statystyki

wróć do działu: Praca

dyskryminacja

Przez to pojęcie należy rozumieć nierówne traktowanie pracowników w zakresie nawiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych – w tej samej bądź porównywalnej sytuacji ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Katalog przyczyn nie jest zamknięty, zatem zróżnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika może także nastąpić z przyczyn niewskazanych w kodeksie pracy.
Prawo pracy wprowadza generalny zakaz dyskryminowania w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio.
Pośrednia i bezpośrednia

Z dyskryminacją bezpośrednią mamy do czynienia wówczas, gdy pracownik z jednej bądź z kilku przyczyn wskazanych w definicji był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.

Dyskryminacja pośrednia istnieje wówczas, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują dysproporcje w zakresie warunków zatrudniania na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn wymienionych w definicji, jeżeli dysproporcje te nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami. Innymi słowy, dyskryminacja pośrednia zachodzi wówczas, gdy pracodawca stosuje kryteria działające na niekorzyść np. jednej płci, przy założeniu, że dysproporcje te nie są obiektywnie uzasadnione. Przykładem dyskryminacji pośredniej może być ustalenie takich kryteriów awansu, które z założenia są trudniejsze do spełnienia przez kobiety, a jednocześnie nie wynikają z rodzaju pracy.

Przejawy dyskryminacji
Przejawem naruszenia zasady niedyskryminowania w zatrudnieniu jest różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika lub kandydata na pracownika z jednej bądź kilku przyczyn określonych w definicji, którego skutkiem jest w szczególności:

* odmowa nawiązania lub rozwiązania stosunku pracy,
* niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudniania pracowników mających prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę bądź pracę jednakowej wartości; chodzi w tym przypadku o wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna,
* pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,
* pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe.

Ciężar dowodu w sprawie o dyskryminowanie spoczywa nie na pracowniku, ale jest przerzucony na pracodawcę, co umożliwia dyskryminowanemu łatwiejsze dochodzenie swoich praw. Pracodawca musi udowodnić, że w danej sytuacji nie dyskryminował pracownika, lecz kierował się obiektywnymi powodami.
W przypadku praktyk dyskryminacyjnych naruszających dobra osobiste pracownika można wykorzystać środki ochrony dóbr osobistych przewidziane w kodeksie cywilnym.

PRZYKŁAD
Pracownica otrzymuje niższe wynagrodzenie niż pracownik zatrudniony na tym samym stanowisku, a oboje mają takie same wykształcenie, staż pracy i zakres obowiązków.

WARTO ZAPAMIĘTAĆ
Osoba dyskryminowana ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, natomiast maksymalna wysokość odszkodowania nie została ustawowo określona. Aby je uzyskać, należy wystąpić z powództwem przeciwko pracodawcy do sądu pracy. Osobą dyskryminowaną może być pracownik, kandydat do pracy, a także były pracownik. Wystąpienie szkody nie jest warunkiem przyznania odszkodowania – wystarczy jedynie dyskryminowanie. Skorzystanie przez pracownika z tego uprawnienia nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jej rozwiązania bez wypowiedzenia.

Wzory pozwów o odszkodowanie

Kancelaria Prawna Chałas i Wspólnicy

Podstawa prawna
* Art. 183a ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Zobacz także: