Monitoring w pracy to temat na czasie. Interesujący, bo dotyczy technologii, które szybko zmieniają różne aspekty życia, nie tylko sferę zatrudnienia. Kontrowersyjny, bo chodzi przecież o podglądanie kogoś innego.
Praktyczny, bo każdy pracodawca chciałby mieć lepszą kontrolę nad podwładnymi, a każdy podwładny – czuć się swobodnie w miejscu, w którym codziennie spędza wiele godzin. Dlatego tak doniosłe znaczenie ma ubiegłotygodniowy wyrok Europejskiego Trybunału Praw Człowieka (sprawa López Ribalda i inni przeciwko Hiszpanii). Uznał on, że firma ma czasem prawo zastosować ukryty monitoring. Kluczowe w tej sentencji nie jest jednak określenie „ma prawo” ale „czasem”.
ETPC nie dał nagle pracodawcom zielonego światła do instalowania ukrytych kamer gdziekolwiek się da. Firma to nie Wielki Brat. Nadal obowiązuje ją generalna zasada, że jeśli chce kontrolować w ten sposób pracowników, to najpierw musi ich o tym poinformować. Ukryty nadzór może stosować tylko wyjątkowo – gdy ma uzasadnione podejrzenie poważnych naruszeń ze strony pracowników lub musi liczyć się z ryzykiem istotnych strat dla firmy i żadna inna forma kontroli nie byłaby skuteczna, a sama jej „intensywność” jest zróżnicowana (dopuszczalna w większym stopniu w pomieszczeniach, w których prywatność pracownika jest – siłą rzeczy – ograniczona).
W omawianej sprawie właściciel sklepu w Hiszpanii od kilku miesięcy odnotowywał niższą sprzedaż i manko w towarze. Zainstalował kamery (część z nich była ukryta) i 10 dni takiego nadzoru wystarczyło do wykazania, że zatrudnieni kradną. Miał uzasadnione podstawy, inna forma nadzoru nie byłaby skuteczna, a sam monitoring dotyczył przede wszystkim miejsc, do których dostęp mają też klienci (czyli prywatność pracowników i tak jest już ograniczona).
Dobrze, że Wielka Izba ETPC zmieniła pierwotny wyrok trybunału w mniejszym składzie, który stanowił, że hiszpański pracodawca naruszył prawo do prywatności pracowników. Chyba nikt nie zrozumiałby, dlaczego firma ma nadal zatrudniać osoby, które ją okradają. Albo płacić im odszkodowanie za bezprawne – ich zdaniem – zwolnienie, nawet jeśli niezbity dowód potwierdzał nie tylko naruszenie obowiązków pracowniczych, ale też prawa.
Wbrew pozorom wyrok Wielkiej Izby nie jest też sprzeczny z dotychczasowym orzecznictwem. Dwa lata temu trybunał orzekł, że firma nie może zwolnić dyscyplinarnie pracownika za to, że korzystał ze służbowych komunikatorów internetowych także do celów prywatnych (wyrok w sprawie Bărbulescu przeciwko Rumunii). W tym przypadku firma masowo szpiegowała korespondencję pracowników, choć nie miała uzasadnionych podejrzeń co do ewentualnych naruszeń (nie było dowodów na to, że pracownik naraził ją na ryzyko) i nie rozważyła, czy możliwe jest zastosowanie mniej inwazyjnej formy nadzoru. Ta teoretyczna rozbieżność wynika jedynie z tego, że ochrona prywatności zatrudnionych i prawo do kontroli nad pracą mogą być inaczej oceniane z różnych perspektyw. Taki jest też ostatni wyrok ETPC w sprawie sklepu w Hiszpanii. Trochę kontrowersyjny, bardzo interesujący, ale przede wszystkim niezwykle praktyczny.
