Bierni i biedni. Ani związki zawodowe, ani pracodawcy nie mają pomysłu na to, jak działać

| Aktualizacja:
Sytuacja reprezentacji pracowniczej teoretycznie jest odmienna. Ostatnie lata były dla niej pomyślne – bezrobocie jest niskie, przeciętne wynagrodzenie szybko rośnie, w życie weszło wiele propracowniczych rozwiązań. Tyle że wpływ związków zawodowych na te zmiany jest co najwyżej niepewny. W praktyce ich pozycja i siła jest bardzo zróżnicowana. / PAP / Bartłomiej Zborowski

Dialog społeczny można porównać do syzyfowej pracy. Rząd, pracodawcy oraz związki zawodowe z lepszym lub gorszym rezultatem wspólnie pchają pod górę kamień – prowadzą negocjacje, konsultacje, zawierają porozumienia. Jednak co kilkanaście lat współpraca przeżywa kryzys i trzeba zaczynać od nowa.

Dziś w Polsce w głębokiej defensywie znaleźli się partnerzy społeczni – ubywa im członków, brakuje pieniędzy, zaś rząd nie tylko ich lekceważy, lecz wręcz przejmuje ich zadania. Na dodatek zmieniający się świat pracy stawia przed nimi nowe wyzwania – zmianie ulega model wykonywania obowiązków oraz struktura zatrudnienia (mniej pracy fizycznej, więcej koncepcyjnej), odchodzi się od sztywnych norm czasu oraz miejsca pracy. Niełatwo im się w tej nowej rzeczywistości odnaleźć. Zarówno związki – z organizacjami zakładowymi, etatami i pikietami, jak i pracodawcy – którym wciąż wydaje się, że wszyscy powinni pracować za małe pensje, do współczesności nie pasują.

I – poza nielicznymi wyjątkami – niewiele z tym robią. Jakby nie zdawali sobie sprawy, że dawno nie byli aż tak słabi. Pewnie nie znikną całkowicie, ale ich rola w procesie kształtowania stosunków społeczno-gospodarczych będzie coraz mniejsza. A już teraz jest – mówiąc delikatnie – mocno ograniczona.

Bezmiar bezwładu

Magazyn DGP 22.02.19. / Dziennik Gazeta Prawna

Tryb funkcjonowania dialogu społecznego do mitu o Syzyfie porównał prof. Philippe C. Schmitter, związany m.in. z Uniwersytetem Chicagowskim. Nawet jeśli przyjmiemy, że w Polsce właśnie przypada pojawiający się co ćwierć wieku dołek, to jest on wyjątkowo głęboki. Uderzający jest przede wszystkim brak skutecznych inicjatyw po stronie reprezentatywnych organizacji pracodawców i związków zawodowych.

W przypadku tych pierwszych – Pracodawcy RP, Konfederacja Lewiatan, Business Centre Club, Związek Rzemiosła Polskiego, Związek Przedsiębiorców i Pracodawców – najistotniejszą inicjatywą w ostatnich latach były próby zablokowania ustawy likwidującej limit składek do ZUS. Ostatecznie Trybunał Konstytucyjny uznał ją za niezgodną z konstytucją. Nawet jednak ten sukces trudno uznać za ich osiągnięcie. Wniosek do TK złożył prezydent Andrzej Duda, a przeciwne przepisom były też związkowe centrale. Lista niekorzystnych dla pracodawców zmian, których zablokować się nie udało, jest znacznie dłuższa: skrócono wiek emerytalny, wprowadzono zakaz handlu w niedzielę oraz minimalną stawkę godzinową dla samozatrudnionych i zleceniobiorców. Ci ostatni zyskali też możliwość zrzeszania się i to na zasadach bardzo zbliżonych do pracowników, włącznie z ochroną przed zwolnieniem i prawem do etatu związkowego. W znaczący sposób podwyższano też minimalną pensję. We wszystkich tych sprawach reakcja pracodawców ograniczyła się do rytualnych sprzeciwów ignorowanych przez władze albo do cichej akceptacji z obawy, że w razie protestu rząd wprowadzi jeszcze bardziej niekorzystne zmiany. Niezbyt skuteczna jest też ochrona polskich firm na forum unijnym. Polsce nie udało się zablokować m.in. niekorzystnych zmian dotyczących pracowników delegowanych.

