie także jest dla pracownicy bardzo uciążliwe. Wynika to m.in. z długości postępowania (w Warszawie może trwać nawet sześć miesięcy). Co ważniejsze, od jego wszczęcia do dnia wydania decyzji ZUS nie wypłaca ciężarnym jakichkolwiek świadczeń. Oznacza to, że ciężarna pozbawiana jest najczęściej jedynego swojego dochodu zarówno w czasie ciąży, jak i po porodzie.

Oddalenie odwołania wyjątkowo

Sądy uznają jednak postanowienia umowy o wysokości wynagrodzenia za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego tylko w skrajnych przypadkach. W wyroku Sądu Najwyższego z 22 kwietnia 2008 r., sygn. akt II UK 210/07, za niezgodne z zasadami współżycia społecznego zostało np. uznane zachowanie księgowej. Była ona zatrudniona za wynagrodzeniem 8000 zł w jednym miejscu pracy, gdzie w związku z ciążą korzystała z długotrwałego zwolnienia lekarskiego. Będąc w dziewiątym miesiącu ciąży, zawarła dodatkowo umowę o pracę w firmie, której była wspólnikiem i w której pełniła też funkcję jednoosobowego zarządu. Co więcej, spółka ta rozpoczęła działalność w tym samym miesiącu, w którym zatrudniła ciężarną, i wygenerowała w roku kalendarzowym stratę. Aby zawrzeć umowę o pracę, pracownica w dziewiątym miesiącu ciąży przerwała zwolnienie lekarskie na kilka dni, aby po jej podpisaniu znowu z niego skorzystać, a dwa tygodnie później urodzić dziecko. Właśnie w takich, wyjątkowych wypadkach zachowanie ciężarnej powinno być według sądów piętnowane, a zawarta przez nią umowa nie może liczyć na ochronę prawną. Natomiast w wielu innych wypadkach, gdy ciężarne otrzymują podwyżki wynikające z różnych niezależnych od ciąży okoliczności (jak podwyżka dla wszystkich pracowników danego działu) lub zmieniają miejsce zatrudnienia, sądy przyznają rację kobietom, nakazując ZUS wypłatę należnych im świadczeń.

Dodatkowo warto przypomnieć, że zgodnie z obecnym stanem prawnym z części urlopu macierzyńskiego lub urlopu rodzicielskiego może skorzystać zamiast matki ojciec dziecka. Wówczas to on otrzymuje zasiłek macierzyński zależny od wysokości pobieranego wcześniej wynagrodzenia. Nieznane są jednak przypadki obniżania mężczyznom wynagrodzeń w związku z korzystaniem z uprawnień rodzicielskich, ani nawet przykłady ich kontrolowania przez ZUS z tego powodu. Wydaje się więc, że problem nadmiernej kontroli oraz ustalania progów wynagrodzeń, które je uaktywniają, dotyczy niestety wyłącznie jednej płci.