SN: firma wyrazi zgodę na inny etat pracownika

| Aktualizacja:
SN zajmował się przypadkiem, gdy pracownik cyklicznie narusza swoje obowiązki. / ShutterStock

Firma może umownie zobowiązać pracownika do przekazywania informacji o podjęciu dodatkowego zatrudnienia w innym przedsiębiorstwie. Brak dopełnienia tego wymogu uzasadnia wypowiedzenie umowy. Tak wynika z jednego z 10 najważniejszych – zdaniem Kancelarii Raczkowski Paruch – ubiegłorocznych wyroków Sądu Najwyższego. Kancelaria tradycyjnie na początku roku wybiera najważniejsze orzecznictwo z zakresu prawa pracy.

Wspomniany wcześniej wyrok (z 11 stycznia 2017 r., sygn. I PK 25/16) dotyczył ograniczeń w podejmowaniu dodatkowego zatrudnienia.

– SN wskazał, że można nie tylko zobowiązać pracownika do przekazywania informacji o dodatkowym zatrudnieniu, bez względu na jego podstawę lub rodzaj świadczonej działalności, ale także wymagać zgody macierzystej firmy na jego podjęcie, jeśli przemawia za tym obiektywny interes pracodawcy – tłumaczyła dr Iwona Jaroszewska-Ignatowska, radca prawny i partner kancelarii.

Inny wytypowany wyrok (z 9 maja 2017 r., sygn. II PK 80/16) dotyczył koncepcji czynu ciągłego, który może skutkować rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia.

SN zajmował się przypadkiem, gdy pracownik cyklicznie narusza swoje obowiązki. Pojedynczo żadna z tych nieprawidłowości nie uzasadnia dyscyplinarki, ale potraktowane łącznie mogłyby skutkować zwolnieniem bez wypowiedzenia.

– SN wskazał, że do takiego czynu ciągłego można zaliczyć naruszenia oddalone od siebie w czasie o nie więcej niż sześć miesięcy. W takich sytuacjach termin do zwolnienia dyscyplinarnego biegnie od ostatniego czynu składającego się na ten ciągły – wyjaśnił Bartłomiej Raczkowski, adwokat i partner zarządzający kancelarii.

Zakończenia zatrudnienia dotyczyło także inne orzeczenie zaliczone do 10 najważniejszych (z 1 marca 2017 r., sygn. II PK 382/15). Sąd Najwyższy uznał, że w razie indywidualnego zwolnienia pracownika ze względu na likwidację stanowiska pracy konieczne jest jego porównanie do innych osób zatrudnionych w firmie, nie tylko z jednej komórki organizacyjnej (w której pracował typowany do zwolnienia), ale wszystkich zajmujących podobne stanowiska.

– Zatem w razie likwidacji np. oddziału regionalnego nie można z tego powodu zwolnić pracownika tej jednostki bez porównania go z zatrudnionymi na podobnym etacie w innym regionie – tłumaczyła Katarzyna Dobkowska, radca prawny i partner kancelarii.

Prawnicy podkreślili, że obowiązek taki istnieje bez względu na to, jak bardzo niepraktyczne, a nawet niekorzystne dla firm skutki może wywołać. Na przykład pracownik z likwidowanego oddziału może wypaść lepiej w porównaniu z osobą zajmującą podobne stanowisko w innym regionie. Jeśli firma zwolni tę ostatnią i zaproponuje pracownikowi zmianę oddziału, to ten ma prawo nie przyjąć nowej oferty i wtedy firma zostaje bez żadnego podwładnego na danym stanowisku.

– Dlatego jeśli pracodawca może wskazać przyczyny dotyczące pracownika, które uzasadniają zwolnienie, zakończenie zatrudnienia nie powinno być uzasadniane likwidacją stanowiska lub innymi przyczynami dotyczącymi firmy. Konieczność wytypowania np. jednej osoby do zwolnienia spośród 50 wykonujących podobne zadania w praktyce może być równoznaczna z kilkuletnim sporem sądowym – podsumował Sławomir Paruch, radca prawny i partner kancelarii.