Jest jasne, że narzędzia nacisku, jakimi dysponują pracodawcy, są ograniczone – nie zorganizują przecież strajku generalnego, ale nawet miękkie rozwiązania – konsultacje, nieformalne kontakty biznesu i władzy – nie przynoszą większych rezultatów. Coraz bardziej widoczne jest to, że zależy im jedynie na zachowaniu status quo. Główną funkcją organizacji pracodawców stała się ochrona przed wyrywkowymi zmianami niekorzystnymi dla danych branż. Działają po to, aby uprzedzić, że rząd planuje nowy podatek dla producentów energii słonecznej, ograniczenia w pracy aptek albo wprowadzenie wyższych wymogów jakości dla wytwórców cydru. I mają – w miarę możliwości – zablokować niekorzystne rozwiązania albo przynajmniej tak wpłynąć na ich treść, aby nie zarżnęły biznesu. Za to w sprawach makro, jak reformy kodeksu pracy czy systemu ubezpieczeń społecznych, organizacje pracodawców już dawno skapitulowały. Ograniczają się do konsultowania i rytualnych sprzeciwów.

– Firmy zrzeszają się, by bronić wspólnych interesów. Sukcesy producentów drobiu, stolarki budowlanej czy jabłek, podobnie jak wielkich przedsiębiorców z handlu wielkopowierzchniowego zależą od decyzji władzy publicznej, na którą nie mają wpływu w pojedynkę. Więc możliwość interwencji w tych mniejszych i większych interesach grupowych są racją bytu organizacji – zauważa prof. Juliusz Gardawski z Zakładu Socjologii Ekonomicznej Szkoły Głównej Handlowej.

Wynika to po części także z samego charakteru tych zrzeszeń. – W praktyce działają one często jako kluby znajomych. A skoro członkowie płacą składki wynoszące kilkanaście czy kilkadziesiąt tysięcy złotych, to liczą na ochronę własnych interesów. Trudno od nich wymagać, aby za prywatne pieniądze realizowali funkcje publiczne, dbali o zrównoważony rozwój społeczno-ekonomiczny państwa – wyjaśnia prof. Arkadiusz Sobczyk z Katedry Prawa Pracy i Polityki Społecznej Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Jagiellońskiego.

Niebezpieczne związki

Sytuacja reprezentacji pracowniczej teoretycznie jest odmienna. Ostatnie lata były dla niej pomyślne – bezrobocie jest niskie, przeciętne wynagrodzenie szybko rośnie, w życie weszło wiele propracowniczych rozwiązań. Tyle że wpływ związków zawodowych na te zmiany jest co najwyżej niepewny. W praktyce ich pozycja i siła jest bardzo zróżnicowana.

NSZZ „Solidarność” jeszcze przed wyborami prezydenckimi i parlamentarnymi w 2015 r. zawarła sojusz z władzą. Ta współpraca przyniosła efekty – rząd PiS obniżył wiek emerytalny i wprowadził zakaz handlu w niedziele. Pracownicy i Solidarność na tym układzie zyskali, ale pozostały ruch związkowy stracił. Rząd ignoruje inne centrale – OPZZ i FZZ, co podzieliło reprezentacje pracowników. W ubiegłym roku ogólnopolskim związkom nie udało się nawet zawrzeć porozumienia w sprawie wysokości płacy minimalnej i podwyżek w sferze budżetowej. W tej drugiej sprawie także Solidarność nie jest w stanie wymóc na rządzie systemowych rozwiązań. Skuteczne – jak się okazuje – stały się za to nieformalne protesty poszczególnych grup zawodowych – najczęściej koordynowane przez sektorowe organizacje związkowe. W ten sposób podwyżki i inne uprawnienia wywalczyli m.in. pielęgniarki i policjanci. Osiągnęli to nie w wyniku oficjalnych działań związków – procedury sporów zbiorowych i strajków (w przypadku służb mundurowych jest to niemożliwe), ale poprzez nową formę nacisku, czyli masowe wykorzystywanie zwolnień lekarskich.

Symptomatyczne jest też to, że sposób funkcjonowania związków zaczyna przypominać ten charakterystyczny dla pracodawców. Coraz częściej zależy im na osiągnięciu korzyści tylko dla swoich członków (grupy zawodowej), choć – zgodnie z prawem – powinny reprezentować wszystkich pracowników. Partykularne interesy zaczynają przeważać. Gdy handlowa Solidarność forsowała zakaz handlu w niedzielę, z góry odrzucono pomysł pracodawców, aby każdy pracownik – a nie tylko ci zatrudnieni przy sprzedaży – miał po dwie niedziele wolne w miesiącu. Z kolei OPZZ nie poparł pomysłu „S” i forsował własne rozwiązanie – pracę w niedzielę za zgodą pracownika i za wyższą stawkę. Gdy OPZZ zaangażował się w ubiegłoroczny strajk w LOT, Solidarność się od akcji odcięła, przypominając, że to nie jej protest. A ostatnio jej wiceszef skrytykował policjantów za wykorzystywanie zwolnień lekarskich do protestu przeciwko warunkom pracy – określił to działanie jako „karygodne”.

Te przepychanki służą rządowi, który raz dogaduje się z Solidarnością, a raz z policjantami z konkurencyjnej centrali, ale systemowej reformy prawa pracy realizować nie musi, bo same związki by się nie porozumiały co do jej treści. Groźniejsze dla organizacji pracowników jest jednak to, że państwo zaczyna je wyręczać w ich własnych zadaniach.

– Rządowi nie są potrzebni pośrednicy. Było to widoczne zwłaszcza w 2016 r., gdy rząd Beaty Szydło przyjął podwyżkę płacy minimalnej wyższą od proponowanej przez związki. To był sygnał, że władza zadba o interesy zatrudnionych lepiej niż związkowcy. Dlatego teraz można usłyszeć zdanie, że „za Tuska miałem 5 zł za godzinę, Kaczyński dał mi 13” – tłumaczy prof. Gardawski. Dodaje, że do tej pory organizacje pracowników miały żelazny zestaw żądań, jak wiek emerytalny czy podwyżki płacy minimalnej. – Ten pakiet został przejęty przez rząd. Także powodzenie znacznej części pracodawców, zwłaszcza dużych przedsiębiorstw, zależy od kontaktów z państwem. W takim modelu brakuje miejsca na dialog społeczny, wypracowywanie rozwiązań w formie konsultacji i kompromisu – zauważa.

Sytuacja związków jest o tyle trudna, że władza buduje swoją legitymację społeczną i wyborczą na osobach o niższych wynagrodzeniach, które nie uważają się za beneficjentów transformacji ustrojowej i liczą na wsparcie ze strony państwa. A to przecież tradycyjna klientela organizacji pracowniczych.

Zjednoczeni w marazmie

Choć sytuacja związków i organizacji pracodawców się różni, to w ostatnim czasie łączy ich szczególnie jeden element – nieumiejętność wykorzystywania szans. Najlepszym tego przykładem jest Rada Dialogu Społecznego. Ustawę, która ją ukonstytuowała, przygotowali partnerzy społeczni, którzy krytykowali jej poprzedniczkę, Komisję Trójstronną, za fasadowość i nieskuteczność. Nowe przepisy, które obowiązują od prawie trzech i pół roku, przyznają wiele nowych uprawnień reprezentowanym w radzie organizacjom pracodawców i związkom zawodowym. Jeśli się porozumieją, mogą m.in. przygotować projekty aktów prawnych i przedstawić je rządowi (jeśli je odrzuci, to musi uzasadnić decyzję), wnioskować o zmianę przepisów lub przeprowadzenie wysłuchania publicznego, zadawać pytania ministrom (z obowiązkiem odpowiedzi w ciągu 30 dni), kierować do Sądu Najwyższego wnioski o rozstrzygnięcie zagadnień prawnych, jeśli pojawia się rozbieżne orzecznictwo. Przez ponad trzy lata zadali jedno formalne pytanie ministrowi zdrowia i przyjęli jeden wspólny projekt dotyczący wydłużenia czasu na odwołanie się od zwolnienia z pracy (przepadł, bo rząd sam wydłużył ten okres). Ani razu nie zawnioskowali wspólnie o zmianę przepisów lub o przeprowadzenie wysłuchania publicznego i nie skierowali ani jednego wniosku do SN. Trudno nie wystawić im druzgocącej oceny za tak daleko posuniętą bierność.

Drugi przykład dotyczy projektu nowego kodeksu pracy. Jesienią 2016 r. rząd powołał komisję kodyfikacyjną, która miała półtora roku na przygotowanie nowego kodeksu, bo obecny, obowiązujący od 1975 r., jest już przestarzały. Rządzący zrobili wyłom od dotychczasowych zasad i do prac w komisji zaprosili nie tylko środowisko akademickie, ale też przedstawicieli reprezentowanych w RDS związków zawodowych i organizacji pracodawców. Była to niepowtarzalna szansa na wypracowanie zmian, których wymaga rynek – choćby w kwestii nowych form zatrudnienia, zasad wynagradzania, uproszczenia przepisów o czasie pracy, ułatwień w godzeniu obowiązków zawodowych i rodzicielskich. Skutek jednak był taki, że jeszcze przed oficjalnym zakończeniem działalności komisji było jasne, iż nowy kodeks pracy nie wejdzie w życie. Był – choć z różnych powodów – nie do przyjęcia ani przez pracodawców, ani przez związki zawodowe. Większość partnerów społecznych opowiedziała się przeciwko jego przyjęciu, co stanowiło dla rządu bardzo dobrą wymówkę, by odłożyć go do szuflady. W rezultacie prawo pracy jest zamrożone na najbliższe dekady, choć i firmy, i pracownicy wiedzą, że powinno zostać zmienione.

Wiatr w oczy

Jakie są przyczyny bierności partnerów społecznych? W dużej mierze wynikają ze słabości organizacji. Związkom zawodowymi i zrzeszeniom pracodawców ubywa członków. W 1991 r. przynależność do związków deklarowało 19 proc. Polaków (dane CBOS). W 2017 r. było ich już tylko 5 proc. (co stanowi ok. 11 proc. pracowników). Zmniejsza się liczba firm, w których działa reprezentacja załogi: w 2003 r. 41 proc. zatrudnionych pracowało w jednostkach, w których działa co najmniej jeden związek. W 2017 r. stanowili oni tylko 31 proc.

W przypadku przedsiębiorstw trudniej wykazać tendencje spadkową, jeśli chodzi o zrzeszanie się, bo prowadzi się mniej badań. Ale ze statystyk GUS wynika, że w 2014 r. działalność prowadziło ok. 300 organizacji pracodawców (5 proc. mniej niż w 2010 r.), do których należało 16,3 tys. członków (2 proc. mniej niż w 2010 r.).

Ten spadek uczestnictwa – widoczny w szczególności u pracowników – ma niebagatelne znaczenie. Reprezentacje firm i zatrudnionych utrzymują się ze składek, więc znaczący ubytek członków negatywnie odbija się na budżecie organizacji. A to z kolei przekłada się na skuteczność ich działania – udzielanie pomocy prawnej, korzystanie z ekspertyz czy zatrudnianie specjalistów.

Partnerzy społeczni w Polsce są po prostu biedni. I nie chodzi tu tylko o związki, tradycyjnie postrzegane jako mniej zamożne. Z badań GUS wynika, że w 2014 r. 30 proc. organizacji pracodawców miało problemy z pozyskiwaniem środków finansowych na działalność, co oznacza wzrost o 5 pkt proc. w porównaniu z 2010 r. Nie dziwi więc, że w tym czasie przybyło zrzeszeń, które świadczą płatne usługi (z 18 proc. do 25 proc.), a zmniejszył się odsetek deklarujących edukowanie opinii publicznej (z 43 proc. do 39 proc.). Potwierdza to tylko opinię o organizacjach pracodawców jako jednostkach skupionych na ochronie interesów swoich członków.

Kolejny problem to struktura działania partnerów społecznych, w tym przede wszystkim związków zawodowych. Model zakładowej organizacji, którą tworzy co najmniej 10 pracowników podejmujących uchwałę w tej sprawie, zawiązujących komitet założycielski i przygotowujących statut jest coraz mniej dostosowany do rzeczywistości. – W Polsce 3,5 mln osób jest zatrudnionych w firmach do 10 pracowników. Oni z góry są pozbawieni możliwości wyłonienia własnej reprezentacji. Jednocześnie w ostatnich dekadach zmienił się model wykonywania pracy. Ubywa pracowników fizycznych skupionych w wielkich przedsiębiorstwach, którym łatwiej jest się zrzeszyć. Powstają nowe formy zatrudnienia, postępuje fragmentaryzacja pracy. Instytucjonalnie związki nie nadążają za tymi zmianami – zauważa prof. Gardawski.

Pracownicy coraz częściej szukają więc nowych sposobów nacisku na poprawę warunków socjalnych i pracowniczych. Przykładem jest trwający we Francji protest „żółtych kamizelek”, we Włoszech – hap peningowy ruch San Precario, w Polsce – nieformalne protesty poprzez zwolnienia lekarskie lub strajki włoskie. – Manifestacje przed ministerstwami nie robią już wrażenia. Dla młodych osób, które wkraczają na rynek pracy, liczą się proste i skuteczne rozwiązania. Ich aktywność, również w sensie uczestnictwa w reprezentacji pracowniczej, powinna być możliwa przy użyciu smartfona lub portalu internetowego. Obecne związki takiego modelu działania im nie oferują – wskazuje Sławomir Paruch, radca prawny i partner w kancelarii Raczkowski Paruch, zajmującej się prawem pracy.

Dla związków realnym zagrożeniem jest obojętność pracowników. Z badań CBOS wynika, że zatrudnieni uznają związki zawodowe za potrzebne, ale mało skuteczne (w 2017 r. uważało tak 43 proc. pracowników; 34 proc. uważa, że w ogóle nie widać efektów ich działań, a tylko 14 proc. – że są skuteczne). Od pewnego czasu jest jednak widoczna inna tendencja. Coraz więcej osób nie wie nawet, czy w jego firmie działa związek zawodowy (12 proc. w 2017 r.). Szybko przybywa też pracowników, którzy nie są w stanie ocenić, czy działalność związków jest dla kraju korzystna, czy niekorzystna. W 2017 r. stanowili 45 proc. wszystkich respondentów, czyli o 20 pkt proc. więcej niż w 2015 r. W tym samym czasie prawie dwukrotnie wzrosła liczba osób, które nie są w stanie ocenić, czy związki mają wpływ na decyzje władz państwowych (wzrost z 20 proc. do 38 proc.). Jest wielce prawdopodobne, że na rynek pracy wchodzi pokolenie, które nie tylko nie za bardzo wie, czym zajmują się związki, ale też go to nie interesuje. Przekonanie go do zrzeszania się w tradycyjnych strukturach będzie nie lada wyzwaniem. Z kolei dla organizacji pracodawców będzie nim próba wyjścia z roli podmiotu, który ma jedynie ostrzegać członków i lobbować w ich interesie (o ile mają takie aspiracje). Nie będzie to łatwe, bo taką funkcję wyznaczyli im pracodawcy. Na dodatek firmy w Polsce nie są zainteresowane zawieraniem układów zbiorowych, w tym sektorowych, a to automatycznie ogranicza znaczenie ich zrzeszeń.

– Udawało się już jednak przekonać zatrudniających, że warto dbać nie tylko o aktualne interesy, ale też o długofalowe rozwiązania. W 2009 r. organizacje pracodawców i centrale związkowe porozumiały się w sprawie pakietu antykryzysowego, przewidującego zobowiązania m.in. co do elastycznego zatrudnienia. Potrzebne było widmo kryzysu, aby było możliwe zawarcie porozumienia. Podobnie było w 2013 r., gdy związki i pracodawcy spowodowali zawieszenie działalności Komisji Trójstronnej i wspólnie wypracowali nową ustawę o dialogu, na podstawie której w 2015 r. powołano RDS – podkreśla prof. Gardawski.

Co zatem można zrobić, aby partnerzy społeczni wykorzystali swój potencjał? – Dialog społeczny, prowadzenie polityki publicznej opartej na dobrowolnej współpracy państwa i partnerów społecznych, jest elementem naszego ustroju. Skoro więc związki zawodowe i organizacje pracodawców realizują funkcje publiczne, to powinny być finansowane ze środków państwowych. Miałyby środki na profesjonalne działanie, czyli m.in. na pomoc prawną, nowoczesną infrastrukturę, środki komunikacji, rozszerzenie dostępu, ekspertyzy – uważa prof. Arkadiusz Sobczyk.

Można też oczywiście ułatwiać dostęp do zrzeszeń poprzez zmianę modelu ich funkcjonowania lub rozwijanie już istniejących struktur (np. należącej do OPZZ Konfederacji Pracy, która umożliwia zrzeszanie się pracownikom mniejszych firm, z różnych zakładów, na podstawie uproszczonych procedur). Dużo zależy też od aktywności partnerów społecznych, choćby na forum RDS – wystarczy wykorzystywać uprawnienia, które przyznała im ustawa. I starać się budować porozumienia: najpierw w ramach własnej reprezentacji (oddzielnie związki i pracodawcy), a następnie autonomiczne (obu stron). To na pewno ułatwi nacisk na trzeciego, najsilniejszego partnera, czyli rząd. Pchanie głazu pod górę, czyli prowadzenie dialogu, będzie wówczas choć trochę prostsze. I trudniej go będzie ponownie zgubić.